Arquivo da categoria: Opinião

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Minha palestra no TEDxLaçador

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Saiu o vídeo com a minha TEDx Talk no TEDxLaçador, compartilhando minhas vivências e aprendizados no uso de Agile, Lean Startup, Design Thinking e Team Building Games na vida de uma forma geral … do trabalho para nosso dia-a-dia e vice-versa, em grupos, coletivos, salas de aula, em família.

https://www.facebook.com/tedxlacador/

Agradeço esta oportunidade à Ana Goelzer, Claudia Sander e Cris Lavratti, pelo convite, mentoria e apoio neste marco na vida de qualquer um, palestrar em um TEDx como o TEDxLaçador. Antecedido pela manhã por palestras apaixonadas, falando de raça, inclusão e vida, a tarde por um tanto de tecnologia e futuro.

Diretor executivo do programa de design em Stanford na Design School, Bill Burnett usa o Design Thinking para fazer repensar nossas carreiras, naquele que se tornou um dos cursos mais famosos daquela universidade, conhecido como Designing Your Life.

Bruce Feiler tem uma ideia sensacional: Para lidar com o estresse da família moderna, sejamos ágeis. Com inspiração em metodologias para desenvolvimento de software Ágil, Feiler introduz práticas familiares que encorajam flexibilidade, fluxo de ideias e comunicação verdadeira em 360º, transparência e co-responsibilidade.

Um dos signatários do Manifesto Ágil, Jeff Sutherland é um dos maiores especialistas mundiais em gerenciamento organizacional. Ele vai explicar como ser ágil, como tudo começou, não apenas no desenvolvimento de software.

Não poderia deixar de fora a TED Talk do Tim Brown falando sobre Design em sistemas cada vez mais participativos, gerando valor relevante além das opções iniciais, co-criando novas opções além do previsível.

Grato, um dia marcante para mim e para muitos, que gerou muitos links, contatos e que provavelmente gerará variados frutos no futuro breve.

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A ABRH trabalhou para que o CongregaRH 2019 torne-se um marco histórico

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Um evento que contou com grandes nomes do RH brasileiro, com a participação de grandes empresas, uma grande feira com estandes significativos e a presença de quase mil pessoas no auditório do centro de eventos da PUCRS no prédio 40. Tema: Liderança Ágil em um Mundo Complexo!

Tive o privilégio de ser a primeira palestra, logo após a abertura, para falar sobre liderança ágil em um mercado ao mesmo tempo VUCA e exponencial, ambidestro  \o/  compartilhando minhas percepções e aprendizados práticos nos últimos anos sobre o tema.

Fiz uma breve introdução histórica e de fundamentos, embasando as características dos líderes que as empresas buscam, uma espécie de 5w2h da liderança ágil – quem, como, porque, quando, onde, quanto, quando, … com bons feedbacks da galera presente.

Durante todo o evento, a ABRH se propôs a ouvir e compilar sugestões para um Manifesto Ágil do RH brasileiro, a partir da opinião de centenas de profissionais da área durante todo o CongregaRH 2019, com percepções em quatro dimensões – Pessoas, Liderança, Processos e Organizações.

A partir de quatro murais com as dimensões propostas com sugestões de toda a comunidade de RH presente, insumo de um debate entre diretores de RH e agilistas participantes que vem vivenciando e compartilhando projetos junto a áreas de pessoas em diferentes abordagens e cases em rede.

Eu, pelos cases como consultor pela DBServer, na organização de eventos com o tema Toolbox no RH e compartilhamento recorrente de ideias, conhecimento e vivências de interesse, fui convidado a participar de um dos debates ocorrido no terceiro dia do evento.

Já existe um Manifesto ágil de RH proposto por um grupo de profissionais americanos e frequentemente divulgado em eventos brasileiros, que tem servido de inspiração para todos nós, entretanto a proposta da ABRH é construir algo que seja um marco para a transformação cultural organizacional em curso no Brasil.

Cada vez mais a área de pessoas (RH) das empresas trabalha para resignificar seu propósito e atuação, novos paradigmas de relacionamento com o mercado e visibilidade ampliada, geração de redes, descrição de cargos por T Shape, avaliação continuada, programas de desenvolvimento auto-organizados, Agile, …

Creio que em breve teremos novidades, um manifesto é apenas uma peça inspiracional, entretanto ele pode instigar o aprofundamento destas ideias e conceitos através de diferentes compilações e abordagens, um Norte para empresas em transformação … Aguardo curioso os próximos passos!

