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Psicologia das multidões (Gustave Le Bom)

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Em tempos de redes sociais hyper-empoderadas, excessos em grupos, torcedores, políticos, negócios e líderes carismáticos, cada qual com seguidores e extremismos, é bom resgatar a Psicologia das Multidões de Le Bom (1).

Não participo de tribos ou grupos, nada contra, mas não concordo com visões monocromáticas de nenhum tipo. É direito meu, 56 anos, pago minhas contas em dia e estou nessa estrada chamada vida mais pela diversão que pelo dinheiro.

A realidade em grandes grupos é que inconscientemente ocorre algo que na economia chamam de “Efeito Manada” (2) e na antropologia de “Síndrome de Solomon” (3), qualquer posição pode ser retroalimentada e excessos são legitimados.

(1) Psicologia das multidões

Na resenha do livro Psicologia das Multidões, “de acordo com Gustave Le Bom, os indivíduos em uma multidão organizada correm o risco de descer a vários degraus na escada da civilização, ou seja, podem se comportar de uma forma primitiva. Em seu livro, Le Bon também formulou a teoria do contágio e argumenta que multidões motivam as pessoas a agir de maneira distante de um comportamento individual.” – https://www.bonslivrosparaler.com.br

A influência combinada com o aparente anonimato por trás do grupo resulta em um comportamento as vezes irracional, emocionalmente carregado. Assim, o frenesi da multidão de alguma forma é contagioso, se autoalimenta, crescendo com o tempo. A multidão mexe com as emoções a ponto de poder levar as pessoas a se comportarem fora da razão.

“Na obra A Loucura das Multidões, Charles Mackay explora o lado ridículo dos fenômenos de massa. Na obra A Multidão: Um Estudo da Mente Popular, Gustavo Le Bon aponta impulsividade, incapacidade de raciocínio e ausência de senso crítico como características intrínsecas de multidões. O sociólogo Gabriel Tarde e Sigmund Freud propõem teorias para explicar o comportamento do indivíduo em grandes grupos – Psicologia das Massas e a Análise do Ego.” – wikipedia

(2) Efeito Manada

Um termo usado na economia para identificar investidores ou pessoas que seguem o que o mercado ou a maioria dita, ilustrado por exemplo pela tendência coletiva as vezes irracional de comprar ações, vender ações, migrar de ou para o mercado de câmbio, imobiliário, etc.

O efeito manada é um grande aliado de especuladores profissionais, porque é em momentos que muitos compram só porque outros estão comprando que a maioria dos bois fazem exatamente o que alguns poucos os induzem para aumentar seus ganhos ou diminuir suas perdas.

(3) Síndrome de Solomon

Há algumas semanas houve uma reportagem sobre um experimento em que havia um teste em que o primeiro da fila respondia a uma pergunta, o último da fila não sabia mas todos os demais foram instruídos a dar uma resposta errada, na sua vez ele tende a seguir os demais.

A Síndrome de Solomon desafia psicólogos em relação à uma aparente dicotomia em situações sociais, quando muitas vezes a maioria segue um condicionamento pela opinião da maioria, quer para não gerar um senso de oposição, de ser diferente, quer para não arriscar ser o único errado.

Esta síndrome acaba por estabelecer um senso coletivo, acima de cada indivíduo, que pode estabalecer padrões que os legitimem ou “protejam” de sua individualidade. É claro que ouvir o contraditório e opiniões contrárias é um princípio essencial para uma boa tomada de decisão, mas de forma racional.

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Odyssey Plan (Burnett e Evans)

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Tenho usado de forma bem criativa o canvas de Odyssey Plan, técnica criada para um dos cursos mais falados de Stanford, o “Designing your life!” dos professores William Burnett e David J Evans.

Burnett e Evans ensinam como o Design Thinking pode ser utilizado no planejamento de uma vida mais significativa e gratificante, independente de quem somos, não porque tudo é possível, mas que é possível sermos felizes.

De forma didática e prática Burnett e Evans mostram que é possível usar com sucesso as mesmas técnicas do Design Thinking adotados por empresas, mas neste caso usado para planejamento de vida e carreiras mais criativas.

Dentro de propostas de técnicas como a construção de uma linha tempo retroativa (diário) com principais pontos de nossa vida ou carreira, o desenvolvimento de mapas com nosso networking, objetivos, competências.

