Protagonismo para a inovação nas organizações

Post de férias, houve época, em que o bom funcionário (operário) era o que executava sem pensar, rapida e repetitivamente, mas hoje queremos mais, nos sofisticamos, tecnologia, sociologia, era do conhecimento, empresas que aprendem, profissionais T-Shaped, transformação digital, estruturas Duais, … o tal mundo VUCA pegando.

Desde a revolução industrial, pessoas eram pagas ou para pensar ou executar, aos poucos surgiram as áreas de estratégia, criação, planejamento, centros de P&D, áreas de inovação, … resposta para desenvolver as ideias de visionários ou por exigência do mercado com sua mítica mão invisível.

Inovação imprescinde de estratégia

Curto a alegoria do PMRank do Ricardo Vargas, aquela imagem estimula a gestão continuada de um grande funil de ideias e iniciativas, com programas, projetos, ideias, problemas, desafios, necessidades, alternativas e prioridades fluindo para um portfólio com clareza no alinhamento estratégico para a gestão de tudo o que chega ou lá está.

Mas atenção, este modelo deveria ter uma espiral – A estratégia e inteligência de mercado como driver, retroalimentados pela inteligência de negócios e mercado, pela experimentação de possibilidades. Ele parece cartesiano, mas ao colocarmos uma espiral, estabelecemos o caminho na busca pela sinergia e entropia, entre a execução e a inovação:

Dito isso, a seguir listo algumas referências sobre modelos e paradigmas de entrega, invenção e inovação que valem serem conhecidos e melhor pesquisados e estudados:

1. Capacidade de absorção

Capacidade absortiva é “o conjunto de procedimentos e rotinas pelas quais as empresas adquirem, assimilam, transformam e exploram conhecimento para produzir uma capacidade organizacional dinâmica” (Zahra e George, 2002, p.186). Capacidade dinâmica é “a integração da visão de recursos e competências na compreensão não só da criação como também da sustentação da vantagem competitiva das empresas (Lin & Wu, 2014; Makadok, 2001; Wu, 2010).

Um resumo prático sobre o conceito de capacidade de absorção organizacional é o quanto uma empresa, através de seus profissionais, é capaz de se reinventar em um processo contínuo de melhoria de seus fluxos, ferramentas, ambiente e pessoas (desenvolvimento humano), gerando inovação não só em produtos e serviços, mas no seu cotidiano, Kaizen.

2. Ambidestria organizacional

A ambidestria organizacional (Duncan, 1976; Tushman e O’Reilly, 1996) reflete sobre equilibrar a rotina, a inovação e a invenção. É preciso entregar o necessário, garantindo algum tempo para a inovação e a invenção. Se a operação consomem todo o tempo, privamos a inteligência e a mudanças, a melhorias e a disrupção no futuro.

Se temos sobrecarga diária e reservar tempo para melhorias sempre parece impossível, provavelmente nunca teremos tempo para melhorar, fazer diferente, ir além. Desta forma, ambidestria trata-se de estratégia e gerenciamento de tempo, a busca de um equilíbrio entre o hoje e a construção do futuro de curto, médio e longo prazo.

3. Os três horizontes da McKinsey

Uma invenção é uma forma nova de se fazer algo, enquanto uma inovação é o quanto algo novo é implementado e consegue gerar resultado ou valor. O modelo de 3 horizontes da McKinsey tornou-se um paradigma ao propôr um domínio sobre a estratégia da execução, equacionando a entrega necessária hoje, a inovação do amanhã e a disrupção no futuro.

Disrupção é a quebra ou descontinuação de um processo estabelecido, a 3M possuia uma regra organizacional que desafiava seus colaboradores a sempre manter mais de 50% de seus resultados provenientes de lançamentos recentes, garantindo uma empresa permanentemente empenhadas em entregar o hoje, mas inquieta com o amanhã.

4. Innovation By All – GPTW

A GPTW propôs uma abordagem de mensuração sobre o quanto uma empresa instiga que a inovação aconteça da forma mais espraiada possível, um modelo que chamou de Innovation By All (link original). Seus cientistas de dados definiram como índice IVR (Innovation Velocity Ratio) a proporcionalidade de colaboradores tendendo a inovar versus os que não.