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Operações também precisam ser ambidestras, exponenciais e absortivas

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Nos últimos 10 anos tenho participado majoritariamente de projetos para desenvolvimento de software usando frameworks e técnicas ágeis, mas recentemente vem crescendo o envolvimento maior de equipes de operações que ganharam consciência da importância disto.

Processos de operações não podem consumir recorrentemente todo o tempo disponível para eles … não tem receita de bolo, é importante sistematizar ciclos de auto-avaliação e feedbacks em busca de oportunidades, experimentação e melhoria contínua.

Recentemente estava conversando com uma área de suporte em uma instituição financeira, a realidade deles é atender os processos previstos, o desafio é enxugar o melhor possível para que estejam aptos a incrementar novos fluxos, produtos e serviços.

Em uma conversa rápida, citando auto-conhecimento, pareto e cynefin, já foi possível perceber fluxos parcialmente automatizados ou sem automatização, que poderiam eliminar desperdícios operacionais desnecessários no processo atual, como filas, gargalos, tempo e sobrecarga.

A base sempre é auto-conhecimento, quem somos e o que fazemos, visando um mapa de oportunidades, identificando o mais valoroso, repensando os fluxos de maior potencial, alguns casos carecendo apenas de ideação, outros exigindo investimento, etc.

Ambidestria

É preciso entregar o que está previsto e compromissado, mas buscar garantir algum tempo para debater inovação, melhorias e automação. Desta forma, temos os serviços vigentes e a inovação asyncronamente sendo executados pelas equipes, de forma auto-organizada.

As vezes, em meio a uma operação diária, equipes consomem até seu último minuto em atendimento, não reservando ou tendo um plano de ação claro para a otimização de seus processos, desperdiçando boas oportunidades de mudanças, melhorias e automação.

Eu sempre ilustro que se temos sobrecarga diária de trabalho, reservar tempo para melhorias sempre parece impossível, mas se não fizermos isso, provavelmente nunca teremos tempo livre para melhorar e ir além. Para termos tempo livre, é preciso gerenciar melhor nosso tempo, não é mágico, mas via de regra, possível.

Organizações Exponenciais

Nem só empresas novas, startups, disruptivas e tecnológicas pensam em ser exponenciais, qualquer empresa deve ter em seu DNA o objetivo de preparar-se para crescer sem aumento de custos diretamente proporcionais. É a diferença entre uma empresa linear e uma exponencial, temos que estar prontos para crescer sem dôr.

O pensamento exponencial parte do princípio de que tudo merece debate e proposição de otimização, muitas vezes envolvendo automações ou simplificações, para que seja possível crescermos sem necessariamente contratar mais e mais pessoas e recursos, de forma diretamente proporcional e altamente onerosa.

Capacidade de Absorção

Durante o mestrado lembro que realizamos debates sobre os conceitos de Capacidade de Absorção de uma organização, como sendo a habilidade de perceber mudanças no mundo ao seu redor e converter isso em melhorias em seus produtos, serviços e processos.

O foco era a absorção de novos conhecimentos e a conversão destes em inovação e empreendedorismo em diferentes extratos e substratos organizacionais, gerando mudanças melhor protagonizadas por seus colaboradores a partir da orquestração e sinergia de informações e conhecimentos externos e internos.

Conclusão

Temos a alegoria do lenhador, se parar periodicamente para afiar o seu machado terá sempre maior produtividade, pois parando para afiar terá que aplicar menos força por menos vezes. Se pensar que parar alguns minutos é ruim, desperdiçará horas adicionais de sobrecarga com um machado sem fio.

Que tal começar com um storytelling com o relato de suas atividades, somado a um How Might We ou 5w2h para perguntas significativas, talvez um Role Model Canvas e o redesenho de processos usando princípios de Pareto e Cynefin para elaboração de planos de ação que via de regra gera grandes aprendizados.

A chave é a conscientização de que é preciso estar atento não só as suas entregas e metas, mas reservar parte de seu tempo para o debate construtivo sobre melhoria contínua de seus processos, ambiente, ferramentas e pessoas.

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TDC – A história do Agile, passado, presente e futuro!

