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Mudança não é uma ação, mas um processo contínuo de transformação

Propor-se a uma transição para diferentes formas de estrutura e cultura organizacional pode ser feito sem a negação daquilo que sabemos fazer, fruto de décadas ou anos de experimentação, que na prática define quem somos, o que temos e fazemos.

Partindo-se deste fato, auto-conhecimento e valorização de quem somos é a pedra fundamental da mudança, seguindo um sincretismo entre Kaikaku e Kaizen, equilibrando mudanças de curto prazo quando necessárias e mantendo evolutivas continuas, ambas de forma sinérgica e acordadas entre os envolvidos.

Esta opção é a regra na maioria das empresas, as mudanças estão se dando de forma gradual e continuada, independente da metodologia, framework ou processos desenhados, percebe-se ganhos nas primeiras semanas, mas demandam anos para uma transformação cultural consistente.

Práxis

Ao iniciar, é preciso estabelecer ritmo às mudança, uma entrada mais estratégica, top-down a partir de propósito e objetivos estratégicos, portfólio e processos que serão repensados em suas dinâmicas internas, outra bottom-up resignificando nosso trabalho, permitindo às pessoas, equipes e lideranças em uma nova relação e conexões.

Top-Down, compreendendo a estratégia e apoiando a mudança a partir de projetos e processos prioritários, estabelecendo boas práticas de gestão de portfólio e governança de projetos, estabelecendo os principais pontos para instigar modelos com maior comunicação, iterativo-incrementais-articulados.

Toda e qualquer mudança precisa ter um ritmo sustentável, é preciso mudar, mas o negócio e o mercado não para, então por onde e em que ritmo mudar é importante. A frase que uso é que mudança não pode ser justificativa para não entregar, se transformação demanda tempo, garantir a continuidade do negócio é sempre imediato.

Nesta abordagem, minha convicção é que princípios e valores são mais importantes que o método ou framework, se são iterativo-incrementais e propõe-se a gerar as condições para feedback e melhoria contínua, vamos em frente com Scrum, XP, Kanban ou Lean, as retrospectivas gerarão a evolução necessária e possível.

Bootom-Up, ao mesmo tempo em que há um foco estratégico, tambem devemos apoiar a auto-organização em seu sentido mais primário, através da resignificação das pessoas e do seu trabalho, onde cada área e equipe debata e estabeleça sua tática e contribuição neste processo de mudança organizacional.

O primeiro e mais relevante passo é definir uma nova relação inter-pessoal, pessoas, equipes, áreas, interconexões internas e externas. Não só times, mas fomentar a construção de redes segundo o modelo Dual de Kotter, a estrutura funcional como substrato de redes e conexões fluidas.

Eu acredito em dinâmicas voltadas a auto-conhecimento, 5w2h, Role Model Canvas, fluxos de trabalho, processos, gargalos e desperdícios. Para então encontrar por onde será mais valoroso começar a mudar, enxugar, otimizar, de forma equalitária, melhores processos e ambientes geram pessoas mais satisfeitas e engajadas.

Meu mestrado foi usando uma pesquisa baseada no modelo JSM (Job Strain Model) de Karasek, um modelo que relacionava o controle que o próprio time através de seus integrantes tem sobre a forma de atender as demandas que lhe são priorizadas, esta relação positiva gera satisfação e provavelmente melhor performance.

Um processo baseado em auto(re)construção e (re)significação de pessoas, times, liderançãs e conexões são o substrato desejado para sustentação tanto de Kaikaku quanto Kaizen de forma sustentável e positiva, com ganhos a todos os envolvidos de forma proporcional (equidade).

A tempo, entre a abordagem top-down e a bottom-up, há uma chamada middle-out, de igual ou maior relevância, posto que havendo um pacto entre executivos, lideranças e gestores pela experimentação de uma nova forma organizacional de pensar. Este pacto é essencial para a NÃO anulação dos esforços em projetos e equipes.