Neste contexto, o Odyssey Plan é uma espécie de canvas com uma timeline futura de 5 jornadas, eles usam anos, eu com meus alunos uso semestres, com profissionais varia ainda mais, como quarters, conforme os objetivos e horizonte.

Se pararmos para pensar, tudo, em casa, carreira, MVP’s e releases de produtos, tudo pode ter uma sequência de técnicas de empatia, conhecimento, mudanças, que culminem em um planejamento de alto nível sobre como “chegar lá”.

Título – Como sempre um bom ponto de partida, neste caso um título significativo contendo no máximo 6 palavras, assertivo, que contenha o seu principal motivo de ser.

Endereçamento – Na direita inferior temos três questões significativas que este plano responde ou planeja uma resposta, uma forma de materializar as principais dúvidas que o plano deve responder.

Plano – No miolo temos cinco ciclos de tempo, que conterá informações, podendo ser metas, ações, pontos de atenção, ricos,  oportunidades, focando principalmente em ações ou metas.

Sentimento – Na esquerda inferior temos uma ampliação do conceito de nível de confiança, agregando também a percepção se temos os recursos necessários, se gostamos do plano e quanto a sua coerência.

Quanto ao livro Designing Your Life do Burnett e Evans – “Crie o projeto mais importante de todos: sua vida.Baseado no popular curso de Stanford que iniciou o movimento de design de vida, este notebook, que possui uma espinha espiral metálica, capa de acetato fosco e elástico na barriga permite que você mergulhe mais fundo em suas curiosidades, motivações e habilidades; defina seus objetivos; e acompanhar o seu progresso.”

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5 forças de Porter – competitividade, oportunidades e ameaças

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Tenho paixão por entender grandes ícones, avaliar suas teorias e práticas para decidir de que forma elas podem influenciar minha atuação e meus desafios, pessoais e profissionais. Assim, teremos menos possibilidades de sermos influenciados por modismos, buzzwords, especialmente quando tentamos ser apenas cool e moderninhos.

Porter propôs uma análise de negócio e mercado tão simples quanto redentora, uma avaliação das forças contextuais que podem afetar a capacidade de uma empresa satisfazer seus clientes. Assim, Porter propôs uma análise do microambiente, em um mapa com sua intensidade competitiva, diretamente relacionada à lucratividade.

Poder de negociação dos clientes

  • Número de clientes (tamanho do mercado)
  • Dimensionamento por compra
  • Diferenciais visíveis entre competidores
  • Sensibilidade ao preço
  • Custo e habilidade na troca

Poder de negociação dos fornecedores

  • Número de fornecedores
  • Porte dos fornecedores
  • Singularidade do produto/serviço
  • Custo da mudança
  • Habilidade em trocar

Risco de novos competidores

  • Tempo necessário para entrada de novos
  • Custo de entrada e economia de escala
  • Barreiras de conhecimento na entrada
  • Barreiras tecnológicas

Risco de substitutos

  • Tendências de mercado
  • Probabilidade de inovação
  • Riscos tecnológicos
  • (In)Satisfação na solução atual

Competitividade do segmento

  • Número de competidores
  • Competências essenciais
  • Diferencial competitivos
  • Variação de preços
  • Lealdade dos clientes

Uma resposta de Porter, contrapondo a análise SWOT, que a meu ver tem uma pegada mais aberta, mas que pelo jeito em meados do século XX tinha gente usando SWOT para analisar seu negócio, o que incomodou o autor.

Há uma infinidade de fontes na web discutindo este modelo, abaixo um outro que achei bem completo:

Tenho dois bordões, um é “Toolbox 360°”, inexiste velho e novo, inexistem martelos mágicos, mas sim ter ou não uma boa caixa de ferramentas com opções e composições. O outro é “Sobre os ombros de gigantes”, frase do mestrado, não tirar nada da cartola, nada é óbvio, é preciso estudar, estudar e estudar, ler, ler e ler mais um pouco.

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Andragogia – Platão, Knapp, Knowles, Glasser e Deming

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O termo andragogia e seu conceito vem dos escritos de Platão sobre a educação, do grego “andros” (adulto) e gogos (educar), resgatado pelo alemão Alexander Knapp no século XIX para diferenciar as abordagens no aprendizado infantil e adulto, orientado pela noção de utilidade.