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Apresentei um storytelling descontraído sobre métodos ágeis, estabelecendo padrões e paradigmas organizacionais, estrutura, hierarquia, especialização, desde a fase artesanal, revolução industrial, passando pela produção enxuta, manifesto ágil, até os dias de hoje como artesãos de software e perspectivas futuras.

A palestra foi na sala Stadium do TDC, que é transmitida e compartilhada no original (eu), traduzida para o espanhol e em libras com acesso livre em – https://www.eventials.com/Globalcode/events/tdconline-florianopolis-2019-stadium-portugues-e-libras/

10, 20 e 30

Entender a motivação e valor histórico de mediadores e moderadores que estabeleceram padrões e riqueza baseados em tempos e movimentos na administração científica e mecanicista, com base fabril estabelecida em standarização, repetição e operariado, nos faz apreender muitos dos porques da inércia empresarial de hoje.

Lembrar a segunda fase da revolução industrial, buscar auto-conhecimento, trazendo alguns dos conceitos e modelos que justificam porque comando-controle e sistemas puxados geraram uma era dourada de empresas e mercado baseado em trabalho braçal, repetitivo, se utilizando de operarios de baixa instrução.

50, 60 e 70

Estabelecer os motivadores que levaram o Japão (com a ajuda dos aliados) pós-guerra a gerar uma “revolução industrial” silenciosa, baseada em sistema puxados, em auto-organização focada em Kaizen, qualidade total, métodos estatísticos e racionais de produção enxuta, com mínimo desperdício a cada etada e no todo.

Refletir sobre a história e alegorias da produção enxuta, relatada no best seller de Womack e colegas no livro “A máquina que mudou o mundo”, contando com a pressão de reconstrução pós-guerra e com a cultura japonesa como substrato, com ícones como Ohno, Shigeo, Taoyoda, tanto quanto Deming, Juran, Crosby.

80, 90, 00

Relembrando que os métodos e abordagens Lightweight (leves) do final do século XX foram representadas através de 17 de seus visionários em uma reunião histórica nas montanhas de Utah em Salt Lake City, culminando em um manifesto ágil para desenvolvimento de software com os pontos comuns entre seus experimentos.

Já estavam lá de alguma forma representados uma dezena métodos e talvez uma centena de técnicas, conceitos e boas práticas, como Scrum, Crystal, DSDM, FDD, XP, entre outros, debatendo a construção de processos mais alinhados a sistemas complexos, profissionais do conhecimento e capital intelectual coletivo.

Década de 2010

Em meio a consolidação do Agile como alternativa quase inevitável de substrato para projetos e operações, a última década foi muito rica na consolidação de métodos, frameworks e boas práticas, com bons estudos e estatísticas que demonstrem sua evolução, como Standish Group, Version One, Deloitte University, etc.

Em especial, surpreendentemente viu-se o Gartner como um relevante e fiel protagonista, em 2012 com sua proposta de TI Bi-Modal, abrindo a brecha entre as empresas da fortune 500 a começarem a adotar Agile como opção, depois com o modelo de Combinação, desde a ideação de negócio, validação, concepção.

Década de 2020

Com métodos disseminados em pequenas, médias e grandes empresas e organizações, vemos ainda um grande foco em equipes e projetos, mas estamos no caminho, lembrando o modelo proposto por Shore e Larsen – Agile Fluence Model – mudamos a cultura e competências dos times, agora é estrutura e cultura organizacional.

Estamos vendo a área de RH cada vez mais envolvida e disposta a orquestrar esta mudança, já temos inclusive o Manifesto Ágile do RH, talvez sob inspiração do modelo Dual de Kotter ou na mítica proposta oitentista em Hipertexto de Takeushi & Nonaka propondo um empresa funcional enxuta suportando redes, sinergia e valor.

Toolbox 360°

Encerrei com minha visão de sincretismo metodológico, onde precisamos de uma estratégia racional top-down propositiva, baseada no estabelecimento de propósito, direcionadores e objetivos, ao mesmo tempo bottom-up com a resignificação de equipes e seus profissionais e middle-out com liderança, conexões e comunidades.

E, finalmente, materializando minha leitura das 10 disciplinas organizacionais, quatro essenciais – pessoas, equipe, líderes e conexões – além de seis pragmáticas com foco em execução – estratégia, modelagem, validação, planejamento, execução e resolução de problemas. Porque, afinal, somos pessoas somando com outras pessoas.