A cada ano em seus estudos de IVR em grandes empresas americanas, apontam que uma maior taxa disposta a inovação tem aparente relação direta a um maior desempenho organizacional. Enquanto algumas empresas com IVR maior, acima de 20, estão no topo do ranking de performance organizacional, as de menores taxas estão bem mais abaixo.

O índice IVR criado pela GPTW é inversamente proporcional ao atrito existente para que a inovação se desenvolva. O IVR pode ser lido como uma proporção entre profissionais que tendem a tentar inovar para aqueles sem disposição, como 20 (para cada 20 profissionais dispostos a inovar, há 2 não dispostos) ou 5 (para cada 5 pró-inovação, há 2 indispostos).

5. Exploitation x Exploration

O conceito de Exploitation e Exploration do conhecimento organizacional (James G March, 1991, Organization Science) é muito instigante, pois é possível perceber em meio a estes dois conceitos um continuum entre inovação e execução, fases simbióticas que podem ser entendidas pela alegoria da transpiração (produção) e inspiração (inovação).

March (1991) teorizou o exploitation do conhecimento como sendo a necessidade de investir em conhecimentos já assimilados, de forma a monetizá-lo, produzi-lo, refiná-lo, criar processos e relacionamentos para convertê-los em crescimento econômico. O exploration é simbolizada pela inovação, pela geração de novos conhecimentos, podendo este ser algo novo ou uma nova forma de trabalhar um conhecimento pré-existente.

6. Organizações Exponenciais

O livro Organizações Exponenciais, escrito por Salim Ismail, Michael Malone e Yuri van Geest, apresenta o conceito de estruturas organizacionais percebidas por empresas não lineares, não matriciais, mais leves e em condições de crescer exponencialmente com estrutura mínima, própria ou terceirizada, em rede, baseada em parcerias e não propriedade.

O mundo tornou-se exponencial, tecnologia, globalização, conectividade, densidade populacional, mercado e a informação, com aspectos positivos e negativos, exigindo soluções exponenciais para desafios com igual taxa de crescimento. Como disse Zygmunt Bauman, são tempos líquidos, a cada dia um mundo ainda mais dinâmico, fluído e veloz.

7. Fábrica 4.0

Para termos a agilidade necessária na interpretação de eventos, novos cenários, respondendo rapidamente com flexibilidade, adaptação e efetividade, é preciso ter profissionais e equipes descompromissadas com o trabalho mais repetitivo e braçal, mais focados na inteligência e melhoria contínua de forma auto-organizada.

A chave para fazer mais e melhor, inovando, é a máxima gestão do tempo, com a eliminação de todo desperdício, para tanto é preciso usar ao máximo a tecnologia, a informática, sensores, robôs, IoT, de forma que as pessoas possam focar naquilo que é mais importante, o negócio, o cliente, o relacionamento, a experiência, a sinergia.

8. Áreas de P&D

Apesar de muito gurus da nova ordem abominar e falar contra a existência de áreas de inovação, o que eles querem dizer (espero que sim) é que a inovação é papel de todos, a constante percepção de oportunidades, melhoria, evolução, aprendizado contínuo sendo convertido em novas e melhores práticas, produtos, serviços.

Ao lermos sobre a nova ordem da inovação organizacional, parece que eles acusam ser uma falácia as unidades ou áreas de inovação, mas nada substitui uma área dedicado a pesquisa e desenvolvimento ou os famosos Labs de toda a empresa que se prese, pesquisando, ideando, experienciando IoT, ciência de dados, experimentos sociais, etc.

Enfim, dizer que inovação é de todos não é incongruente com a afirmação e relevância da pesquisa aplicada por equipes multidisciplinares e especialistas, manipulando tecnologia de ponta … talvez haja falta de contextualização aos que são contra, talvez pela pouca clareza do contexto aos que dizem que áreas dedicadas a inovação são um erro.