Após Knapp em 1833 ter trazido à pauta a andragogia enquanto ciência no ensino e aprendizagem de adultos, esta ganhou o mundo em meados do século XX com o americano Malcolm Knowles, através de seus livros, estabelecendo uma pauta e debate sobre o tema.

Ao privilegiar a percepção de utilidade pelo aluno, deixamos para trás métodos “passivos”, privilegiando métodos “ativos” e mais participativos, onde dinâmicas multi-laterais proporcionam um aprendizado autônomo, contando com o próprio aluno como protagonista (*).

Protagonista, personagem mais importante do teatro grego clássico, em torno do qual se constrói a trama.

Educação, ensino e aprendizagem

No início do século passado, acreditava-se que a educação de crianças deveria ser hierarquizada, posto que precisavam aprender o que adultos lhes ensinavam em uma relação unilateral. Nos anos 50, Knowles propunha a necessidade de adultos dirigirem seus aprendizados, por suas necessidades, motivação e resultados esperados.

O aprendizado deve ter utilidade e ser co-criado entre o adulto que aprende e o que ensina, baseado em aprendizados anteriores, vivências e necessidades. Isto estabelece o que deve ser uma parceria, onde o papel do professor é o de facilitador, contribuindo no processo relacionado a gestão do conhecimento por parte do aluno.

A Teoria da Escolha e a Pirâmide da Aprendizagem

Um modelo a ser conhecido é a pirâmide de aprendizagem de William Glasser, psiquiatra americano que curiosamente desenvolveu idéias de W. Edwards Deming, conhecidas como terapia de realidade e teoria de escolha, aplicadas à educação, onde vemos o professor como um facilitador.

No livro Teoria da escolha de Glasser, a escolha pelo aprendizado, pelo estudo sobre determinado conteúdo, pode ser percebida no ensino-apredizagem como uma motivação intrinseca, de cunho interior a cada aluno, motivado pelo interesse ou necessidade.

Metodologias Ativas

Andragogia oferece toda uma base de conhecimento útil a Agile Coachs, mentores e facilitadores, resignificando a forma como o desenvolvimento humano, individual ou em grupos, acontecem nas empresas. A gamificação da gestão do conhecimento tem também muito a agregar a partir de princípios do ensino à adultos.

A tempo, ainda no século XX, a educação infantil também ganhou quebras de paradigmas convergentes. Metodologias ativas garantem interação não só entre professor e aluno, mas especialmente entre alunos, experiências e percepções, gerando interesse e valor, construindo conhecimentos ancorando-os em aprendizados anteriores.

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Éfeso tinha razão, ninguém é o mesmo duas vezes

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Eu não só acredito nos fundamentos e conceitos que compartilho sobre Toolbox, como o vivencio a cada edição dos workshops, a cada semana no trabalho ou no dia-a-dia em casa ou na rua … a mudança é a única certeza!

Segundo Éfeso – Ninguém entra no mesmo rio uma segunda vez, pois as águas já serão outras. Assim também é o ser humano, que não pode ser o mesmo por duas vezes, porque ele já não será o mesmo!

Heráclito de Éfeso (500 AC), filósofo grego pré-socrático pai da dialética, propôs a ideia de que o mundo esta em permanente movimento, chamando isso de Panta Rei (~ tudo flui, nada persiste).

O workshop Toolbox 360º é um eterno mutante, não só porque ele muda de uma edição para a outra a partir das vivências anteriores, mas porque a cada grupo tem-se uma egrégora (*) diferente, que o conduz por outros caminhos.

(*) Egrégora: sempre que pessoas do bem se reúnem, 2 ou 1000, a soma de suas energias em sinergia é única, singular, muito maior que a soma de suas individualidades.

Nos últimos 2 anos, o workshop surgiu como um MVP com 4 Horas em equipes sobre fundamentos, desafios, o jogo Desafio Toolbox e debates de diferentes técnicas para empatia, estratégia, brainstorming, proposta de valor e planos.

Passou a ter 6 Horas com uma proposta mais estrutura e ludificada para os debates, o que em um terceiro passo subiu para 8 Horas navegando sobre design thinking, managing 3.0, modelagem de carreira e negócio, resolução de problemas.

