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Baralho de Jogos 360° é para facilitadores, professores, mentores, coachs, …

Tenho centenas de posts sobre jogos, que em 2016 viraram um livro batizado de Jogos 360°, que posteriormente derivou para um workshop de 8Hrs em que além de teorias e práticas, debatemos a seleção e exercitamos a co-criação de jogos. Este ano mandei fazer um super baralho com os melhores 130 jogos, mais um guia e canvas.

O valor é R$100, só mandar email para toolbox.audy.360@gmail.com pedindo informações ou informando o endereço completo, ao responder, posto via correio, registrado e com seguro. combo com o novo baralho e tabuleiro redimensionados do Desafio Toolbox 360° é R$180.

No workshop, após experimentarmos e debatermos vários jogos ativos e também reflexivos, usamos vários canvas para modelagem de aulas com jogos, criação e desenvolvimento de jogos, canvas de gamification organizacional, exercícios inspiracionais em que cada grupo formado cria algo e apresenta.

1. Jogos 360° – https://jorgeaudy.com/jogos-360o/
2. Exemplo 1 – https://jorgeaudy.com/2018/08/06/11-08-18-1330-as-1730-jogos-360/
3. Team building games – https://jorgeaudy.com/2015/02/18/agile-games-team-building-games-icebreakers-warmups/

JOHAN HUIZINGA – O livro ‘Homo Ludens’ propõe o jogo como elemento cultural, inato ao homem e fundamental a sua evolução: “O jogo é uma atividade voluntária, exercida dentro de certos limites de tempo e espaço, segundo regras livremente consentidas, mas obrigatórias; dotado de um fim em si mesmo, acompanhado de um sentimento de tensão e de alegria e de uma consciência de ser diferente da vida cotidiana.”

4. Criando jogos – https://jorgeaudy.com/2019/10/09/criando-jogos-para-times-grupos-turmas/
5. Exemplo 2 – https://jorgeaudy.com/2019/10/14/maratona-de-12hrs-de-jogos-e-seus-aprendizados/
6. Exemplo 3 – https://jorgeaudy.com/2018/07/17/workshops-de-14-07-jogos-360-e-toolbox-360/

RAIMUNDO ANGEL DINELLO – Dr. em Ciências Psicológicas, Sociologia da Educação, fundador da ‘Federación Latinoamericana de Ludotecas’: “En la expresión ludocreativa están todas las dimensiones del ser humano: social, cultural, afectividad, cognición, motricidad, placer, imaginación, diversión y mucho estímulo para un permanente aprender dado que estimula interés y alegría por descubrir sus propias potencialidades”.

7. Escola alemã de jogos – https://jorgeaudy.com/2018/11/16/a-nova-escola-alema-em-jogos-de-tabuleiro/
8. Game Mapping – https://jorgeaudy.com/2018/11/07/game-mapping-um-passo-a-passo-no-planejamento-de-jogos/

JUAN ANTONIO MORENO MURCIA – No livro ‘Aprendizagem Através do Jogo’ o autor espanhol trabalha as características evolutivas em cada uma das etapas educativas – “A atividade lúdica é tão antiga quanto à humanidade, o ser humano sempre jogou e através do jogo aprendeu a viver. A identidade de um povo está fielmente ligada ao desenvolvimento do jogo como gerador de cultura”.

9. Organizando workshops – https://jorgeaudy.com/2019/03/05/organizar-workshops-e-muito-mais-que-burocracia/

JOGOS 360° em tabuleiro e baralho

O tabuleiro do JOGOS 360° é tamanho A3, dobrado ao meio, com frente e verso coloridos, de um lado temos um grande guia de possibilidades com espaço para marcação e possibilidade de uso de postits para apontamentos, no verso temos o meu canvas de mapeamento de jogos, desde a oportunidade/missão a sua organização e execução.

O baralho vem com quase o dobro de jogos que o livro, 130 icebreakers, warmups e agilegames, cada carta possui um QRCode que nos leva para o blog em um artigo mais detalhado sobre uso e com a possibilidade de comentários e contribuições, interagir comigo sobre detalhes, variações, material preparatório e muito mais.