9. Mecanismos variados

Há um sem número de mecanismos que retroalimentam cotidianamente o funil e execução de ideias e iniciativas, metodologias e boas práticas, desde um plano estratégico de inovação, sua curadoria, priorização, MVP’s, validação, aprendizado. Universidades corporativas, gestão do conhecimento, design thinking, agile thinking, lean startup, …

Um bom primeiro passo é a disseminação dos modelos acima, menos hierarquia e mais redes, treinamentos, instrumentalização tecnológica, o uso de bons modelos que estabeleçam processos e desafios auto-organizados, facilitação e gestão visual, hackdays, hackatonas, a liberdade de microculturas independentes por propósito.

Incentivo extra? Fica ligado na “LEI DO BEM”

A lei 11.196/05 concede incentivos fiscais às empresas que realizem P&D focada em inovação tecnológica. O objetivo do MCTIC é fazer girar a tripla hélice, aproximando empresas, universidades e institutos de pesquisa a gerarem novos conhecimentos, produtos, serviços e se possível patentes nacionais.

O enquadramento à Lei é através de pesquisa básica, pesquisa aplicada e desenvolvimento experimental. Todas as empresas com quem trabalhei desde 2005 vem buscando aproveitar a Lei para poder investir ainda mais em inovação através de pesquisa e desenvolvimento de novos softwares, produtos e serviços.

https://www.mctic.gov.br/…/Guia-da-lei-do-Bem-Outubro-de-2017.pdf

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Baralho de Jogos 360° é para facilitadores, professores, mentores, coachs, …

Tenho centenas de posts sobre jogos, que em 2016 viraram um livro batizado de Jogos 360°, que posteriormente derivou para um workshop de 8Hrs em que além de teorias e práticas, debatemos a seleção e exercitamos a co-criação de jogos. Este ano mandei fazer um super baralho com os melhores 130 jogos, mais um guia e canvas.

O valor é R$100, só mandar email para toolbox.audy.360@gmail.com pedindo informações ou informando o endereço completo, ao responder, posto via correio, registrado e com seguro. combo com o novo baralho e tabuleiro redimensionados do Desafio Toolbox 360° é R$180.

No workshop, após experimentarmos e debatermos vários jogos ativos e também reflexivos, usamos vários canvas para modelagem de aulas com jogos, criação e desenvolvimento de jogos, canvas de gamification organizacional, exercícios inspiracionais em que cada grupo formado cria algo e apresenta.

1. Jogos 360° – https://jorgeaudy.com/jogos-360o/
2. Exemplo 1 – https://jorgeaudy.com/2018/08/06/11-08-18-1330-as-1730-jogos-360/
3. Team building games – https://jorgeaudy.com/2015/02/18/agile-games-team-building-games-icebreakers-warmups/

JOHAN HUIZINGA – O livro ‘Homo Ludens’ propõe o jogo como elemento cultural, inato ao homem e fundamental a sua evolução: “O jogo é uma atividade voluntária, exercida dentro de certos limites de tempo e espaço, segundo regras livremente consentidas, mas obrigatórias; dotado de um fim em si mesmo, acompanhado de um sentimento de tensão e de alegria e de uma consciência de ser diferente da vida cotidiana.”

4. Criando jogos – https://jorgeaudy.com/2019/10/09/criando-jogos-para-times-grupos-turmas/
5. Exemplo 2 – https://jorgeaudy.com/2019/10/14/maratona-de-12hrs-de-jogos-e-seus-aprendizados/
6. Exemplo 3 – https://jorgeaudy.com/2018/07/17/workshops-de-14-07-jogos-360-e-toolbox-360/

RAIMUNDO ANGEL DINELLO – Dr. em Ciências Psicológicas, Sociologia da Educação, fundador da ‘Federación Latinoamericana de Ludotecas’: “En la expresión ludocreativa están todas las dimensiones del ser humano: social, cultural, afectividad, cognición, motricidad, placer, imaginación, diversión y mucho estímulo para un permanente aprender dado que estimula interés y alegría por descubrir sus propias potencialidades”.

7. Escola alemã de jogos – https://jorgeaudy.com/2018/11/16/a-nova-escola-alema-em-jogos-de-tabuleiro/
8. Game Mapping – https://jorgeaudy.com/2018/11/07/game-mapping-um-passo-a-passo-no-planejamento-de-jogos/

JUAN ANTONIO MORENO MURCIA – No livro ‘Aprendizagem Através do Jogo’ o autor espanhol trabalha as características evolutivas em cada uma das etapas educativas – “A atividade lúdica é tão antiga quanto à humanidade, o ser humano sempre jogou e através do jogo aprendeu a viver. A identidade de um povo está fielmente ligada ao desenvolvimento do jogo como gerador de cultura”.

