RH – 5 – Força de trabalho

Aqui resgato o termo enquanto usado para descrever os profissionais que trabalham para uma empresa, apesar de também poder ser relativo a população ativa existente em uma região geográfica, como uma cidade, estado ou país. A definição de força de trabalho no dicionário é o número total de trabalhadores empregados por uma empresa em um trabalho específico, projeto, etc. Outra definição de força de trabalho é o número total de pessoas que poderiam ser empregadas.

Workforce Management é um conceito e prática crescente nas organizações com foco em resultados sustentáveis. Para tanto, é preciso conhecer seus colaboradores, alocação, distribuição, valores envolvidos, planejamento de carreiras, acompanhamento e avaliação, gestão de projetos, com máximo aproveitamento do seu capital humano e intelectual.

5. FORÇA DE TRABALHO

  • Plano de força de trabalho
  • Mapa de competências
  • Plano de avaliação
  • Programa de sucessão
  • Entrevistas de desligamento
  • Programa de outplacement
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FORÇA DE TRABALHO

Seu gerenciamento pretende obter o melhor rendimento em seus processos e negócios, garantindo assim o dimensionamento correto com a demanda, com níveis otimizados de engajamento e produtividade. Os software que se dispõem a instrumentalizar, oferecem ferramentas para planejamento, monitoramento e apoio a decisão.

Estas ferramentas oferecem recursos de orquestração das escalas de trabalho, horários, distribuição geográfica, os dados históricos processados geram projeções e ajudam a antecipar tendências e com integrações a outros sistemas busca equilibrar a força de trabalho, distribuí-los de forma otimizada, negociações melhores com profissionais e times.

MAPA DE COMPETÊNCIAS

Historicamente, temos a descrição de cargos como a formalização em uma ficha descritiva sobre o perfil desejado para aquele cargo e o profissional esperado que o ocupe, seu CHA – conhecimentos, habilidades e atitude – além de explicar as tarefas e responsabilidades de cada posto de trabalho.

“As competências técnicas são aquelas obtidas com a faculdade, cursos, treinamentos, palestras, congressos, livros, entre outras fontes de conhecimento. Já as competências comportamentais são conquistadas a partir do autoconhecimento, caminho que proporciona a compreensão e domínio sobre suas próprias habilidades, capacidades, cognição e potencialidades.” (Marques, 2016)

Cada vez mais as empresas buscam alternativas ao mapeamento usando novos paradigmas, posto que as empresas vem cada vez mais adotando abordagens ágeis, equipes auto-organizadas, profissionais com perfil TShaped, pressupondo que todos se engajem a serem pró-ativos e mais colaborativos em rede, onde a solução é mais importante que a função.

PLANO DE AVALIAÇÃO

Avaliação é o processo pelo qual se determina o grau e a quantidade de resultados alcançados em relação aos objetivos, considerando o contexto das condições em que o trabalho foi desenvolvido. Perceber esta tarefa como algo pontual, a ser feito conforme as percepções de um gestor imediato é muito ingênuo, já não cabe em plenos anos 2020.

É preciso qualificar aqueles profissionais envolvidos em avaliações, processos que variam muito, desde as avaliações clássicas 1:1 hierarquicas, passando por 180°, 360°, OKR, … Cabe estabelecer treinamentos, preparação destes profissionais para saber dar e receber feedbacks formais, podendo usar cursos, vídeos, tutoriais, manuais, etc.

Há um grande número de softwares para avaliação de desempenho, contendo toda uma estrutura para planejamento, escolha de modelos, suporte a execução, registro histórico, apoio a plano de ação de desenvolvimento individual e também apoio a decisão, de forma que tudo isso gere aprendizados e projeções.

PROGRAMA DE SUCESSÃO

O plano de sucessão é uma estratégia com o objetivo de preparar-se para quando da saída de um colaborador-chave em uma posição estartégica, identificando e desenvolvendo profissionais capacitados a substitui-lo quando necessário, quer por saída expontânea, demissão, questões médicas ou aposentadoria.

Desta forma, a organização tem tempo para identificar talentos, treiná-los e prepará-los, com ganhos para ele próprio e à empresa. Cabe ao RH disseminar esta constante busca e garantir um banco de talentos, que pode ter ação direta da área de RH ou um plano ou programa executado por uma liderança.

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO

A entrevista de desligamento é para ser um diálogo estruturado, conduzido pelo RH para conhecer melhor a visão de quem está saindo, para compreender oportunidades de melhoria em diferentes aspectos da empresa. Um momento desperdiçado pela maioria das empresas, que desligam sem entender o porque, exceto pela opinião do gestor imediato.

PROGRAMA DE OUTPLACEMENT

Outplacement é uma técnica que visa capacitar e apoiar aquele profissional que está para ser ou foi demitido da empresa, que coloca um profissional de RH para ajudá-lo a assimilar o momento e preparar-se seguindo melhores práticas para revisar seu CV, sua presença nas redes, submeter à vagas e performar bem em uma entrevista.

Profissionais com acesso a este tipo de programa tendem a se recolocar muito mais rápido que aqueles que o fazem sozinhos. Além de facilitar a reinserção no mercado de trabalho, o outplacement também preza por reduzir os impactos do desligamento, internamente a empresa e no seu relacionamento com sua força de trabalho e mercado.

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