Uma vez estabelecendo-se o exercício de novas formas de pensar e fazer, por um lado de forma pragmática e objetiva, evoluindo o planejamento e execução de projetos, processos ou operações, de outro desenvolvendo pessoas, equipes, lideranças e conexões, este será o substrato para a mudança e crescimento desejados.

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Workshop Toolbox no Agile Trends 2019 em SP

O workshop Toolbox 360° by DBServer vai debater os drivers de mercado, alguns dos diferentes caminhos possíveis, o sincretismo entre diferentes abordagens, partindo da própria cultura organizacional, a identificação de oportunidades, passando por pareto, cynefin, metas, plano de ação e muita colaboração para fazer dar certo.

Vai rolar muita interação, debatendo diferentes opções, caso a caso, em equipes, cada uma irá discutir e selecionar técnicas, frameworks, métodos e boas práticas que perceberem como valorosas frente aos desafios selecionados, metas acordadas, conforme suas perspectivas e experiências.

A provocação diz respeito a um ou mais dos 10 prismas organizacionais que entrelaçam-se em meio ao nosso dia-a-dia, como pessoas, equipes, lideranças e conexões, além de estratégia, modelagem, validação, planejamento, execução e desafios.

Será um workshop bem divertido, focado em perceber diferentes dominios e opiniões sobre cada técnica ou boa prática debatida, nosso objetivo será o de muita interação, porque o que vale mesmo não é conhecimento expositivo e unilateral, mas compartilhado em 360°

Depois que o Trends passar, eu vou compartilhar aqui o material. O ano de 2019 começou intenso, com muita coisa acontecendo, muitos projetos e iniciativas, entre uma e outra vamos revalidando nossas percepções e posicionamentos … correria, isso que o ano está recém começando, tem muito 2019 pela frente!

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Dizer que o mercado tem cada vez mais aventureiros é axiomático

Estou pasmo com a repercução do meu post sobre a promiscuidade do mercado, vou em empresas, converso com profissionais, tanto quanto com professores e alunos, toda semana fico sabendo de mais gente que está se aventurando sem ter conhecimento.

Já me pediram para ministrar cursos de Kanban, XP, Lean, Management, Agile Coach, sempre recuso, tanto quanto coaching, recuso porque não é minha praia, os conheço, uso algumas de suas técnicas, mas jamais me verão ministrando um desses ou prestando estes serviços, não me especializei neles …

O que me deixa pasmo são profissionais qualificados e reconhecidos achar que estou falando deles, ou mesmo achar que issso não está acontecendo, me fez lembrar o “Agile is Dead” de 2015 do Dave Thomas, onde ele alerta para a promiscuidade do mercado sobre Agile.

O Brasil é uma referência internacional em Agile, grandes nomes nossos, incluindo alguns dos ofendidos tem uma carreira internacional, tenho dificuldade para entender de que forma esses ícones do Agile Brazuca tomam dores tão facilmente no nosso mercado.

Talvez eu tenha tido azar e tenha conversado com profissionais incomodados com uma bolha de promiscuidade, empresas, mas tenho convicção que essa realidade não é Brazuca, é mundial, … tá certo que não sou Dave Thomas, mas a discussão não é uma insanidade.

O que relatei acontece com frequência e está presente em debates de gente grande e não aprendizes de feiticeiro, não critiquei nem faria sentido criticar métodos nem instituições, fiquei surpreso com os desdobramentos agudos de algumas pessoas, que nada tinha a ver com o que eu disse.

As vezes em empresas me perguntam por alguém que eu nunca ouvi falar, que nunca vi no GUMA, NMAF, TecnoTalks quando eventos sobre o tema, dou uma procurada e nada, nenhum artigo ou interação … isso não chega a ser demérito, mas com frequencia esse papo é decorrente de questionamentos sobre métodos e técnicas ensinados ou disseminados de forma precária.

Mas, ok, peço desculpas aos ofendidos, apesar de muito provavelmente não estar falando deles, quem me conhece sabe disso, muitos entraram em contato e se mostraram tão surpresos quanto eu … alguém disse que a culpa é minha por eu não ter citado nomes, mas o objetivo não era esse, nem tampouco dizer que o Agile está morto, só chamar a atenção para algo que me incomoda muito.