9. Organizando workshops – https://jorgeaudy.com/2019/03/05/organizar-workshops-e-muito-mais-que-burocracia/

JOGOS 360° em tabuleiro e baralho

O tabuleiro do JOGOS 360° é tamanho A3, dobrado ao meio, com frente e verso coloridos, de um lado temos um grande guia de possibilidades com espaço para marcação e possibilidade de uso de postits para apontamentos, no verso temos o meu canvas de mapeamento de jogos, desde a oportunidade/missão a sua organização e execução.

O baralho vem com quase o dobro de jogos que o livro, 130 icebreakers, warmups e agilegames, cada carta possui um QRCode que nos leva para o blog em um artigo mais detalhado sobre uso e com a possibilidade de comentários e contribuições, interagir comigo sobre detalhes, variações, material preparatório e muito mais.

Não acredito mais em livros para compartilhar conteúdos que são modulares, passíveis de serem reagrupados, versáteis o suficiente para montar murais, jornadas, marcações, … dezenas de possibilidades conforme nossa criatividade.

Não tenho mais livros, mas workshops e baralhos de TOOLBOX 360° e JOGOS 360°, cartas e tabuleiros ampliados, ainda mais úteis, fruto dos últimos meses de workshops, muitos feedbacks e aprendizados.

Um trabalho em equipe, a Luisa com sua arte, a Marinês com sua experiência em design, o investimento foi de 14k em gráfica e muito mais em tempo, preliminares, editoração, protótipos, bonecos, arte, editoração e atividades apaixonantes.

Jogos não são de hoje e vieram para ficar:

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Universidade Corporativa não é só para os grandes

Universidade Corporativa é “qualquer entidade educacional que estabeleça-se como uma ferramenta estratégica, projetada para auxiliar uma organização, focada nas formações específicas de seus líderes e colaboradores, sintonizada a seus interesses, objetivos e estratégias” – wikipedia.

Algumas das mais conhecidas Universidades Corporativas no Brasil são de empresas públicas, mas há cases no Brasil e mundo afora de universidades corporativas de grandes empresas, há décadas investindo no desenvolvimento de cursos de gestão, liderança e outros temas estratégicos.

O objetivo não é titulação, mas aprimoramento estratégico de hard e softskills desejados pelas organizações em seus quadros. A iniciativa pode ser própria ou desenvolvida em parcerias com instituições educacionais, um modelo que tradicionalmente exige grandes investimentos.

Pense bem, no século XXI, ano de 2020, milhares de cursos online de mínimo custo, nada impede que qualquer empresa, só ou em parceria, faça ou consuma aproveite trilhas a partir do que existe na web e pela geração de spots de videos ou podcasts sobre temas de interesse.

Antes de argumentar, alguns links após segundos de pesquisa no Google:

  • TED, por um mundo melhor e mais sustentável
  • 99U, uma grande variedade de vídeos educacionais
  • Coursera, uma plataformas de educação gratuíta
  • OEB, o Open Education Base tem milhares de aulas
  • AE, a Academic Earth oferece vídeos de universidades
  • Quora, comunidade aberta com milhares de tópicos
  • Gutemberg, o projeto disponibiliza milhares de livros
  • Wikiversidade, a versão educacional da WikiPedia
  • Duolingo é um site de ensino de linguas gratuito
  • Udacity é um site de aulas, diferentes matérias e campos

Qual o valor, o custo x benefício de uma boa curadoria web de conteúdos disponiveis na web e próprios, talvez uma plataforma com cursos, videos, podcasts, artigos, com agregação de comentários, contribuições, anexação de mídias variadas, …

Desta forma, pequenas e médias também poderiam ter sequências recomendadas de treinamentos e estudos de forma mediada, registrada e avaliada, fomentando o aprendizado organizacional a partir de seu nível mais essencial.

Muito se diz do imenso volume de conhecimento gerado a cada minuto, também sobre a (falta de) integridade ou confiabilidade de grande parte deste volume. Infelizmente, por outro lado, muitas empresas parecem perpetuar seus problemas aguardando poder contratar cursos famosos e onerosos.

