Um Centro de Excelência (CoE) é uma estrutura organizacional que orquestra especialistas, recursos e domínio sobre uma área de conhecimento. O objetivo é defnir e orquestrar processos e mecanismos dedicados a maximizar o aprendizado organizacional em áreas de conhecimento transversais.
Com a evolução tecnológica exponencial e o crescimento da cultura Lean-Agile, as organizações cada vez mais investem em aceleradores que potencializem os resultados de suas equipes. Garantindo a melhor gestão do conhecimento e aprendizado organizacional passa a ser imperativo.
É um “hub” de conhecimento organizacional, orquestrando a disseminação e aplicação de melhores práticas. A especialização de um COE pode ser tecnológica, como IA, Automações e Arquitetura de soluções, ou funcional, como Agilidade, Inovação e Experiência (Design Thinking).
Benefícios – Domínio maior sobre mapeamento de recursos, pessoas e práticas, modelos de maturidade, gestão do conhecimento e aprendizado humano, coletivo e organizacional, incentivando uma cultura de geração de valor, eficiência operacional e melhoria contínua.
No geral, temos três grandes disciplinas, temos Gestão do Conhecimento (introduzir mecanismos de aprendizado organizacional), Pessoas (padronizar o apoio a entrada, gestão e mobilidade de especialistas no seu foco de especialização) e Governança (centralização de informações e gatilhos sobre o seu foco de especialização).
Team Topology – Na proposta de Team Topology desenvolvida por Matthew Skelton e Manuel Pais (Organizing Business and Technology Teams for Fast Flow, 2019), o verdadeiro gargalo, o real limitador à nossa capacidade de entrega de software, não é a tecnologia, mas um fator humano, a Carga Cognitiva da Equipe.
Centros de Excelência materializam e maximizam o conceito de Equipes Habilitadoras, lembrando que “equipe” não necessariamente exige dedicação exclusiva. O desafio é estabelecer mecanismos que mantenham o fluxos de informação o mais auto-organizado e automatizado possível.
Modelo SECI – O maior desafio é garantir a espiral do modelo SECI (Takeushi e Nonaka), incluindo nos processos da organização o incentivo ao aproveitamento do capital intelectual e aprendizados organizacionais. Também nos remete a Edgar Schein, Arie de Geus, Peter Senge, Donald Schön e Christopher Argyris.
A caixa de ferramentas de um CoE pode variar bastante, mas sua essência é potencializar o aprendizado organizacional em determinada área de conhecimento especializada. Para tanto, as três disciplinas (Gestão do Conhecimento, Pessoas e Governança) podem ser assim vistas:
1°. GESTÃO DO CONHECIMENTO – É a base, o primeiro passo a ser estabelecido, é a disciplina que gera o maior valor com o menor esforço inicial. Ela garante, com poucas iniciativas, estabelecer mecanismos que proporcionem a troca ativa de conhecimento e informações intraequipe, interequipes e em fóruns dedicados.
A implementação do Modelo SECI, representando este esforço, envolvendo o incentivo do aprendizado individual, do debate, experimentação e aprendizado em grupos ou equipes, do compartilhamento com outros grupos e equipes, da institucionalização de novas práticas ou confirmação daquelas já estabelecidas.
Não é novidade, as empresas investem nisso há bastante tempo, as Big Techs, por exemplo, imersas em culturas Lean-Agile, incentivam o empoderamento das equipes, repositório de conteúdos, comunidades de práticas, grupos de interesse, Hack Days, eventos internos, etc, focados neste objetivo.
Justificativa: Iniciar por iniciativas para gestão do conhecimento e aprendizado organizacional, com mínimo esforço centralizado, apenas para iniciar ou coordenar se necessário, já garante que informações fluam, que trocas aconteçam. Mesmo de forma entrópica, tendem a se refinar e melhorar com a prática, com pouca coordenação.
2°. PESSOAS – É algo orgânico, existente, mas usualmente fragmentado, carecendo de padrões e mecanismos para melhoria contínua. É estabelecer modelos para apoiar no mapeamento e movimentação de especialistas, apoiando na definição de perfis, contratação e mobilidade.
Pode se antecipar ao esforço de governança e gerar um mapeamento de profissionais e sua distribuição, com foco na construção de mapas de atuação, distribuição e perfis, que contribui para a definição de modelos de avaliação para efeito de contratação/mobilidade, autoconhecimento/PDI e coletivo/distribuição.
Estes modelos podem ser incoporados aos processos e assim evoluem, se bem idealizados, mesmo em uma primeira versão, definirá formas e recursos para a sua manutenção e evolução. Inicalmente, agregando uma visualização melhor de pessoas, recursos e práticas, aproveitado se seguirmos para governança.
Justificativa: A gestão do conhecimento, bem endereçada gerará bons insumos para este segundo passo. De forma auto-organizada, podemos incentivar o debate e proposição de mapas, perfis de atuação e padrões que influenciarão e acelerarão o estabelecimento destes como ativos organizacionais.
3. GOVERNANÇA – Governança é o passo mais ambicioso de um CoE e inevitavelmente demanda mais dedicação e tempo para orquestração. Se a gestão do conhecimento tem um primeiro passo mais auto-organizado Define políticas, regras, processos e responsabilidades através de uma proposta envolvendo modelos de maturidade, indicadores,
Estabelecer mapas acionáveis de distribuição, atuação e indicadores de resultados. Como início ou como resultado, acontecerá a proposição de modelos de maturidade conforme necessidade e valor agregado – profissionais, coletivas, para projetos e operações, para processos e metodologias, …
Este terceiro passo, inevitavelmente exigirá maior dedicação (definição, manutenção, evolução, monitoramento, com ações pró-ativas e reativas. A coleta de informações deve ser frequente ou periódica, gerando visibilidade através de mapas, listas ou dashboards (preferencialmente com semáforos ou alertas).
Justificativa: Como em qualquer modelo de maturidade, o primeiro (GC) passo aproveita a força cinética, latente em qualquer organização aguardando para ser canalisada. O segundo já gera mapas de distribuição e “calor”, influenciando na entrada e movimentação de profissionais em sua potencialidade. A governança vem para organizar e orquestrar.
Cada um dos três passos possui seu prórpio MVP e incrementos, assim como do primeiro ao terceiro passo temos um crescente, aproveitando a entropia inicial e transformando aos poucos em sinergia.
Links introdutórios sobre CoE:
CoE: entenda tudo sobre o Centro de Excelência e como funciona | CTC Tech
How an Agile CoE Can Help Non-Technical Teams Go Agile
Spread Best Practices With an Agile Center of Excellence | Info-Tech Research Group
Centers of Excellence | Disciplined Agile (PMI.org)
Bibliografia:
“The Captainship Framework: A Guide to Building a Center of Excellence (COE)” de Zoltan Sipkai: Apresenta uma estrutura de 10 etapas para construir e gerenciar um Centro de Excelência (CoE) com o objetivo de otimizar processos e impulsionar a inovação.
“CoE – Center of Excellence” da Vision Raval: Abrange o ciclo de vida de um Centro de Excelência, desde a concepção até a evolução, incluindo as melhores práticas para IA, automação e avaliação de desempenho.
“Center Of Excellence: A Complete Guide – 2021 Edition”, da The Art of Service: Um guia abrangente que inclui uma ferramenta de autoavaliação (estrutura RDMAICS) para ajudar as organizações a diagnosticar e aprimorar a maturidade de seus Centros de Excelência.
Jorge Horácio "Kotick" Audy 