Dado todo o histórico, evolução, consolidação, cada vez mais necessitaremos de parcerias, redes, para evoluir nossa estratégia, contexto, foco em uma transformação organizacional cultural, para de forma iterativo incremental articulada não só fazer certo, mas fazer certo a coisa certa a cada momento.

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Mudança não é uma ação, mas um processo contínuo de transformação

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Propor-se a uma transição para diferentes formas de estrutura e cultura organizacional pode ser feito sem a negação daquilo que sabemos fazer, fruto de décadas ou anos de experimentação, que na prática define quem somos, o que temos e fazemos.

Partindo-se deste fato, auto-conhecimento e valorização de quem somos é a pedra fundamental da mudança, seguindo um sincretismo entre Kaikaku e Kaizen, equilibrando mudanças de curto prazo quando necessárias e mantendo evolutivas continuas, ambas de forma sinérgica e acordadas entre os envolvidos.

Esta opção é a regra na maioria das empresas, as mudanças estão se dando de forma gradual e continuada, independente da metodologia, framework ou processos desenhados, percebe-se ganhos nas primeiras semanas, mas demandam anos para uma transformação cultural consistente.

Práxis

Ao iniciar, é preciso estabelecer ritmo às mudança, uma entrada mais estratégica, top-down a partir de propósito e objetivos estratégicos, portfólio e processos que serão repensados em suas dinâmicas internas, outra bottom-up resignificando nosso trabalho, permitindo às pessoas, equipes e lideranças em uma nova relação e conexões.

Top-Down, compreendendo a estratégia e apoiando a mudança a partir de projetos e processos prioritários, estabelecendo boas práticas de gestão de portfólio e governança de projetos, estabelecendo os principais pontos para instigar modelos com maior comunicação, iterativo-incrementais-articulados.

Toda e qualquer mudança precisa ter um ritmo sustentável, é preciso mudar, mas o negócio e o mercado não para, então por onde e em que ritmo mudar é importante. A frase que uso é que mudança não pode ser justificativa para não entregar, se transformação demanda tempo, garantir a continuidade do negócio é sempre imediato.

Nesta abordagem, minha convicção é que princípios e valores são mais importantes que o método ou framework, se são iterativo-incrementais e propõe-se a gerar as condições para feedback e melhoria contínua, vamos em frente com Scrum, XP, Kanban ou Lean, as retrospectivas gerarão a evolução necessária e possível.

Bootom-Up, ao mesmo tempo em que há um foco estratégico, tambem devemos apoiar a auto-organização em seu sentido mais primário, através da resignificação das pessoas e do seu trabalho, onde cada área e equipe debata e estabeleça sua tática e contribuição neste processo de mudança organizacional.

O primeiro e mais relevante passo é definir uma nova relação inter-pessoal, pessoas, equipes, áreas, interconexões internas e externas. Não só times, mas fomentar a construção de redes segundo o modelo Dual de Kotter, a estrutura funcional como substrato de redes e conexões fluidas.

Eu acredito em dinâmicas voltadas a auto-conhecimento, 5w2h, Role Model Canvas, fluxos de trabalho, processos, gargalos e desperdícios. Para então encontrar por onde será mais valoroso começar a mudar, enxugar, otimizar, de forma equalitária, melhores processos e ambientes geram pessoas mais satisfeitas e engajadas.

Meu mestrado foi usando uma pesquisa baseada no modelo JSM (Job Strain Model) de Karasek, um modelo que relacionava o controle que o próprio time através de seus integrantes tem sobre a forma de atender as demandas que lhe são priorizadas, esta relação positiva gera satisfação e provavelmente melhor performance.

Um processo baseado em auto(re)construção e (re)significação de pessoas, times, liderançãs e conexões são o substrato desejado para sustentação tanto de Kaikaku quanto Kaizen de forma sustentável e positiva, com ganhos a todos os envolvidos de forma proporcional (equidade).

A tempo, entre a abordagem top-down e a bottom-up, há uma chamada middle-out, de igual ou maior relevância, posto que havendo um pacto entre executivos, lideranças e gestores pela experimentação de uma nova forma organizacional de pensar. Este pacto é essencial para a NÃO anulação dos esforços em projetos e equipes.