Garimpar o que tem de bom no universo de possibilidades na web, pagos, freemium e abertos é uma arte acessível a todos e onde todos ganham … o importante é pensar Lean, baby steps, é praticar constantemente o desapego pelo ideal e gerar valor incremental …

O acesso cada vez maior à tecnologia permite hoje que informações de toda sorte cheguem até nós das mais diferentes formas. Num momento em que todos podemos ser, ao mesmo tempo, leitores e autores, surge a necessidade de saber selecionar no meio do caos aquilo que, de fato, tem relevância e credibilidade. Afinal, em que prestar atenção? O que realmente importa? Mario Sergio Cortella e Gilberto Dimenstein levam a debate nesse livro a ideia de curadoria do conhecimento. Em bate-papo instigante, eles apresentam esse novo conceito e iluminam vários aspectos de nossa cidadania. Pois, como apontam aqui, a formação continuada para a prática da curadoria, isto é, da socialização e mediação dos saberes, torna-se fundamental nesta nova era, seja nas escolas, seja nas empresas ou nos meios de comunicação, como forma de empoderamento do indivíduo.

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Sociogramas e Grafos para ajudar na modelagem de times

A partir de um comentário e sugestão do Alexandre Ramires em um post em que eu compartilhava uma técnica de mapas visuais para questões demográficas, me interessei por descobrir mais sobre sociogramas. A situação é como criar mapas mentais e descobrir Ausubel e Aprendizagem significativa … algumas coisas ganham novo sentido, resignificam-se  \o/

Já na primeira busca e leituras, encontrei um artigo debatendo sociogramas (sociologia) e grafos (computação e matemática), propondo maior padronização e legibilidade a diagramas sociais e por isso decidi compartilhar. Dentre as técnicas e origens, um ponto de atenção à auto-avaliação sociométrica, afeita aos workshops de Team Building.

Um sociograma (Jacob L Moreno) é uma técnica que apresenta diagramaticamente as relações entre os atores de um grupo, permitindo visualizar as relações de afinidade, subgrupos e identificar as pessoas mais influentes(líderes sociométricos). Usual na sociologia, analisa as relações e grau de coesão uns com os outros e com o sistema.

A teoria dos grafos (ninguém menos que Leonhard Euler) é um ramo da matemática que estuda as relações entre os objetos de um determinado conjunto, onde temos um conjunto de objetos denominados vértices (ou nós) e um subconjunto de pares não ordenados de vértices como arestas (Edges – arestas).

Não estou propondo usar grafos em nossos sociogramas, mas sugerindo a leitura sobre uma teoria que nos enriquece e pode gerar insights e mixagem, aderente a minha paixão pelo modelo dos quatro estágios do aprendizado/competências e pela teoria da capacidade de absorção, onde conhecimento nunca é demais e pode gerar outros conhecimentos.

Na teoria dos sociogramas há técnicas de minimização de cruzamentos e/ou simplificação, a seguir alguns exemplos práticos, inclusive com alguns fundamentos de grafos, com direção na ligação, que também pode ter um número indicando força, que assim pode reduzir o números de setas por uma só com um índice (número original de setas).

Uma dinâmica típica da sociologia é fazer três perguntas a cada integrante, de forma que as respostas sejam confidenciais analiticamente, mas não sinteticamente, através de um sociograma – (1) Quem do grupo levaria para ajudá-lo em uma ilha deserta? (2) Quem do grupo você escolheria para ajudá-lo a organizar um grande evento? (3) Se sorteado, quais os colegas que você convidaria para uma viagem com tudo pago?

Em oficinas de Team Building, todos do time e outros papéis inter-equipes envolvidos debatem e modelam o seu diagrama de equipe (sociograma), como melhor lhes é legível em suas relações, gerando por vezes gráficos circulares, hierárquicos, horizontalizados, … a diferença é que no lugar de bolinhas, uso postits grandes ou folhas A5 com o nome, imagem e perfil dos integrantes ou posições, como nos exemplo recentes em Dezembro de 2019.