Afora isso, quem sou eu para colocar em cheque pessoas que o mercado (inclusive eu) reconhece e reverencia?

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Rede pessoal, amigos, colegas e contatos próximos

Galera querida, meu blog não tem qualquer pretenção de posicionamento, é destinado a minha rede mais próxima, não uso tagueamento para buscadores, nem (jamais) o divulgo em grupos regionais ou nacionais, exclusivamente compartilho na minha rede pessoal – Facebook e Linkedin.

Se alguém que acessa o meu blog se sente contrariado com algo, peço desculpas, mas talvez o acessou fora de contexto!

Provavelmente não me conhece e por isso a reação, trata-se de minha opinião pessoal sobre meu dia-a-dia com e entre amigos de longa data, não tem objetivo maior que esse, mesmo ao compartilhar centenas de técnicas e team building games sempre compartilho minha experimentação, a do autor todos já tem.

Sou feliz, trabalho na empresa que escolhi trabalhar por crença e paixão, dou aulas na faculdade que é minha segunda casa, viajo a trabalho e sempre volto porque curto minha cidade, amigos, etc …

Quem me conhece sabe que tenho um caquete … aquilo que converso durante o dia com colegas ou profissionais e acho relevante compartilho com a minha rede (*), o que gera bons debates …

(*) Quem me acompanha ou interage é porque de alguma forma ambos ganhamos, concordando ou discordando, tenho amigos de todas as correntes, ideologias, pensamentos e profissões, essa é a rede que considero a minha rede :o)

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Opção para Team Building – Desenvolvimento de Times!

Que tal estabelecer o debate das disciplinas organizacionais, especialmente as quatro primeiras, humanas e essenciais – Pessoas, Equipes, Lideranças e Conexões? O objetivo é estabelecer um processo alinhado a princípios Lean ou ao sistema STATIC do Kanban para entendimento, aprimoramento, organização, experimentação e melhoria contínua. A partir deste estudo, técnicas e boas práticas inerentes a projetos, operações, produtos ou serviços poderão ser escolhidas:

Aquecimento – A técnica dos 7 minutos, um 5w2h, uma matriz CSD, uma matriz SWOT, uma dinâmica inclusiva e colaborativa para instigar a empatia e sinergia entre os participantes. O objetivo é trazer todo mundo pra sala, ao mesmo tempo esquecer o telefone tocando e outros compromissos para fazer valer o momento;

Senso de Time – Um Role Model Canvas, discutir nossa missão, restrições, parcerias, informações (avaliação), ferramentas e finalmente a identificação de quais seriam nossos fluxos de trabalho, uma relação e observações sobre como entram demandas ou entregas e quais destes fluxos são mais relevantes (Pareto);

Jornadas – Debate daquela jornada mais relevante mapeada, quer pela importância, oportunidades de enxugamento ou otimização, o objetivo é revisar e resignificar aquela que pode gerar melhores retornos, valor ou satisfação. Se possível, revisar uma e passar para outras, mas garantir sequenciar conforme relevância;

Cynefin – Durante a jornada são debatidos as principais questões, sentimento e oportunidades para cada passo. As ações acordadas podem representar algo complexo a ser executado, questione-se se é possível fracionar e trazer para si aquilo que só depende de nós ou de parcerias – de complexo para complicado para simples;

Plano de ação – Organização, priorização, valoração e sequenciamento daquilo que são ações a serem realizadas, pensando iterativo-incremental-articulado, se possível sob o modelo mental dos conceitos de “mínimo produto viável”, antecipação, frequência, satisfação.

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Estão vendendo gato por lebre albina do himalaia, e cobrando caro!

Dada a intensidade textual original e a repercussão a este post, preferi excluí-lo, me passei na mão, é inevitável que o mercado cresça e atraia cada vez mais pessoas, empresas, cada qual com suas convicções e estratégia, faz parte!