Logo em seguida propus uma estrutura composta por 10 disciplinas ou prismas, quatro essenciais e seis pragmáticos, oferecendo algumas técnicas e exercitando uma delas para cada, sempre usando desafios escolhidos por cada equipe.

Já com 12 Horas, entre 09AM e 19AM, mas mudou novamente, sempre com o objetivo de gerar o maior número de insights a serem depois aprofundados, no último 1/4 entrei com um City Building Game sobre estratégia, projeto e operação:

  • Fundamentos
  • Pareto + Cynefin
  • Desafio Toolbox 360°
  • Disciplinas essenciais:
    • Pessoas + Carreira
    • Equipe + Team Building
    • Liderança + Estrutura
    • Conexões + CoP’s
  • Toolbox Wall 360°
  • City Building Game:
    • Estratégia
    • Projetos
    • Operações

Sinceramente, desde a primeira edição sempre tive ótimos feedbacks, muito aprendizado experiencial, fruto de ludificação, mas mesmo assim, sempre na ânsia de experimentar e oferecer a melhor experiência, com efetividade e valor.

“Um sábado inteiro repleto de ensinamentos no Workshop Toolbox 360 ministrado pelo Mario Bros., digo, professor Jorge Audy. Momento de aprender dezenas de técnicas, desde estratégia, modelagem, validação, planejamento, execução e melhoria contínua. Parabéns pela excelente didática!” – Murilo Correa, CSM – IT PM Dell

“Ontem tive a oportunidade de participar deste evento maravilhoso. Um sábado inteiro falando e praticando técnicas de planejamento de carreira, projetos, gestão de pessoas, liderança, estratégia e equipes. Valeu muito!” – Eduarda Vieira – Banrisul

“Aconteceu, desejei muito participar deste super encontro. Foi incrível! Admiração é a palavra que mais define meu sentimento, uma imersão em conhecimento, trocas, diversão, networking, que fizeram meus pensamentos borbulhantes! Tenho a certeza de que o Desafio apenas começou.” – Mariane Braga – Especialista em Gestão de Pessoas, Desenvolvimento Pessoal e Organizacional, Apaixonada por T&D e Gestão de Carreira.

“Foi demais, sai de lá com vários insights e todos nós saímos com a certeza de que o Desafio apenas começou. Que esse batalhão transformador se multiplique cada vez mais e possamos ajudar as todos em nossos meios, seja qual for o segmento a termos melhores resultados e nos sentirmos felizes pelo que fazemos!” – Marcelo Lira – Safeweb

“Dia de Toolbox 360, com 115 novas ferramentas e Gamefication. Métodos Ágeis, Liderança, Pessoas e muita exposição de Idéias. Com um público muito eclético de Administradores, Engenheiros, Matemáticos, professores de ensino médio. Gratidão!” – Ramon Peres Luiz – Diretor de Transformação Humana do I2DH

“This Saturday Jorge Audy facilitated the Toolbox 360° Workshop and I was able to attend it and learn about different techniques, from strategy, modeling, validation, until planning, execution, and continuous improvement.” – Carlos Henrique Hughini | e-Core

“Sábado para descobrir novas técnicas e aprofundar conhecimentos. Legal demais! Aprendizagem + criatividade = insights!” – Laís Witt Paim – Grupo A

Uma galera muito querida, que por saberem antecipadamente pelas redes que era meu aniversário no dia anterior, trouxeram um bolo para ser cortado enquanto cantavam parabéns … fiquei muito emocionado pelo carinho o/

“JOVENS, façam esse workshop! Esse trabalho é tão agregador em todas as áreas que dá vontade de fazer todas as adições. Se vc é professor, recomendo ainda mais!” – Taila Becker – SENAC

Diversas

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Os 4 estágios de novas competências

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A consciência de saber o que não sabe e quer saber é o alicerce de novos conhecimentos, primeiro de quatro estágios do aprendizado – “o que não sei que não sei”, “aquilo que sei que não sei”, “o que sei que sei”, “o que não sei que sei”.

Novos aprendizados tem a ver com o querer saber, com a inquietação de quem acredita que há mais além do muro daquilo que já sabemos, tem a ver com um frequente questionamento, uma apologia à maiêutica socrática (*).