Lendo sobre sociogramas e grafos abre-se novas possibilidades de facilitação e resultados práticos, evitando-se questões formais em demasia, creio que é possível enriquecer meus mapas (sociais) intra e inter-times com Arestas (linhas) e informações pertinentes ao fluxo de trabalho ou processo:

No meu entendimento, quando facilito e ajudo a construir sociogramas me baseio em mapas mentais, mas poderiam com um estudo maior sobre sociogramas e grafos talvez propor reflexões e artifícios adicionais que ajudem a materializar os tipos de relações existentes, eventuais fluxos formais ou informais de trabalho, intra e inter-equipes, lideranças, parceiros.

Creio que tem muito potencial cruzar grafos, sociogramas e team building, na medida certa pode potencializar os bons resultados que atingimos em oficinas para modelagem de grupos (Team Building), o desafio é não introduzir nada complexo ou formal demais, mas ludificar alguns dos conceitos que demonstram as ligações intra e inter-grupais …

Se não aprimorar as técnicas já utilizadas, pelo menos será uma leitura bem interessante, daquelas que nos agregam boas referências conceituais … Voltaremos … enquanto isso, bom 2020 a todos!

 

 

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Mapa demográfico visual

No segundo semestre de 2019 eu curti e compartilhei um post que apresentava uma técnica de levantamento demográfico visual muito interessante, infelizmente, logo em seguida o post foi excluído e não faço a menor ideia de quem era seu autor. Mesmo assim, repliquei em pesquisas, quebra-gelos e aquecimentos.

Questões demográficas estão sempre presentes em pesquisas com o intuito de permitir estudar os resultados sob diferentes prismas e amostras, mas também podem ser usadas como identidade, proporcionando um mapa de características gerais do grupo, via de regra colorida e divertida:

Demografia – Ciência que investiga as populações humanas, sob dados como natalidade, produção econômica, migração, distribuição étnica, etc, sob uma perspectiva quantitativa.

Questões demográficas – Oferecem aos pesquisadores filtros sobre algumas informações básicas sobre seus respondente, como idade, sexo, estado civil, nacionalidade, cidade natal, descendência, renda, …

Lembro que na foto usaram taxas ou pinos, as colunas eram as perguntas e as linhas eram opções, mas eu simplifiquei usando canetões coloridos e uma combinação com a galera para que riscasse uma linha ao lado da outra ou reforçando a intensidade da cor de forma a destacar caso não houvesse mais espaço para novos riscos.

Fiz uns paints logo abaixo para ilustrar, a ideia é gerar uma percepção visual da dispersão, eu coloco algumas opções e deixo que a galera inclua outras, assim não me preocupo com viéses (os desenhos são apenas ilustrativos). Sempre é possível perceber alguns perfis majoritários ou mesmo um condição mais dispersa por igual, sempre gera algo legal.

Já fiz com informações demográficas de empresa, como: vínculo, cargo funcional, papel majoritário, tempo de empresa, certificação, … mas sempre fico entre 6 e 8 informações. Já usei em pesquisa, mas também como quebra-gelo usando infos mais divertidas ou como aquecimento com informações mais para hard skills, profissionais e atuação.

Na virada de ano usei itens diferentes, como ícone em 2019, série, livro, filme, cantor, personalidade do ano, fato do ano, chabum do ano, desejo para 2020, instrumento musical, … Após a galera colocar os riscos coloridos que geram a visão de dispersão, sempre cabe comentar sobre suas peculiaridades.

Em pesquisas formais é comum perguntar gênero e raça, mas eu não as uso, acho que geraria polêmica e não fizeram falta alguma, todos são seres humanos. Outra dica é que nada impede haver questões de múltipla escolha, mas eu uso sempre questões de simples escolha porque deixa a leitura visual das respostas mais fácil …

Gestão do Conhecimento e Lições Aprendidas

Há uma semana atras estava debatendo sobre como promover e potencializar ao máximo Lições Aprendidas, que muitas vezes ficam restritas a repositórios fragmentados por projeto, iniciativas, ou perdem-se em meio a um enorme volume de informações fracionadas sem concentração por tipo de lição aprendida, conteúdo ou … conhecimento.

