O projeto Aristóteles é uma pesquisa interna feita pelo Google buscando entender medidores e moderadores que influenciem diretamente no sucesso do trabalho de suas equipes. A amostra envolveu centenas de times do Google em uma pesquisa longitudinal (com o passar do tempo).
Os resultados foram compartilhados e podem ser melhor compreendidos em primeira mão em uma reportagem do New York Times onde a equipe do projeto apresenta seus resultados, colhidos a partir do início do projeto Aristóteles em 2012.
Me lembrou alguns times de excelência montados para projetos, reunindo profissionais seniors, uma metodologia ágil de desenvolvimento, princípios e técnicas para times de alta performance, com objetivos comuns, colaboração, auto-organização, melhoria contínua, etc.
Minha dissertação de mestrado navegou nestas águas, pesquisando equipes ágeis desde o início do projeto em sua curva de aprendizado, utilizando um modelo proposto por Venkatesh inspirado no modelo JSM (Job Strain Model) de Karasek – Demanda x Controle.
O Google investiu milhões neste projeto, baseado em um grande levantamento de dados sobre suas equipes e profissionais. Para quem não sabe o que é people analytics, da uma olhada no post que fiz de um evento Tecnotalks de 2018 tratando sobre visões práticas deste conceito.
Quase duas centenas de equipes estudadas e a primeira conclusão é que não haviam padrões claros que ilustrassem o que torna uma equipe de maior ou menor desempenho. Diferentes equipes, com diferentes características, poderiam ser equipes de sucesso ou não.
Em nenhum momento percebi no artigo algo que confrontasse os princípios ágeis, especialmente o modelo hipertexto proposto por Takeushi e Nonaka, pelo contrário – Comando-controle e engessamento do espaço disponível para o time se auto-organizar não são uma opção.
A primeira conclusão é que a tarefa era maior que se imaginava, quase 200 equipes pesquisadas e um grande volume de dados levantados. O desafio era a dificuldade em estabelecer possíveis padrões, moderadores e mediadores que caracterizassem suas equipes de alta performance.
Espírito de equipe
Uma constatação é o senso de equipe, incluindo a habilidade relativa a ”sensibilidade social”. É quando integrantes do time conseguem perceber o sentimento por traz do comportamento dos seus colegas. É estabelecer uma boa comunicação verbal e não-verbal entre todos em um time.
Equipes Google de alta performance possuem um bom senso de equipe, havendo uma atenção e interesse genuíno uns pelos outros, não só em aspectos práticos ou técnicos, mas também de sentimento e humor, sempre priorizando sinergia e valor em equidade.
Team building é uma premissa das metodologias ágeis, a construção de times auto-organizados, que estabelecem para si a melhor dinâmica e um processo de melhoria contínua. É um esforço único, time a time, que busca aproveitar o melhor de cada integrante e do conjunto.
Inteligência coletiva
O filósofo Pierre Lévy descreveu o conceito de inteligência coletiva a partir de suas observações na disseminação da internet nos anos 1990. Ela é uma forma de inteligência distribuída que mobiliza os saberes de um grupo de indivíduos, promovendo a disseminação do conhecimento.
Na medida em que avançavam e constatavam a inexistência perceptível de um único padrão que defina as características de uma equipe Google de alto desempenho, a análise focava no entendimento e importância da auto-organização e inteligência coletiva destes times.
A inteligência coletiva está ligada à capacidade singular de construir, colaborar e gerar resultados positivos. Dentro de um contexto corporativo, ela é importante para a gestão do conhecimento, criando sinergia entre os integrantes de uma equipes e promovendo a colaboração.
Uma constatação do estudo é que os membros das melhores equipes interagem na mesma proporção, igualdade e alternância, conhecido como ”revezamento de interlocutor”. A auto-organização pressupõe uma relação de confiança em que todos tem espaço e são protagonistas.
Efeito Ringelmann
Opinião: Características de uma equipe ágil apontam para equipes pequenas e focadas em seu alto desempenho, membros com habilidades complementares, adaptáveis e autossuficientes. Se buscamos espírito de equipe e inteligência coletiva, tamanho é documento.
Esta teoria ilustra como a produtividade tende a diminuir à medida que o tamanho do time aumenta. Quanto maior o tamanho de um time, maiores os problemas de comunicação entre os colaboradores, tornando-se geometricamente mais complexo atendê-los.
Quanto ao tamanho das equipes: Jeff Bezos (Amazon) tem a regra das 2 pizzas; Michael Lopp (Rands in Repose) propõe 7+/-3 para garantir as reuniões 1:1; Jeff Sutherland e Ken Schwaber (Scrum) apostam em equipes <10, originalmente 7+/-2.
Conclusão
De alguma forma, as conclusões do Projeto Aristóteles promovido pelo Google não estabelece regras específicas, processo ou ferramentas que garantem times de alta performance, mas conclui que a segurança psicológica corrobora o senso de time, colaboração e coletividade como meio.
O senso de equipe, a colaboração e o fator humano em ambientes seguros, promovem a empatia e colaboração necessárias para que cada time estabeleça suas próprias regras e combinações que o elevem a ser uma equipe de alta performance.
Na minha opinião, o Projeto Aristóteles legitima valores e princípios ágeis ao apostar na autonomia e auto-organização dos times na busca por estabelecer um ambiente seguro e evolutivo, focados em gerar valor em equidade a todos os envolvidos e interessados.
Jorge Horácio "Kotick" Audy 