Não acredito mais em livros para compartilhar conteúdos que são modulares, passíveis de serem reagrupados, versáteis o suficiente para montar murais, jornadas, marcações, … dezenas de possibilidades conforme nossa criatividade.

Não tenho mais livros, mas workshops e baralhos de TOOLBOX 360° e JOGOS 360°, cartas e tabuleiros ampliados, ainda mais úteis, fruto dos últimos meses de workshops, muitos feedbacks e aprendizados.

Um trabalho em equipe, a Luisa com sua arte, a Marinês com sua experiência em design, o investimento foi de 14k em gráfica e muito mais em tempo, preliminares, editoração, protótipos, bonecos, arte, editoração e atividades apaixonantes.

Jogos não são de hoje e vieram para ficar:

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Sociogramas e Grafos para ajudar na modelagem de times

A partir de um comentário e sugestão do Alexandre Ramires em um post em que eu compartilhava uma técnica de mapas visuais para questões demográficas, me interessei por descobrir mais sobre sociogramas. A situação é como criar mapas mentais e descobrir Ausubel e Aprendizagem significativa … algumas coisas ganham novo sentido, resignificam-se  \o/

Já na primeira busca e leituras, encontrei um artigo debatendo sociogramas (sociologia) e grafos (computação e matemática), propondo maior padronização e legibilidade a diagramas sociais e por isso decidi compartilhar. Dentre as técnicas e origens, um ponto de atenção à auto-avaliação sociométrica, afeita aos workshops de Team Building.

Um sociograma (Jacob L Moreno) é uma técnica que apresenta diagramaticamente as relações entre os atores de um grupo, permitindo visualizar as relações de afinidade, subgrupos e identificar as pessoas mais influentes(líderes sociométricos). Usual na sociologia, analisa as relações e grau de coesão uns com os outros e com o sistema.

A teoria dos grafos (ninguém menos que Leonhard Euler) é um ramo da matemática que estuda as relações entre os objetos de um determinado conjunto, onde temos um conjunto de objetos denominados vértices (ou nós) e um subconjunto de pares não ordenados de vértices como arestas (Edges – arestas).

Não estou propondo usar grafos em nossos sociogramas, mas sugerindo a leitura sobre uma teoria que nos enriquece e pode gerar insights e mixagem, aderente a minha paixão pelo modelo dos quatro estágios do aprendizado/competências e pela teoria da capacidade de absorção, onde conhecimento nunca é demais e pode gerar outros conhecimentos.

Na teoria dos sociogramas há técnicas de minimização de cruzamentos e/ou simplificação, a seguir alguns exemplos práticos, inclusive com alguns fundamentos de grafos, com direção na ligação, que também pode ter um número indicando força, que assim pode reduzir o números de setas por uma só com um índice (número original de setas).

Uma dinâmica típica da sociologia é fazer três perguntas a cada integrante, de forma que as respostas sejam confidenciais analiticamente, mas não sinteticamente, através de um sociograma – (1) Quem do grupo levaria para ajudá-lo em uma ilha deserta? (2) Quem do grupo você escolheria para ajudá-lo a organizar um grande evento? (3) Se sorteado, quais os colegas que você convidaria para uma viagem com tudo pago?

Em oficinas de Team Building, todos do time e outros papéis inter-equipes envolvidos debatem e modelam o seu diagrama de equipe (sociograma), como melhor lhes é legível em suas relações, gerando por vezes gráficos circulares, hierárquicos, horizontalizados, … a diferença é que no lugar de bolinhas, uso postits grandes ou folhas A5 com o nome, imagem e perfil dos integrantes ou posições, como nos exemplo recentes em Dezembro de 2019.

Lendo sobre sociogramas e grafos abre-se novas possibilidades de facilitação e resultados práticos, evitando-se questões formais em demasia, creio que é possível enriquecer meus mapas (sociais) intra e inter-times com Arestas (linhas) e informações pertinentes ao fluxo de trabalho ou processo:

No meu entendimento, quando facilito e ajudo a construir sociogramas me baseio em mapas mentais, mas poderiam com um estudo maior sobre sociogramas e grafos talvez propor reflexões e artifícios adicionais que ajudem a materializar os tipos de relações existentes, eventuais fluxos formais ou informais de trabalho, intra e inter-equipes, lideranças, parceiros.

