RHágil360°

Que tal iniciar pelo mais óbvio, o Manifesto Ágil de RH – https://www.agilehrmanifesto.org/ e um site bastante explicativo – https://agilepeopleopsframework.com/whats-in-a-manifesto-anyways/

Outra regra ao falar de RH Ágil é o blog da http://dandypeople.com, e o infográfico identificado por – https://media.dandypeople.com/2019/01/hr-for-agile-in-a-nutshell-7.pdf

TABELA PERIÓDICA – McLEAN & COMPANY

A tabela periódica vem sendo uma representação gráfica muito assertiva em diferentes áreas de conhecimento, oferecendo uma leitura paradigmática, onde linhas e colunas estabelecem grupos de abordagens e boas práticas afins para determinado espectro organizacional.

No site da McLean & Company temos acesso a um modelo muito didático que nos oferece uma representação das principais disciplinas da área de RH frente aos desafios do século XXI – empresas ágeis, exponenciais, ambidestras, geradoras de valor em equidade à si, clientes, parceiros e mercado.

Cada elemento da tabela, possui um link que compartilha uma lista de diferentes posts que podem ser de interesse ou ajudar no esclarecimento de quem está acessando. Logo, o volume de informações disponíveis a um simples click é muito efetivo em relação a seus grupos, cores e ícones:

A McLean possui uma survey 2020 com diagnóstico e tendências em RH que é sensacional – http://bit.ly/35ufwK7 (exige apenas a sua identificação e recebe-se o pdf por email). Há um capítulo dedicado ao papel do RH em empresas ágeis, seu contexto e atuação. O estudo tem 55 páginas e tem muita informação útil, pelo que representa ou ações que podem inspirar.

Já tinha compartilhado alguns artigos com diferentes representações gráficas e conceituais sobre a área de Recursos Humanos de autoria da Fabíola Eyholzer da JLS – Just Leading Solution, que é muito didática, entretanto a proposta diagramática da McLean é ainda melhor, mais assertiva.

EMPLOYEE EXPERIENCE

O livro de Jacob Morgan (2017) e artigos na Forbes da Denise Lee Yohn (2018: 1 e 2) destacam um processo de valorização dos colaboradores como Ativos das organizações. Não se trata apenas de benefícios, mas uma experiência positiva entre colaboradores e deles com a empresa.

Não é o mesmo que vendem como RH Ágil, apesar de ter sinergia em relação a uma nova cultura que prima por organizações mais humanas, empáticas e flexíveis. Estabelecer uma cultura que atraia e retenha talentos, necessários para os desafios de co-criação e auto-organização do século XXI.

Estudos com insights e métricas levantadas em entrevistas com 150 executivos, revisão bibliográfica de 150 artigos, envolvendo mais de 250 organizações globais. Adicionalmente, compartilha uma coleção de estudos de caso e exemplos em experiência do funcionário:

  • Quais os diferenciail competitivo gerado pelo EX;
  • Os pontos mais valorizados pelos colaboradores;
  • Por que a EX passa a ser uma área de investimentos nas organizações.

O autor define “experiência do funcionário” como uma organização que cria um lugar onde as pessoas QUEREM, em vez de presumir que as pessoas PRECISAM. Essa é a mudança fundamental que as organizações em todo o mundo estão começando a experimentar. 

Este prisma acaba justificando o investimento em novos espaços, programas de saúde e bem-estar, licenças paternidade além da maternidade, alimentos saudáveis, flexibilidade no horário e local, home office e muito mais. A experiência do funcionário é composta por três ambientes:

1. Ambiente Cultural

É preciso entender que cultura corporativa diz respeito a sentimentos. Se o ambiente físico é aquele que você pode sentir fisicamente através dos sentidos, o ambiente cultural é o que se sente, o que o faz acordar animado e engajado para mais um dia em um local e contexto que o inspira a ir além, a fazer a diferença. Pode energizar ou esgotar, impossível não ser afetado por ele, positiva ou negativamente.

2. Ambiente físico

O espaço que podemos ver, tocar, cores, formas, odores, sabores, a interação e tudo o mais que está a nossa disposição, salas, espaços, refeitório. Feche os olhos e pense, o quanto voc~e se sente motivado ao entrar a cada manhã no prédio, na sala do seu trabalho. Open spaces ou salas individuais não é a questão, mas como as usamos, liderança, colegas, processo.

3. Ambiente Tecnológico 

Quais as ferramentas que temos a disposição para realizar nosso trabalhos, equipamentos, sistemas, aplicativos, ferramental. A tecnologia tende a ser cada vez mais um diferencial positivo ou negativo e a cada ano isto vai se intensificar. Enquanto experiênia, cada solução a nossa disposição, se bem projetada, valorizará a experiência, integração, sinergia, fazendo mais com menos.