Retrospectives ou Futurespectives são dinâmicas de grupos voltadas a aprendizados e melhoria contínua, podendo ser com frequência pré-determinada como no Scrum ou conforme demanda. Seu conceito mais tradicional advém do registro das lições aprendidas no transcorrer ou final de um projeto, para que fiquem ao alcance de outras equipes ou colegas.

A dúvida não é fazer ou não fazer, mas estabelecer racionalmente sua estrutura e natureza, muito especialmente definir uma abordagem clara para a gestão cumulativa de conhecimentos como núcleo essencial, um meio disponível e acessível a todos para ser seu repositório, podendo este ter diferentes naturezas, como wiki, blog, site, …

O PMBOK orienta que um Projeto deve ter registrada suas Lições Aprendidas antes de encerrar, sendo mais eficaz fazer estes registros a medida que o projeto transcorre e aprendizados acontecem. Este processo foca na redução de riscos e aproveitamento de oportunidades ao iniciar cada novo projeto.

Fato, muitos gerentes de projetos realizavam este registro ao final do projeto preenchendo e anexando ao site de projeto um formulário de lições aprendidas, de forma que o aprendizado é de um projeto e não de um tema ou assunto. Qualquer estratégia centrada no projeto, transforma a lição aprendida em refém do projeto ou GP, ao invés de tratá-la como um aprendizado da organização, registrada através de artigos estruturados como em um jardim do conhecimento.

Organizações que aprendem

Senge (1990) afirma que colaboradores geram e aplicam seus conhecimentos, novos e consolidados, desenvolvendo sua capacidade de gerar resultados e valor, onde surgem novos e elevados padrões em que a aspiração coletiva é liberada, onde as pessoas aprendem a aprender em grupo.

Nonaka e Takeushi (1997) são considerados os pais da gestão do conhecimento como a conhecemos hoje, dois dos grandes contribuidores das Teorias das Organizações que Aprendem, circulando entre o conhecimento tácito e implícito, transformando aprendizado individual em organizacional.

Jardim do Conhecimento

Jardim do conhecimento, por exemplo, pode ser uma plataforma wiki em que cada ítem é categorizado e tagueado de forma a facilitar seu agrupamento, localização, permitindo fácil rastreabilidade, criando páginas autônomas com hipertexto para outras páginas, centrado cada uma em um item de conhecimento.

Podemos ter categorias ou trilhas sobre Scrum, com tags para papéis, timeboxes, artefatos e regras, outra sobre Kanban, com métricas, gestão de fluxo, maturidade, uma sobre Dot NET, JAVA, DevOps, etc, talvez uma sobre reuniões, facilitação, gestão de conflitos, … contendo links, hipertexto, áudio, vídeos, … com versionamento.

Cada item está relacionado a uma categoria e sub-categorias, de forma a gerar estruturas (árvores ~ tronco e galhos onde temos as folhas ~ conhecimento), com tags livres para fácil localização. Se o conteúdo é 100% co-criado livremente, a estrutura precisa curadoria para não perder-se em conflitos de estrutura, redundâncias e ‘anacronismo’.

Co-criação

Bem conduzido e orquestrado desde o início é garantia de um volume imprevisível e exponencial de conteúdo co-criado e refinado por seus pares, versionado e permanentemente enriquecido por links e mídias internas e externas. Previsivelmente poderá ser usado como base de conhecimento para workshops, livros, inbound marketing, etc …

Um excelente exemplo para árvores de conhecimento é a Wikipedia, que se utiliza de um open source chamado MediaWiki criada por eles para atender a sua própria necessidade. Cada página é editável pelos próprios envolvido de forma colaborativa, segundo um manual básico de estilo, que é uma página de recomendações de estrutura textual e hipertexto.

Em um contexto organizacional, NÃO é preciso uma mediação prévia de conteúdo, beirando a censura, ao contrário, a liberdade integrada a uma estrutura e recomendações gerará muitos aprendizados de forma descentralizada em volumes e pertencimento desejados para que transforme-se uma ferramenta de todos, mantida colaborativamente.

Mediação NÃO é necessária, mas uma equipe ou comitê organizador é imprescindível, de forma a fazer crescer a estrutura e categorias conforme os aprendizados vão-se ampliando e gerando novas oportunidades. Em empresas com uma boa gestão de comunidades, há sempre grupo(s) que se reúne(m) periodicamente com atribuições de boa administração.