Creio que tem muito potencial cruzar grafos, sociogramas e team building, na medida certa pode potencializar os bons resultados que atingimos em oficinas para modelagem de grupos (Team Building), o desafio é não introduzir nada complexo ou formal demais, mas ludificar alguns dos conceitos que demonstram as ligações intra e inter-grupais …

Se não aprimorar as técnicas já utilizadas, pelo menos será uma leitura bem interessante, daquelas que nos agregam boas referências conceituais … Voltaremos … enquanto isso, bom 2020 a todos!

 

 

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2020, ano novo com baralhos novos – Toolbox e Jogos

Não acredito mais em livros para compartilhar conteúdos que são modulares, passíveis de serem reagrupados, versáteis o suficiente para montar murais, jornadas, … dezenas de possibilidades conforme nossa criatividade.

A partir de agora não tenho mais livros, mas baralhos de TOOLBOX 360° e JOGOS 360°, cartas e tabuleiros ampliados, ainda mais úteis, fruto dos últimos meses de workshops, muitos feedbacks e aprendizados.

Um trabalho em equipe, a Luisa com sua arte, a Marinês com sua experiência em design, o investimento foi de 14k em gráfica e muito mais em tempo, preliminares, editoração, protótipos, bonecos, arte, editoração e atividades apaixonantes.

O valor até Março continua o mesmo da edição de 2019, R$100,00 (cem reais) já com o custo de correio, é só mandar um email para toolbox.audy.360@gmail.com com nome, endereço completo e qual o kit que deseja receber.

JOGOS 360° em tabuleiro e baralho

O tabuleiro do JOGOS 360° é tamanho A3, dobrado ao meio, com frente e verso coloridos, de um lado temos um grande guia de possibilidades com espaço para marcação e possibilidade de uso de postits para apontamentos, no verso temos o meu canvas de mapeamento de jogos, desde a oportunidade/missão a sua organização e execução.

O baralho vem com quase o dobro de jogos que o livro, 130 icebreakers, warmups e agilegames, cada carta possui um QRCode que nos leva para o blog em um artigo mais detalhado sobre uso e com a possibilidade de comentários e contribuições, interagir comigo sobre detalhes, variações, material preparatório e muito mais.

TOOLBOX 360° revisado e ampliado

O baralho vem com quase o dobro de jogos que o livro, experimentando um legenda de uso, em dimensão ampliada, de forma que seja possível montar os murais com as próprias cartas em uma proporção ideal, consequentemente o tabuleiro ficou maior que uma A3, o que exigiu um trabalho de design muito legal da Marinês, agora com duas dobras.

Assim como o de jogos 360°, atingiu a marca de 130 dinâmicas e boas práticas, sem filtros ou preconceito, em suma é o que eu como consultor uso em um ano típico na DBServer, as legendas possuem ícones de Estratégia, Ideação, Planejamento, Execução, Monitoramento e Aprendizado, uma devolutiva a pedidos de quem já usa e queria dicas de uso.

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Replicação de eventos – uma experiência de grande potencial

Um colega venho falar sobre o post anterior sobre lições aprendidas e gestão do conhecimento, curioso por onde começar, há várias formas, top-down, bottom-up, middle-out, centralizado, orquestrado, em algumas empresas é meio caótico, mas igual, todos ganham se começarem por algum lugar, por ex: Programa de replicação!

Um pacto ou política para replicação de eventos é simples e fácil de aplicar e oferece uma degustação impactante através do valor gerado pelo compartilhamento de novos conhecimentos a partir da participação em um evento, elevando-o do individual para o fomento de uma cultura de aprendizado organizacional.

Caso hipotético #1 – Em algum lugar do passado, o colaborador J solicita a sua chefe, Srta T, inscrição, viagem e hospedagem para ir a um ótimo evento em Buenos Ayres, ele vai, assiste palestras, workshops e participa de debates. Ao retornar, passa pela Srta T no corredor e ela pergunta como foi o evento e ele responde: “Massa!  o/”. De fato ele curtiu, assistiu, selecionou aquilo que mais lhe agregaria a si e a seu trabalho, o que lhe gerará oportunidades de uso de boas práticas, técnicas, tecnologias e mais em sua equipe, projeto, produto. Fim da história!

