RH – 7 – Talent Acquisition

Em Recursos Humanos, o processo de Aquisição de Talentos é a atração de candidatos para as vagas possíveis, de interesse da organização. Essa atividade está sempre sendo realizada, havendo estratégias e técnicas para execução em bons termos, centralizadas na área de RH, porém quando existem vagas disponíveis as atividades são intensificadas.

A diferença está na antecipação, pois a partir do momento de abertura da(s) vaga(s), o processo equivale-se ao de recrutamento e seleção tradicional, mesmo que usando abordagens diferentes para divulgação, interação e seleção. Aos poucos diferentes técnicas e propostas foram sendo apresentadas, aderentes às metodologias hoje usadas nos times.

7. AQUISIÇÃO

  • Programa de aquisição
  • Banco de CV’s
  • Pipeline de vagas
  • Programa de mobilidade
  • Programa de entrevistas significativas
  • Dinâmicas coletivas pré-seleção

PROGRAMA DE AQUISIÇÃO

Recrutamento é um processo reativo que faz parte do programa de Aquisição de Talentos. O primeiro é linear, iniciado quando da necessidade, pela abertura de uma vaga, conhecido como recrutamento e seleção. A principal função do processo de recrutamento é encontrar candidatos para as posições abertas, nova ou vagas.

Na Aquisição temos uma abordagem cíclica baseada em relacionamento, com atividades permanente que envolvem diferentes atividades de comunicação com o mercado de trabalho e talentos a serem identificados e trabalhados mesmo sem vagas abertas. O objetivo é estabelecer uma rede de interesse, uma abordagem estratégica de médio/longo prazos.

BANCO DE TALENTOS

Um cadastro vivo com o intuito de acelerar e qualificar o preenchimento de vagas, quando surgirem, reduzindo o tempo médio necessário para a identificação de um candidato. Não olha só para fora, pessoas que se quer conhecer, mas também para dentro da empresa, posto que o candidato ideal as vezes já é funcionário, mas mal aproveitado.

No banco de talentos, a empresa mantém e processa informações além do CHA (conhecimento, habilidade e atitudes) esperado ou identificado, analisando experiências, vivências, características variadas, hobbys, esportes, família, com o intuito de identificar aqueles que mais teriam identidade com a cultura, valores e visão da empresa.

PIPELINE DE VAGAS – FUNIL

Alimentado pelo banco de talentos, estabelece informações quantitativas e qualitativas em um visão do funil de contratação. A partir de vagas abertas, especificadas e priorizadas, temos candidatos em potencial, primeiro contato, interessados, entrevistas (*), documentação, contratação, acompanhamento M3 (primeiro 90 dias de experiência).

(*) Empresas há décadas vem diversificando o processo de entrevistas, já tive experiência com até 5 ciclos, iniciando pelo RH, contando com entrevistas técnicas, com o gestor imediato e em algumas empresas com alguns integrantes da equipe com quem ele iria trabalhar. Na regra, este fluxo pode durar alguns meses, mesmo havendo casos sumários.

PROGRAMA DE MOBILIDADE – RECRUTAMENTO INTERNO

O recrutamento interno é um processo seletivo no qual os candidatos são os próprios colaboradores da empresa. Ele acontece quando a vaga é preenchida por um funcionário da empresa, que se candidata ou é indicado por possuir conhecimentos ou habilidades exigidas na vaga a ser preenchida.

Uma empresa que se esforça em manter seus colaboradores engajados, com um bom plano de desenvolvimento ideal, feedbacks frequentes e transparência quanto a seu plano de carreira, busca naturalmente fazer a melhor alocação. Eu digo que “ao invés de perder um profissional talentoso e já inserido na cultura organizacional porque seu sonho é atuar em outra posição, o melhor é conhecer esta pretensão e, surgindo a oportunidade, dar-lhe a oportunidade”.

PROGRAMA DE ENTREVISTAS SIGNIFICATIVAS

Na minha opinião, enquanto especialistas em RH, estudiosos da área, muitos são psicólogos, outros da administração, é obrigação do RH disseminar conhecimento e boas práticas para entrevistas significativas. Pró-ativamente ou no mínimo oferecendo treinamento facultativo periódico para qualificar todos aqueles que entrevistam candidatos.

Como preparar uma entrevista? O que dizer ou não? Como se comportar? Tenho certeza que com a adoção de boas práticas em Talent Acquisition e valores cada vez mais justos, diversos, sustentáveis e inclusivos, toda empresa entende que entrevistas são um cartão de visitas. Não pode ficar entregue a sorte e ao acaso.

É importante lembrar que o mundo mudou, o processo de “seleção” há décadas vem se consolidando como uma ação bilateral, se a empresa busca o melhor candidato, é vital que o candidato tenha liberdade e seja incentivado a fazer o mesmo, buscando perguntar e conhecer a empresa e suas pessoas, projetos e operações, para escolher conscientemente.

DINÂMICAS COLETIVAS PRÉ-SELEÇÃO

Acredito e cada vez mais empresas investem em dinâmicas que em suma são mini-cursos, dojos, workshops, que mesmo quando conta com um grupo de candidatos a trabalhar na empresa, nem sempre, o objetivo é compartilhar conhecimento e vivenciar exercícios em time, colaborativos, simulando o dia a dia em projetos e operações.

Há casos em que as empresas o fazem sem vagas ou pretensão de contratação, apenas como parte de seus programas de Content Marketing, aproveitando para desenvolver jovens compartilhando sua expertise naquilo que faz. De toda forma, com ou sem vagas, pode fazer parte de seus programas de Talent Acquisition, banco de talentos e pipeline.

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