O que aprendi com este episódio é que após 1600 posts, meu blog já não interage só com pessoas de minha rede local, isso exige cuidados. O que posso compartilhar categoricamente é que o mesmo post poderia ter sido escrito da mesma forma que todos os meus anteriores, com um tanto de psicologia positiva teria usado os mesmos motes para ilustrar o que considero bons cursos ao invés de tentar infelizmente pontuar maus cursos. É mais produtivo!

Fiz nas redes uma retratação: “Gente querida, fiz um post na esteira de um debate acalorado sobre cursos e acabei redigindo algo descabido.. Peço humildes desculpas, pois fui generalista. Nada tenho contra cursos, metodos ou jogos, uso todos eles … no quesito Kanban, pessoalmente só fiz bons cursos e uso o que aprendi, em 2011 e há um ano com a Ana G Soares, que muito elogiei e compartilhei … Deve ser a idade, após 1600 posts, só me dei conta quando o Rodrigo me puxou na xinxa, caiu a ficha, exclui, era vago e imprudente. Agora é vida que segue!”

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Novos conhecimentos: Objetividade com ou sem parênteses?

Vale a pena conhecer a autopoiese de Humberto Maturana, biólogo chileno que deixou sua marca no século XX, retroalimentando conceitos pelos quais tenho apreço, onde o conhecimento é construido internamente. Em resumo, incentivos externos são gatilhos que proporcionam um conhecimento autoconstruído.

A autopoiese proposta por Maturana caracteriza um sistema cognitivo que se autoconstrói a partir de si mesmo. Lembra Sócrates, Piaget, os subsunçores de Ausubel, pois estímulos e informações são elementos externos que dependem de relações internas para a autoconstrução do conhecimento.

Socrates propôs a Maiêutica, questionadora, a cada resposta novas perguntas, até chegarmos ao melhor entendimento, limitada pelo nosso intelecto;

Ausubel na aprendizagem significativa temos subsunçores, conhecimentos prévios que serão utilizados para que o processo de aprendizado aconteça;

Piaget debruçou-se sobre o protagonismo da criança no seu aprendizado, na autoconstrução do conhecimento ao invés de escuta e repetição imposta.

Maturana reflete sobre diferentes abordagens, mas especialmente valoriza cada indivíduo e seu sistema cognitivo para a construção de cada novo saber. O agente externo geraria provocações, transformando-se em gatilhos ou incentivos à autopoiese, a autoconstrução da “explicação”.

Explicação ou Objetividade, com ou sem parênteses

A explicação entre parênteses é quando a realidade depende do observador questioná-la e construir seu entendimento, assimilando-a, estabelece-se uma negociação, teórica ou experiencial, que agregará o substrato de cada observador ao questionar-se em seu processo cognitivo interno.

A explicação sem parênteses é quando a realidade é imposta ao observador, independente de sua capacidade em questionr e assimilar como conhecimento, a realidade é posta por um agente, independe do observador, logo, há a tentativa de imposição de uma realidade creditada.

A pirâmide do aprendizado de William Glasser

William Glasser nasceu em 1925, americano, psicólogo, propôs uma teoria que nega o valor do aprendizado baseado na memorização pela repetição, a imposição tende a garantir apenas temporariamente a memorização.

Glasser chamou-a de Teoria da Escolha (1998)! A partir desta premissa, Glasser propôs um grau de aprendizagem decorrente da técnica utilizada neste processo:

Facilitadores, professores, coachs

Em nosso papel como agentes externos ou provocadores da autopoiese, não cabe impôr verdades, mas instigar e proporcionar um processo de maiêutica, para autoconstrução de cada realidade. Nós professores há muito buscamos em múltiplas técnicas de inversão de aula uma foma mais efetiva de ensino e aprendizado.

Memorização não é conhecimento, alguém com um mínimo de atenção e estudo é capaz de certificar-se em qualquer assunto ao qual dedique tempo o suficiente de preparação, desde que seja avaliado na sequência. Mas, sem prática e experimentação, trata-se de informação, de repetição, espelhamento, não é conhecimento.