Caso hipotético #2 – Em algum momento no início do século, o colaborador A solicita a sua chefe, Srta X, inscrição, viagem e hospedagem para ir a um ótimo evento em Buenos Ayres, mas ele vai com o compromisso de após retornar fazer uma palestra, lightning talks e/ou debates sobre o que de melhor vivenciou. Por isso, A ao assistir as palestras, workshops e debates, ele fotografa, filma, anota dicas, insights, aprendizados, conversa com os palestrantes e os inclui em seu networking no Linkedin, eles e outros participantes. Ao retornar, organiza e divulga um evento de replicação no qual repassa tudo o que viu, aprendeu e compartilha insights e informações de interesse dos colegas, com um debate ao final.

Caso hipotético #3 – Estamos em Dezembro, os times debateram em suas CoP’s e Grupos de discussão quais são os melhores e mais relevantes eventos para 2020, encaminhando a partir disto uma recomendação de eventos e treinamentos que julgam e justificam como importantes para crescimento e tal ano que vem. As chefias ainda estão fechando o orçamento 2020 e tem a oportunidade de defender as verbas para eventos e qualificação. No momento apropriado, passagens, estadias e inscrições adquiridos, participações registradas e enriquecidas. Os compartilhamentos organizados ocorrem dentro da agenda de CoP’s, GU’s, Chapters, Guildas, Clubes, etc que acontecem periodicamente com grande adesão da galera (*). As apresentações são gravadas em vídeos, podcasts, salvas em um repositório, linkadas em artigos na nossa wiki, enriquecendo uma grande base de conhecimento que possui crescimento orgânico consistente e que retroalimenta a gestão do conhecimento organizacional.

(*) Em alguns casos o participante convidou o palestrante durante o evento, que topou o convite para vir refazer sua palestra em uma CoP interna com presença usual de dezenas de profissionais, registro e divulgação.

Gestão do Conhecimento

Em meio a discussão de organizações exponenciais, organizações que aprendem, gestão de conhecimento organizacional, modelo SECI, conceito de Ba, exploitation/exploration, etc, qualquer empresa é capaz de argumentar e estabelecer uma cultura saudável de comunidades de prática com interesses comuns, desenvolvimento humano, hard e soft skills.

O risco é a centralização ou a hierarquização de tais comunidades, que precisam ser fluidas e despertar nelas e em seus participantes os princípios da auto-organização e melhoria contínua. Se GC ainda é meio que taboo, comece comendo esse mingau pelas beiradas, de forma prática, replicando eventos e gerando assim conhecimento de grande impacto.

Essa iniciativa pode ser o ponto de partida, um instrumento que instigará outros mecanismos de compartilhamento, criação e enriquecimento de uma grande base de conhecimento e aprendizados organizacional. Só evite idealizar, o mais importante é iniciar, e neste caso a isca da replicação é quase irrecusável como convite ao aprendizado.

Em 2015 um estudo meu com um colega de mestrado – Mário Oscar Steffen – foi aprovado em um congresso, era uma pesquisa quantitativa baseada em uma survey sobre o quanto CoP’s externas em eventos abertos influenciam CoP’s internas entre colegas da mesma organização e os resultados foram muito interessantes – https://jorgeaudy.com/2015/05/29/cop-capacidade-absortiva-e-desempenho-organizacional/

A experiência física ou virtual, real e de valor, no compartilhamento e gestão do conhecimento, identificadas no Conceito de Ba por Nonaka e Takeuchi na década de 80, inspirados em ensinamentos do filosofo Nishida, fundador do movimento filosófico japonês pela escola de Kioto:

Podemos chamar de Ba cada espaço compartilhado para a geração de conhecimento, de forma consciente e organizada, desde que investido de um contexto visando o debate, a troca, o crescimento.

O fator chave de um Ba é o pré-requisito de possuir um substrato que possibilite e fomente o processo de compartilhamento e geração de conhecimento de forma consistente.

