RH – 8 – Compensação

A compensação é uma abordagem sistemática para fornecer remuneração aos funcionários em troca do trabalho executado. A remuneração pode atingir diversos objetivos, auxiliando na imagem da organização junto ao mercado, aquisição e desenvolvimento de novos talentos, avaliação de desempenho, satisfação e engajamento no trabalho.

A remuneração será percebida pelos funcionários como justa se baseada em componentes sistemáticos, desenvolvidos para determinar o valor das posições. Esses sistemas utilizam componentes comuns a diferentes áreas, incluindo descrições de cargos, faixas e estruturas salariais, benefícios diretos e indiretos, formais e informais, explícitos e tácitos.

8. COMPENSAÇÃO

  • Benefícios diretos e indiretos
  • Políticas de valorização do colaborador
  • Programa de partilha de lucros
  • Gestão de méritos compartilhados
  • Programa de inovação (intraempreendedorismo)
  • Plano de cargos e salários

BENEFÍCIOS DIRETOS E INDIRETOS

No Brasil, todo trabalhador com carteira assinada tem direito a benefícios garantidos pela CLT (Consolidação das Lei Trabalhistas), encargos sociais ou trabalhistas obrigatórios à empresa – Salário e repouso remunerado, FGTS, 13º salário, férias remuneradas com adicional, INSS e vale-transporte. A esta lista, acrescenta-se adicionais por insalubridade, periculosidade, diferentes licenças remuneradas, médica, maternidade, horas extras se ocorrerem e acordos coletivos.

Há outros tantos não obrigatórios, “fringe benefits”, como o vale-alimentação, vale-refeição, plano de saúde, plano odontológico, auxílio-creche, bolsas de estudo, celular, previdência privada, veículo, … As empresas quando analisam a média de benefícios diretos e indiretos, usa-se uma taxa de 1,7 a 2,5 sobre o salário negociado.

POLÍTICAS DE VALORIZAÇÃO DO COLABORADOR

Cada vez mais, empresas percebem o custo x benefício positivo de investimentos indiretos, como as reformas de suas sedes, tornando-as espaços realmente convidativos, cozinhas e copas muito diferenciadas, incluindo itens liberados para consumo. Isto não acontece ao acaso, fazem parte de programas de valorização dos colaboradores.

A partir de 2020 intensificou-se a jornada de trabalho com horários flexíveis e o trabalho remoto ou híbrido, onde muitas empresas distribuíram às casas de seus funcionários, mesas, computadores, monitores, cadeiras, itens ergonômicos, apoio à conexões a cabo, em parte por necessidade, outros por valorização do esforço em fazer dar certo.

Este espectro é bem maior que estas questões contextuais citadas até aqui, como viagens, diárias, participação em eventos, como congressos, feiras e seminários, bônus, incentivos, conheço empresas com acesso a preço de custo ou muito diferenciado aos produtos e serviços da empresa, as vezes de parceiros,

PROGRAMA DE PARTILHA DE LUCROS

O Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é uma forma de remuneração variável, utilizada mundialmente pelas empresas pelo cumprimento das estratégias das organizações. Ele visa o alinhamento das estratégias organizacionais com as atitudes dos funcionários dentro do ambiente de trabalho, pois só ocorre a distribuição dos lucros quando algumas metas pré-estabelecidas são cumpridas. – Wikipedia

Participação nos Lucros refere-se ao direito dos funcionários a parte do resultado econômico da atividade fim da empresa, ou seja, após deduzir os custos e despesas operacionais das receitas. Já a Participação nos Resultados refere-se ao direito dos funcionários a parte do resultado econômico caso sejam atingidas metas organizacionais, tais como metas de vendas, redução do número de devoluções de mercadorias, entre outros.

GESTÃO DE MÉRITOS COMPARTILHADA

É importante estabelecer um programa claro sobre a gestão de mérito (aumento salarial), toda empresa possui mecanismos para oferecer melhorias salariais, o ideal é a empresa apropriar-se dos valores (justos ou injustos) praticados internamente e pelo mercado, isso é possível pró-ativamente ou reativamente.

A pior solução é aguardar a revelia que a taxa de turnover, pedidos de demissões, saída e talentos e perda de funcionários-chave, gerando problemas e a necessidade de uma reação. Este é o pior cenário, pois gera um grande nível de insatisfação, de que as coisas só se resolvem motivado por crises graves … já vi de perto este cenário.

A melhor solução é ter-se controle sobre as condições internas e externas e estruturar mecanismos periódicos de avaliações, de forma que méritos não aconteçam a revelia pela opinião de chefias imediatas, mas de forma organizada, colegiada e apoiada em análises de causa-efeito, tendências, projeções e necessidades do negócio.

PROGRAMA DE INOVAÇÃO (INTRAEMPREENDEDORISMO)

O termo intraempreendedorismo se refere a um sistema que permite a um funcionário tentar inovar dentro da empresa onde trabalha. Os intraempreendedores são pessoas automotivadas, proativas e voltadas para a ação que tomam a iniciativa de buscar um produto ou serviço inovador, com a nuência e apoio da empresa, que lhe dá as condições para tanto, resumidamente, mentoria, espaço e tempo.

As empresas que incentivam o intraempreendedorismo se beneficiam com o risco em dar certo, por isso normalmente apoia com a curadoria e apoio à iniciativas com mentoria. Manter esses funcionários pode ajudar a levar à novas inovações e ao crescimento inerente a elas. As empresas que não os promovem podem perder intraempreendedores para outras empresas ou podem acabar trabalhando por conta própria.

Esta iniciativa pode ser distribuída e gerenciada pelos líderes e gerentes intermediários à organização, entretanto muitas empresas montam um programa com uma curadoria centralizada, com participação das partes envolvidas, mas com especialistas, mentores e uma banca para seleção e apoio, inclusive financeiro e equipe, às ideias mais promissoras.

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

De forma geral, Plano de cargos e salários é um descritivo de cada posição de trabalho que existe dentro de uma organização e do salário correspondente a ela. Ele garante isonomia entre empregados e atua como um instrumento importante de gestão, tanto para a área de Finanças como para a área de Recursos Humanos.

Empresas estatais possuem por poder de lei, há uma matriz de cargos e intervalos de valores passíveis de serem pagos para cada cargo, gerando por exemplo, analista de XXX I, analista de XXX II, analista de XXX III, isso não impede que haja contornos para pagar mais a um ou outro com benefícios indiretos.

Nas privadas é mais obscuro, via de regra deixa ao RH e especialmente lideranças o poder de gerar ou evitar disfunções. Neste campo eu já vivenciei de tudo, característica das privadas é que a forma como se organiza internamente é problema dela, desde que siga a lei. O maior risco é de imagem, que arranhada dificultará a atração ou retenção de talentos.

Deixe um comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair /  Alterar )

Foto do Google

Você está comentando utilizando sua conta Google. Sair /  Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair /  Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair /  Alterar )

Conectando a %s