Acredito que esta é uma base conceitual na atuação de um coach ou mentor frente a seu coachee ou mentorado, tem a ver com auto-consciência, influenciando-o para que ele avance por fases de esclarecimento daquilo que poderia aprender ou desenvolver, o aprendizado e o atingimento da maestria.

1. Incompetência Inconsciente ou não sei que não sei – Podemos dizer que este é o primeiro estágio, aquele mais perigoso, pois nada é mais comodo que não admitir que não sabemos ou o que há para saber. Isto no coloca na ignorância – “estado de quem não se está a par da existência ou ocorrência de algo”;

2. Incompetência Consciente ou sei que não sei – É onde a aprendizagem realmente começa, quando percebemos algo que merece ser conhecido, pelo valor que pode nos agregar, pela crença em sua natureza, finalidade ou utilidade. É quando percebemos algo que desconhecemos e gera em nós a vontade de aprender;

3. Competência Consciente ou sei que sei – É todo o aprendizado acumulado sobre o qual já temos consciência do nosso estágio de domínio sobre algum tema, a partir de onde teremos o empenho em fixar e ampliar. Pode parecer ser este o objetivo, mas este estágio exige esforço e consciência para que um saber seja utilizado;

4. Competência Inconsciente ou não sei que sei – Este é o ápice do saber, quando ele está introjetado e não exige esforço em lembrar o que sabemos. Como nas artes marciais em exercícios de Kata em um Dojo, é quando o saber não exige esforço, após muito treino e dedicação ele sempre estará lá, mesmo sem querer!

Conforme a wikipedia, o instrutor de administração Martin M. Broadwell descreveu o modelo como “os quatro níveis de ensino” em fevereiro de 1969. Na psicologia, este modelo de “competência consciente” está relacionados aos estados psicológicos envolvidos no processo de progredir da incompetência para a competência enquanto nova habilidade .

Len Lagestee e os Agile Coach

Quando escrevi meus primeiros posts sobre a abordagem do Len eu ainda não conhecia a teoria dos quatro estágios da competência, mas acho ela 100% aderente a proposta de Len Lagestee, Agile Coach em Chicago, que no artigo  exit-strategy-agile-coach afirma que um Agile Coach não deve trabalhar para perpetuar-se.

O papel e avaliação de um bom agile coach é o tempo necessário para sair do estágio de “Não sei que Não sei”, passar pelo “Sei que não Sei”, até chegar ao “Sei que Sei”, porque ir adiante é uma questão de tempo, vivência, o que fica é o valor que já gera e o engajamento em internalizar estas novas competências.

(*) Só sei que nada sei!

Sócrates ousou dizer que nada sabia, não o Sócrates do Corinthians que esse sabia muito de futebol, mas o filósofo grego que propôs a Maiêutica baseado na necessidade de questionar, inquietar-se com as infinitas possibilidades que o mundo nos proporciona.

Bem, o exemplo de Sócrates é curioso, visto que aparentemente essa postura lhe custou a vida, por afrontar os sábios da época, afirmando que é sábio conhecer a própria ignorância, pois quanto mais aprendemos, mais temos a aprender.

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Rádio Gaúcha e Contraponto – Transformação Digital

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Tarde da noite do dia 23/09/2019, entre as 22Hrs e 24Hrs tive o privilégio de debater inovação, transformação digital, educação e nossa ambidestria para a vida, quer seja no trabalho, em família ou networking.

Uma noite mediada pelo apresentador da Rádio Guaíba no programa Contraponto, Fabiano Brasil, com Francisco Hauck, Co-Founder da Fábrica do Futuro e Audio Porto, e Paulo Kendzerski, Presidente do Instituto da Transformação Digital e Diretor WBI on Life.

É sempre um desafio falar sobre temas tão densos sem um quadro branco, sem lançar mão do recurso de visualização, mapas, diagramas, modelos … mas vale ouro participar e interagir com pessoas com tanta experiência, sempre gera humildade e aprendizados.

O que é transformação digital, o quanto é tecnologia, o quanto são pessoas, o quanto é cultura; De que forma a transformação digital para nós começa em casa, em novos comportamentos e hábitos; De que forma esta transformação precisará de profissionais

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