Ba possui valor subjetivo, dependente dos atores que o constituem ou constroem, cabe a organização proporcionar as condições, incorporar estes valores em seu modelo mental e de seus integrantes.

Um conceito originário na filosofia de Nishida, proposto por Nonaka, um dos pais do SCRUM, que orienta que Ba não tem hierarquia, pois é orientado ao senso de pertença e protagonismo dos envolvidos.

Dito isto sobre Gestão do Conhecimento em um contexto organizacional, nunca é demais novamente compartilhar a significância dos estudos de Nonaka e seus parceiros:

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Team Building raiz – integração e jornadas

Rolou um Team Building raiz essa semana com mais de 50 profissionais de uma empresa em um momento de transformação, prototipando squads e tribos em meio a reflexões e workshops sobre Agile, Managements 3.0, OKR, Spotify e muito mais.

Uma tarde, cinco horas, no campus UniRitter do Iguatemi, um espaço realmente excepcional. Fazia um tempo que não facilitava algo tão 100% lúdico, sem um aporte significativo de conhecimentos, foi possível fazer algo relacional, intenso e motivacional.

Não conhecia a galera, então levei vários jogos, dinâmicas e material, acho que usei menos da metade, mas estava pronto para tudo, mérito dos organizadores, o programa coincidiu com as expectativas da galera e dedicamos o tempo necessário a cada passo:

1. Boas vindas e briefing – Recepção, palavra dos organizadores, uma visão para 2020 e combinações para a tarde;

2. Empatia – circular pela sala e escolher aleatoriamente uma dupla para energizar, trocar algo de bom com ele e dar um abração;

3. Checkin – percepção e expectativas individuais, compartilhadas e debatidas em grupo e posterior apresentação dos mais relevantes a todos os demais com clusterização para termos os mais lembrados e desejados, que foram ter muita interação com os colegas, jornada dos times, diversão e práxis.

4. Apresentação – cada um escreve em meia folha colorida A5 uma apresentação sua, tempo de 5 minutos, mais 5 minutos para apresentar-se a um colega e vice-versa, depois a outro, na sequencia o colega escreve o que mais lhe chamou a atenção em um postit médio e cola sobre aquela metade do A5. O fechamento é cada um apresentar um colega com quem interagiu e contribuiu, com tempo para feedbacks e informações adicionais pelas pessoas que já o conhecem. Uma dinâmica de muita interação positiva e integradora, especialmente para times que estão sendo formados;

5. Coffee e Jogo sobre mudança – 123 para refletir que mudar é necessário e por mais que queiramos, é desafiador e apoiado no coletivo, na auto-organização, é mais fácil 🙂

6. Cara/crachá – Dentro de cada squad, interagir com todos os demais para que cada um colabore no seu desenho no lado esquerdo da folha A5 onde está sua apresentação, gerando folhas coloridas com desenhos colaborativos de cada um e um resumo das principais qualidades de cada pessoa. Alguns times fizeram uma fila circular e tudo passou por todos com um tanto de caos para não desenhar o colega no postit errado, outros ficaram de pé e interagiram 1:1 até que todos interagissem com todos;

7. Inovando com a Laranja – O velho jogo sobre criatividade e enxergar fora da caixa, cada meia squad deve listar coisas a que um desenho remete (desenho de uma laranja) e escolher os dois mais instigantes. Peço que um de cada grupo vá para a frente sem deixar ninguém mais ver a escolha do grupo e peço que cada um faça a mímica para que a galera presente descubra o que é … laranja mecânica, gari, Marte, corrupto, o primeiro aventureiro a cair do Niagara em um barril tropeçou em uma laranja e morreu (esse foi impossível … rsrsrsrsrs);

8. Jornada da Squad – Cada squad teve tempo para desenhar ou listar como será sua jornada de trabalho, interna e transversal, pontuando o que já fazem e o que não fazem mas querem fazer, baseado no conteúdo dos workshops que fizeram, em insights da galera de gestão, áreas de negócio, UX, devs, etc. Após isso, cada squad apresentou sua percepção de jornada (trimestral, big room planning, mensal, UX testes, Chapters de tribos, quinzenais com sprints, papéis, técnicas, timeboxes … incremental a partir de cada apresentação;

9. Nó humano – Uma disputa onde dois grupos que fazem o nó e desfazem mais rápido sem soltar as mãos, muita diversão, energia, adrenalina em uma competição positiva, terminamos com todos super pilhados;

10. Checkout – Fechamentos sobre o que rolou, quais as perspectivas iniciais, construção coletiva e feedback;

11. agradecimento dos organizadores, próximos passos e confirmação do cenário de curto prazo.