Uma vez estabelecendo-se o exercício de novas formas de pensar e fazer, por um lado de forma pragmática e objetiva, evoluindo o planejamento e execução de projetos, processos ou operações, de outro desenvolvendo pessoas, equipes, lideranças e conexões, este será o substrato para a mudança e crescimento desejados.

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Workshop Toolbox no Agile Trends 2019 em SP

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O workshop Toolbox 360° by DBServer vai debater os drivers de mercado, alguns dos diferentes caminhos possíveis, o sincretismo entre diferentes abordagens, partindo da própria cultura organizacional, a identificação de oportunidades, passando por pareto, cynefin, metas, plano de ação e muita colaboração para fazer dar certo.

Vai rolar muita interação, debatendo diferentes opções, caso a caso, em equipes, cada uma irá discutir e selecionar técnicas, frameworks, métodos e boas práticas que perceberem como valorosas frente aos desafios selecionados, metas acordadas, conforme suas perspectivas e experiências.

A provocação diz respeito a um ou mais dos 10 prismas organizacionais que entrelaçam-se em meio ao nosso dia-a-dia, como pessoas, equipes, lideranças e conexões, além de estratégia, modelagem, validação, planejamento, execução e desafios.

Será um workshop bem divertido, focado em perceber diferentes dominios e opiniões sobre cada técnica ou boa prática debatida, nosso objetivo será o de muita interação, porque o que vale mesmo não é conhecimento expositivo e unilateral, mas compartilhado em 360°

Depois que o Trends passar, eu vou compartilhar aqui o material. O ano de 2019 começou intenso, com muita coisa acontecendo, muitos projetos e iniciativas, entre uma e outra vamos revalidando nossas percepções e posicionamentos … correria, isso que o ano está recém começando, tem muito 2019 pela frente!

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Dizer que o mercado tem cada vez mais aventureiros é axiomático

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Estou pasmo com a repercução do meu post sobre a promiscuidade do mercado, vou em empresas, converso com profissionais, tanto quanto com professores e alunos, toda semana fico sabendo de mais gente que está se aventurando sem ter conhecimento.

Já me pediram para ministrar cursos de Kanban, XP, Lean, Management, Agile Coach, sempre recuso, tanto quanto coaching, recuso porque não é minha praia, os conheço, uso algumas de suas técnicas, mas jamais me verão ministrando um desses ou prestando estes serviços, não me especializei neles …

O que me deixa pasmo são profissionais qualificados e reconhecidos achar que estou falando deles, ou mesmo achar que issso não está acontecendo, me fez lembrar o “Agile is Dead” de 2015 do Dave Thomas, onde ele alerta para a promiscuidade do mercado sobre Agile.

O Brasil é uma referência internacional em Agile, grandes nomes nossos, incluindo alguns dos ofendidos tem uma carreira internacional, tenho dificuldade para entender de que forma esses ícones do Agile Brazuca tomam dores tão facilmente no nosso mercado.

Talvez eu tenha tido azar e tenha conversado com profissionais incomodados com uma bolha de promiscuidade, empresas, mas tenho convicção que essa realidade não é Brazuca, é mundial, … tá certo que não sou Dave Thomas, mas a discussão não é uma insanidade.

O que relatei acontece com frequência e está presente em debates de gente grande e não aprendizes de feiticeiro, não critiquei nem faria sentido criticar métodos nem instituições, fiquei surpreso com os desdobramentos agudos de algumas pessoas, que nada tinha a ver com o que eu disse.

As vezes em empresas me perguntam por alguém que eu nunca ouvi falar, que nunca vi no GUMA, NMAF, TecnoTalks quando eventos sobre o tema, dou uma procurada e nada, nenhum artigo ou interação … isso não chega a ser demérito, mas com frequencia esse papo é decorrente de questionamentos sobre métodos e técnicas ensinados ou disseminados de forma precária.

Mas, ok, peço desculpas aos ofendidos, apesar de muito provavelmente não estar falando deles, quem me conhece sabe disso, muitos entraram em contato e se mostraram tão surpresos quanto eu … alguém disse que a culpa é minha por eu não ter citado nomes, mas o objetivo não era esse, nem tampouco dizer que o Agile está morto, só chamar a atenção para algo que me incomoda muito.

Afora isso, quem sou eu para colocar em cheque pessoas que o mercado (inclusive eu) reconhece e reverencia?