AGILE HR by JLS

Curti duas apresentações da presidente da Just Leading Solution chamada Fabiola Eyholzer, empresa sediada em Nova York que tem uma atuação forte em Agile HR. Vale a pena acessar, não propõe nada muito diferente do que falamos, mas ela tem uma boa didática … e é muito legal perceber que nos dois meses entre uma palestra e outra, a estrutura e mensagem evoluiu muito, de parabéns!

1) Apresentação Agile India – Março de 2016
(https://www.slideshare.net/…agile-hr…/)

Esta primeira apresentação possui um modelo de cinco grandes competências de uma área de pessoas em uma organização – Aquisição, Fluxo, Aprendizado, Reconhecimento e Separação. Apesar de uma diagramação tradicional e sequenciada de 1 a 5, o detalhamento de cada passo já traz uma abordagem muito alinhada com os novos tempos. Gosto mais de outras representações mais fluidas, vocês vão ver que alguns meses depois ela já tinha outra pegada, um laço infinito representando um ciclo evolutivo.

TALENT AQUISITION (Hire)
Relacione Lean e Agile Thinking a sua marca;
Tenha um forte fluxo de talentos, lembrando dos internos;
Substitua descrições de cargo por descrições de valor;
Contrate pessoas mais que papéis e funções;
Foque na experiência humana mais que processo;
Use meios modernos de interação e comunicação;
Estabeleça uma conexão, seja honesto e altruísta;
Crie um estilo de entrevista e perguntas para avaliação;
Valorize soft skills de senso de time, colaboração e redes;
Envolver a equipe no processo de contratação;
Garanta um OnBoarding para integração e aceleração.

ENGAGEMENT & FLOW (Inspire)
Incorpore valores Lean ao DNA organizacional;
Construa uma cultura positiva e vencedora;
Abra sua organização e crie um rede conectada;
Crie um ambiente de trabalho inspirador, com significado;
Apoie um fluxo de trabalho ideal, estimule o crescimento;
Mude gestão de desempenho por avaliações continuadas;
Ofereça visão e expectativas com metas inspiradoras;
Capacite equipes auto-organizadas responsáveis;
Elimine classificações de desempenho forçadas;
Estimule um liderança ágil.

LEARNING & GROWTH (Develop)
Incorpore o desenvolvimento ao seu fluxo de trabalho;
Incentive fluxo e gestão do conhecimentos;
Crie um ambiente de aprendizado com muito diálogo;
Incentive aprendizado social e feedbacks em 360°;
Tenha métodos e canais de compartilhamento;
Facilite a informações, conhecimentos e habilidades;
Líderes como parceiros e facilitadores;
Gere crescimento a nível pessoal e profissional;
Tenha mentores de carreira na sua equipe.

PAY & RECOGNITION (Admire)
Incentivar uma liderança justa e equânime;
Tornar a vida mais fácil e melhor;
Habilitar o ajustes salarial flexíveis;
Dar aos líderes dados úteis com transparência;
Plano transparente de benefícios e bônus;
Motivar pelo domínio, autonomia e propósito;
Reconhecer funcionários com base em valor;
Considere prêmios por equipe e participação;
Invista na saúde e bem-estar de todos.

NEW BEGGININGS (Retire)
Criar um planejamento flexível de recursos;
Considerar talentos internos para vagas;
Conheça e consulte seus colaboradores;
Garantir um fluxo integral de talentos;
Construir uma forte marca empregadora;
Evite congelamentos ou métricas;
Selecione com calma, contrate rápido;
Considerar oportunidades internas;
Ter colaboradores como embaixadores.

2) Apresentação Adventure with Agile, Londres – Maio 2016
(https://www.slideshare.net/…agile-traditional-hr-has-failed-us…/)

Nesta segunda apresentação, um mês depois em Londres, a Fabiola propõe o modelo abaixo como sendo a representação de um ciclo Lean do colaborador em uma empresa com uma área ágil de pessoas, que gera interesse mútuo, contrata, recebe, desenvolve, inspira e compartilha. Vale a leitura com calma e reflexão, na apresentação ela cita e destaca o Manifesto Ágil do RH, já bastante conhecido por quem é da área.

Gostei do uso do looping na forma do símbolo de infinito, mesmo sem ler ou entender seus tópicos ele já passa um recado diferente do modelo por ela utilizado alguns meses antes na Índia. A esquerda a formação e a direita o desenvolvimento é uma representação assertiva, não sei se é como eu modelaria, mas é uma representação com força e base para uma abordagem positiva.