Amo muito estas oportunidades …  \o/

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Team Building em escala é substrato para Business Agility

Tenho vivenciado projetos de transformação baseados em instigar profissionais e equipes a ressignificarem sua forma de pensar e trabalhar, recentemente passei uma semana colaborando em mais um kickoff para alinhamento e energização.

Uma jornada que iniciou meses antes, debatendo um propósito a partir de missão, visão e valores. Mais os pactos de direcionadores e objetivos estratégicos para 2020, mais que isso, o que querem e o que não querem para 2020.

Todos os times de uma organização engajados em se ressignificar, com a responsabilidade de selecionar as técnicas mais afeitas ao momento de cada equipe frente aos desafios – pessoas, equipes, áreas, organização, direcionadores, propósito.

Uma semana de aceleração, +200 pessoas, 40 por dia na grande sala do Novotel, em times ou grupos de trabalho, líderes e liderados, inclusive equipe de secretariado, copa e limpeza. Um dos diretores fazendo o briefing inicial a cada manhã.

A cada dia, muita interação, muitos exercícios, ainda mais compartilhamento de técnicas e boas práticas. Divididos em grupos foi possível exercitar auto-diagnósticos, jornada, propostas de valor, empatia, sinergia, fracionamento e MVP’s.

A frente o ano de 2020 com enormes desafios em um mundo em permanente mudança, cada vez mais competitivos, ao mesmo tempo exigindo inovação, empreendedorismo, gestão, entregas, com criatividade nas despesas e receitas.

Introdução – Paradigmas de mercado, organizações, times e profissionais, um overview sobre transformação digital, estruturas em organizações exponenciais, pessoas, papéis e carreiras, times e redes;

Fundamentos – Mais de uma dezena de técnicas essenciais, úteis no dia-a-dia de profissionais e equipes, gestão do tempo, foco em valor, facilitação, brainstorming, aceleradores e tomada de decisão;

Pessoas – Planejamento de carreira, roda da vida e profissional, uma variedade de técnicas para mapeamento e modelagem de nós mesmos, diagnóstico e plano de ação para 2020;

Equipes – Diferentes canvas para modelagem de equipes, excelentes técnicas a serem realizadas após termos incentivado o auto-conhecimento e percepções individuais, com horizontes 1, 2 e 3;

Liderança – Falamos de paradigmas e suas quebras, uma reflexão sobre Management 1, 2 e 3.0, cercado de oportunidades e desdobramentos para empresas que vem se provocando a uma transformação digital;

Conexões – Debatemos diferentes formatos baseados no modelo SECI, comunidades, spotify e técnicas de debates em grandes grupos e co-criação pelo consenso;

Estratégia, Projeto e Operações – Um breve overview sobre as bases e valor na gestão de portfólios, planejamento mínimo necessário, ciclos iterativo-incrementais, avaliação, aprendizado e melhoria contínua.

Em uma das noites rolou um papo descontraído e também muito pegado sobre inovação e empreendedorismo na prática, incubação, aceleração, startups de diferentes setores, com ou sem software como substrato.

Geração de energia a partir do processamento de resíduos, blocos de baixa densidade e alta dureza para a construção, reconhecimento de padrões e classificação para frigoríficos, integrador para cupons de desconto, …

Como em todo ecossistema de inovação e empreendedorismo, debatemos MVP’s, Pivot’s, formas de validações, pontos críticos de atenção, técnicas de prototipação, antecipação e … não deixar o tempo passar sem luta!  🙂

Ao final, dia e noite, como não poderia deixar de ser, rolou umas rodadas de Toolbox e deixei um kit para o pessoal usar e se divertir, no dia-a-dia, após os almoços ou na hora do café … acho que todo mundo curtiu a esticada noite adentro \o/

Trocamos vários cases e aprendizados vicários, alguns tinham larga experiência no mercado em que atuam, já na estrada há um bom tempo e com grande potencial … o mundo não tem mais fronteiras para protagonismo, basta ter internet.