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Team Building raiz – integração e jornadas

Rolou um Team Building raiz essa semana com mais de 50 profissionais de uma empresa em um momento de transformação, prototipando squads e tribos em meio a reflexões e workshops sobre Agile, Managements 3.0, OKR, Spotify e muito mais.

Uma tarde, cinco horas, no campus UniRitter do Iguatemi, um espaço realmente excepcional. Fazia um tempo que não facilitava algo tão 100% lúdico, sem um aporte significativo de conhecimentos, foi possível fazer algo relacional, intenso e motivacional.

Não conhecia a galera, então levei vários jogos, dinâmicas e material, acho que usei menos da metade, mas estava pronto para tudo, mérito dos organizadores, o programa coincidiu com as expectativas da galera e dedicamos o tempo necessário a cada passo:

1. Boas vindas e briefing – Recepção, palavra dos organizadores, uma visão para 2020 e combinações para a tarde;

2. Empatia – circular pela sala e escolher aleatoriamente uma dupla para energizar, trocar algo de bom com ele e dar um abração;

3. Checkin – percepção e expectativas individuais, compartilhadas e debatidas em grupo e posterior apresentação dos mais relevantes a todos os demais com clusterização para termos os mais lembrados e desejados, que foram ter muita interação com os colegas, jornada dos times, diversão e práxis.

4. Apresentação – cada um escreve em meia folha colorida A5 uma apresentação sua, tempo de 5 minutos, mais 5 minutos para apresentar-se a um colega e vice-versa, depois a outro, na sequencia o colega escreve o que mais lhe chamou a atenção em um postit médio e cola sobre aquela metade do A5. O fechamento é cada um apresentar um colega com quem interagiu e contribuiu, com tempo para feedbacks e informações adicionais pelas pessoas que já o conhecem. Uma dinâmica de muita interação positiva e integradora, especialmente para times que estão sendo formados;

5. Coffee e Jogo sobre mudança – 123 para refletir que mudar é necessário e por mais que queiramos, é desafiador e apoiado no coletivo, na auto-organização, é mais fácil 🙂

6. Cara/crachá – Dentro de cada squad, interagir com todos os demais para que cada um colabore no seu desenho no lado esquerdo da folha A5 onde está sua apresentação, gerando folhas coloridas com desenhos colaborativos de cada um e um resumo das principais qualidades de cada pessoa. Alguns times fizeram uma fila circular e tudo passou por todos com um tanto de caos para não desenhar o colega no postit errado, outros ficaram de pé e interagiram 1:1 até que todos interagissem com todos;

7. Inovando com a Laranja – O velho jogo sobre criatividade e enxergar fora da caixa, cada meia squad deve listar coisas a que um desenho remete (desenho de uma laranja) e escolher os dois mais instigantes. Peço que um de cada grupo vá para a frente sem deixar ninguém mais ver a escolha do grupo e peço que cada um faça a mímica para que a galera presente descubra o que é … laranja mecânica, gari, Marte, corrupto, o primeiro aventureiro a cair do Niagara em um barril tropeçou em uma laranja e morreu (esse foi impossível … rsrsrsrsrs);

8. Jornada da Squad – Cada squad teve tempo para desenhar ou listar como será sua jornada de trabalho, interna e transversal, pontuando o que já fazem e o que não fazem mas querem fazer, baseado no conteúdo dos workshops que fizeram, em insights da galera de gestão, áreas de negócio, UX, devs, etc. Após isso, cada squad apresentou sua percepção de jornada (trimestral, big room planning, mensal, UX testes, Chapters de tribos, quinzenais com sprints, papéis, técnicas, timeboxes … incremental a partir de cada apresentação;

9. Nó humano – Uma disputa onde dois grupos que fazem o nó e desfazem mais rápido sem soltar as mãos, muita diversão, energia, adrenalina em uma competição positiva, terminamos com todos super pilhados;

10. Checkout – Fechamentos sobre o que rolou, quais as perspectivas iniciais, construção coletiva e feedback;

11. agradecimento dos organizadores, próximos passos e confirmação do cenário de curto prazo.

Amo muito estas oportunidades …  \o/