Nos dois eventos, já apresentava na sua palestra a imagem abaixo, um paralelo entre fases de uma transformação ágil e organizacional protagonizada pela área de recursos humanos. Não conhecia esta nomenclatura (pocket, club, network, platform e enterprise), vou procurar, mas há outras como o Agile Fluence Model (Shore e Larsen), que propõem etapas, não necessariamente engessadas ou sequenciais.

Na Índia, antes da diagramação em looping ao invés de 5 passos sequenciados, ela compartilhou um plano de ação baseado em iterações, abaixo apresentado. Nele, temos uma bordagem comum em consultoria – iniciar por estabelecer uma visão e desafio, se necessário com um assessment da situação atual, a construção de um plano a partir de muito auto-conhecimento, para então entrar em ciclos PDCA para experimentação e melhoria contínua com monitoramento do ROI do projeto.

3) As tendências do RH Ágil para 2020
(https://www.justleadingsolutions.com/top-10-hr-trends-2020/)

Em 2019 a JLS postou com detalhes (link acima) as 10 tendências em RH, sobre as quais fiz minha interpretação. O item número 4 deve ter exigido uma bola de cristal, é preciso construir uma organização criativa e adaptativa a prova de recessão e eles não sabiam do covid-19:

1. Aprender mais que executar – Em uma época onde a criatividade, agilidade e adaptabilidade vencem, o aprendizado a partir da experimentação constante leva a inovação e a maior competitividade;

2. Segurança psicológica – Criar um ambiente em que qualquer pessoa possa falar sem receio ou risco pessoal está diretamente correlacionado a co-criação do melhor resultados para os negócios;

3. Agilidade ao negócio – O recursos humanos têm a chance única de liderar, impulsionar e sustentar as mudanças organizacionais e culturais que criem resultados positivos para os negócios;

4. Crescimento em meio a recessão – É provável que evitemos uma recessão em 2020, mas a perspectiva ainda é precária e pressiona a área de recursos humanos a fazer sua parte na construção de uma organização a prova de recessão;

5. Redesenho sócio-técnico – As equipes só podem oferecer alto valor ao cliente se as reconfigurarmos para o sucesso, acelerando o desempenho a um próximo nível;

6. Humanizar o trabalho – A tecnologia está mudando o trabalho e finalmente podemos nos concentrar no trabalho que requer curiosidade humana, imaginação, inteligência emocional e social;

7. EVP (Employee Value Proposition) – Dar vida à uma nova proposta de valor do funcionário, uma forte oferta de valor aos funcionários está alinhada com o novo contrato de talentos, realidade e desafios do trabalho. Faça valer a pena!

8. Diversidade e inclusão – Inovação, combinada com uma cultura de transparência e colaboração, pode desempenhar um papel crítico na mitigação de vieses inconscientes em uma empresa plural e criativa;

9. People Analytics – Aproveitar o poder da análise preditiva, a análise sofisticada de dados para trabalhar com o RH e nos ajudar a utilizar análises para enfrentar os desafios com maior inteligência orientada por dados;

10. Uma volta aos estudos – Para dominar o novo mundo do trabalho, precisamos primeiro entendê-lo. Para isso, o RH está ampliando seus esforços para explorá-lo e aprender sua nova língua.

VARIADOS POSTS AQUI NO BLOG

EXTRAS

Uma página que oferece uma grande varidade de quesitos da área de RH, com bastante conteúdo e também hiperlinks interessantes – https://hr-guide.com/

Outro site especializado com muito conteúdo sobre RH – http://digitalHRTech.com – com tags para digital HR, HR analytics, general HR, employee experience, connected workforce, digital recruitment, artificial intelligence, talent acquisition, learning and development e organization development. Com um post interessante com tendências em Rh para o ano de 2021:

1. Casa como o novo escritório
2. Repensando o RH
3. Reinventando a experiência do funcionário
4. Perenes
5. Aprendizagem como um impulsionador do sucesso empresarial
6. RH no assento do motorista
7. Serviços compartilhados sem esforço
8. Criando espaço para personalização
9. Análise de ação
10. Organizações com objetivos específicos

Top HR Trends for 2021

E que tal um modelo de maturidade, em um site com muito conteúdo útil sobre RH – https://www.scottmadden.com/insight/the-path-to-hr-agility/

The Path to HR Agility | ScottMadden

Outra página bem interessante, propõe estruturas P, M e G para a área de RH – https://workology.com/your-guide-to-the-hr-organizational-chart-and-department-structuresstructure-functions/

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