Na prática, na era do conhecimento e dos soft skills, o que vale é atitude, é acreditar que é possível e que é capaz (auto eficácia), preferencialmente com parceiros de viajem, porque sozinho é mais difícil …

Business Agility

Segundo os gringos da Agile Business Consortium, o modelo abaixo foi co-criado pelos participantes do consórcio e “ilustra os elementos necessários para tornar qualquer organização realmente ágil. Executar projetos e operações de negócios é parte essencial da agilidade dos negócios, mas eles não transformarão uma organização por conta própria. As empresas precisam de uma estratégia compatível, incluindo uma abordagem ágil ao seu mercado.” https://www.agilebusiness.org/

O modelo proposto para o workshop Toolbox 360° tem igual finalidade, tenho atualmente 7 disciplinas, sustentadas por questões estruturais que retroalimentam o sistema, influenciando e sendo influenciados uns aos outros.

Os workshops podem ser de um dia ou dois dias, diferenciando-se entre exercícios reais com objetivo pedagógico ou construídos progressivamente pelos presentes, auto-diagnóstico, auto-gestão, gerando planos de ação e próximos passos.

Só não tem mágica, o workshop é o primeiro passo, é preciso estabelecer e praticar tudo o que dele extrairmos, desde propósito coletivo, planejamento de carreira, times em ciclos evolutivos, lideranças, ecossistema, redes e processos.

Ele proporciona um gap analisys instantâneo para estabelecimento de um plano de transformação gradual, equivalendo a um upgrade no firmware, recebendo habilidades menos individuais e mais coletivas, mais pró-ativas e menos reativas.

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E por falar em Team Building …

Uma empresa no início do século XX era percebida explicitamente por grandes nomes da administração como máquinas, cada área e cada profissional em sua especialização, com um estrutura de comando e controle.

Em meados do século XX, empresas como organismos, pessoas como células tronco destinadas a especialização, equipes seriam órgãos e sistemas, pulmões, coração, ossos, músculos, com um cérebro tomando decisões.

Em função destas alegorias, nossos livros de administração mostram estruturas organizacionais previsíveis, como as tradicionais funcionais, matriciais e projetizadas, as três baseadas em premissas de comando e controle.

No início do século XXI temos estruturas ainda não reconhecidas por alguns livros de administração, mas que ilustram e materializam modelos baseados em redes, contendo ao mesmo tempo modelos formais e flexíveis.

Um dos meus gurus sobre teorias das organizações que aprendem e se adaptam dinamicamente, é Ikujiro Nonaka, que com seus parceiros gerou algumas das propostas mais consistentes para nortear esta mudança.

O modelo hipertexto propôs três dimensões organizacionais, uma formal, que estrutura e suporta, uma invertida com equipes auto-organizadas e uma terceira que explicita a gestão do conhecimento como um ativo organizacional.

Outro autor de renome, John P Kotter propôs uma estrutura que batizou de Dual, com uma dimensão formal, análoga a 1ª da hipertexto e uma análoga a 2ª através de redes dinâmicas conforme propósito, mais inquieta e inovadora.

“Kotter argumenta que você deve fazer as duas coisas ao mesmo tempo. O lado hierárquico, analítico e sequencial dos negócios precisa de coordenação. O lado experimental, imaginativo e da rede, precisa de capacitação. Vinculando os dois para que operem em paralelo, mantendo o lado hierárquico conectado à inovações, para que a hierarquia acompanhe e construa o todo em vez de puxá-lo em direções diferentes.”

Kotter

Em 1972, Kotter doutorou-se e passou a lecionar na faculdade da Harvard Business School, passou a professor titular em 1981, nomeado Professor de Liderança Konosuke Matsushita, mítico fundador da Panasonic, inovador em gestão no Japão pré-guerra.

Os princípios de Konosuke Matsushita já na década de 30, foco da disciplina de Kotter, pregava a qualidade e eliminação de desperdícios, priorizando as necessidades dos clientes e colaboradores, com a responsabilidade de ser difusor de desenvolvimento social. O sucesso era a meta do empresário aos operários, nos anos 20 e 30 em meio a crises, manteve os quadros e pôs todos a vender e colaborar das formas possíveis.

matsushita

Não por acaso, há conhecimento e princípios essenciais que ligam os grandes nomes que admiro, Nonaka, Deming, Ohno, Matsushita, Juran, Kotter, Druker, mas me dando o direito à interpretação, prisma do aprendizado significativo de David Ausubel, pois precisamos interpretar o que descobrimos à luz de nosso saber (subsunçores).

Nos meus treinamentos, moldei gradualmente um conceito baseado em disciplinas, aos poucos consolidadas em sete, quatro essenciais e três pragmáticas – pessoas, equipes, liderança e conexões, seguido de estratégia, projetos e operações.

Dual ou ambidestramente, estruturei o cerne de conhecimentos e aprendizados em sete disciplinas, paradigmas e mais de 130 boas práticas, úteis de forma direta ou indireta no desenvolvimento humano e formação de times.

Materializando este sincretismo, publiquei livros e jogos sobre SCRUM, Toolbox, Team Building Games, com muitas teorias da filosofia, psicologia, sociologia e ciências sociais, porque precisamos estar “Sobre os Ombros de Gigantes!”.

TEAM BUILDING

4 essenciais – Quatro disciplinas que dizem respeito a base humana, social, sobre pessoas e suas relações, desde aspectos de contribuição e carreira (proteana), passando por equipes (auto-organizadas), lideranças e conexões (redes), espontâneas, induzidas ou orquestradas – Pessoas, Equipes, Lideranças e Conexões:

3 pragmáticas – Três disciplinas práticas, onde o foco é inspiração e transpiração, usando de empatia e sinergia, na construção de processos fluidos onde o protagonismo é compartilhado em 360°, colegiado, colaborativo, constantemente redirecionado para melhoria contínua de suas metas, entregas e aprendizados – Estratégia, Projetos e Operações.

Não há uma receita de bolo, mas um grande substrato que nos proporcionam rápida interpretação, alinhamento, experimentação, validação, alimentando ciclos contínuos e virtuosos. A cada oportunidade, um maior domínio sobre este substrato garantirá que nossas escolhas não sejam casuais, mas uma opção comparativa e evolutiva.

Uma boa abordagem é discutir brevemente prismas e paradigmas de mercado, de estrutura e desenvolvimento humano, para então dedicar-se de forma prática no entendimento e exercício real, primeiro falando de pessoas, como se agrupam e trabalham juntas, como exercem liderança, para então entender as possibilidades de conexões.

Em um dia de exercícios partindo das questões mais essenciais, humanas, passamos a algumas das melhores práticas relacionadas a estratégia, táticas e execução de projetos e operações … desde o início com foco em modelagem de quem somos e como fazemos para nos ressignificarmos e propormos melhorias incrementais relevantes .

Cada uma das disciplinas conta com dezenas de oportunidades, variáveis conforme as características do próprio time, cultura organizacional, processos, produtos e serviços, mas há uma linha mestra:

  1. Pessoas com maior domínio sobre seu planejamento de carreira, auto-conhecimento e planos;
  2. Equipes com clareza de missão, contexto, intra e inter, em ciclos contínuos de melhoria contínua;
  3. Liderança baseada em transparência, confiança, proporcionando o substrato e meios possíveis;
  4. Conexões, tanto intra-equipe, inter-equipes e inter-organizacional, mercado e comunidade;
  5. Estratégia enquanto envolvimento, comunicação, alinhamento claro em prol de sinergia e resultados;
  6. Projetos, inspirado em paradigmas ágeis, colaborativos, empírico e convertendo o máximo de valor;
  7. Operações, baseadas intensamente em comunicação, gestão efetiva de fluxo com foco em solução.