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Mudança não é uma ação, mas um processo contínuo de transformação

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Propor-se a uma transição para diferentes formas de estrutura e cultura organizacional pode ser feito sem a negação daquilo que sabemos fazer, fruto de décadas ou anos de experimentação, que na prática define quem somos, o que temos e fazemos.

Partindo-se deste fato, auto-conhecimento e valorização de quem somos é a pedra fundamental da mudança, seguindo um sincretismo entre Kaikaku e Kaizen, equilibrando mudanças de curto prazo quando necessárias e mantendo evolutivas continuas, ambas de forma sinérgica e acordadas entre os envolvidos.

Esta opção é a regra na maioria das empresas, as mudanças estão se dando de forma gradual e continuada, independente da metodologia, framework ou processos desenhados, percebe-se ganhos nas primeiras semanas, mas demandam anos para uma transformação cultural consistente.

Práxis

Ao iniciar, é preciso estabelecer ritmo às mudança, uma entrada mais estratégica, top-down a partir de propósito e objetivos estratégicos, portfólio e processos que serão repensados em suas dinâmicas internas, outra bottom-up resignificando nosso trabalho, permitindo às pessoas, equipes e lideranças em uma nova relação e conexões.

Top-Down, compreendendo a estratégia e apoiando a mudança a partir de projetos e processos prioritários, estabelecendo boas práticas de gestão de portfólio e governança de projetos, estabelecendo os principais pontos para instigar modelos com maior comunicação, iterativo-incrementais-articulados.

Toda e qualquer mudança precisa ter um ritmo sustentável, é preciso mudar, mas o negócio e o mercado não para, então por onde e em que ritmo mudar é importante. A frase que uso é que mudança não pode ser justificativa para não entregar, se transformação demanda tempo, garantir a continuidade do negócio é sempre imediato.

Nesta abordagem, minha convicção é que princípios e valores são mais importantes que o método ou framework, se são iterativo-incrementais e propõe-se a gerar as condições para feedback e melhoria contínua, vamos em frente com Scrum, XP, Kanban ou Lean, as retrospectivas gerarão a evolução necessária e possível.

Bootom-Up, ao mesmo tempo em que há um foco estratégico, tambem devemos apoiar a auto-organização em seu sentido mais primário, através da resignificação das pessoas e do seu trabalho, onde cada área e equipe debata e estabeleça sua tática e contribuição neste processo de mudança organizacional.

O primeiro e mais relevante passo é definir uma nova relação inter-pessoal, pessoas, equipes, áreas, interconexões internas e externas. Não só times, mas fomentar a construção de redes segundo o modelo Dual de Kotter, a estrutura funcional como substrato de redes e conexões fluidas.

Eu acredito em dinâmicas voltadas a auto-conhecimento, 5w2h, Role Model Canvas, fluxos de trabalho, processos, gargalos e desperdícios. Para então encontrar por onde será mais valoroso começar a mudar, enxugar, otimizar, de forma equalitária, melhores processos e ambientes geram pessoas mais satisfeitas e engajadas.

Meu mestrado foi usando uma pesquisa baseada no modelo JSM (Job Strain Model) de Karasek, um modelo que relacionava o controle que o próprio time através de seus integrantes tem sobre a forma de atender as demandas que lhe são priorizadas, esta relação positiva gera satisfação e provavelmente melhor performance.

Um processo baseado em auto(re)construção e (re)significação de pessoas, times, liderançãs e conexões são o substrato desejado para sustentação tanto de Kaikaku quanto Kaizen de forma sustentável e positiva, com ganhos a todos os envolvidos de forma proporcional (equidade).

A tempo, entre a abordagem top-down e a bottom-up, há uma chamada middle-out, de igual ou maior relevância, posto que havendo um pacto entre executivos, lideranças e gestores pela experimentação de uma nova forma organizacional de pensar. Este pacto é essencial para a NÃO anulação dos esforços em projetos e equipes.

Uma vez estabelecendo-se o exercício de novas formas de pensar e fazer, por um lado de forma pragmática e objetiva, evoluindo o planejamento e execução de projetos, processos ou operações, de outro desenvolvendo pessoas, equipes, lideranças e conexões, este será o substrato para a mudança e crescimento desejados.

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Opção para Team Building – Desenvolvimento de Times!

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Que tal estabelecer o debate das disciplinas organizacionais, especialmente as quatro primeiras, humanas e essenciais – Pessoas, Equipes, Lideranças e Conexões? O objetivo é estabelecer um processo alinhado a princípios Lean ou ao sistema STATIC do Kanban para entendimento, aprimoramento, organização, experimentação e melhoria contínua. A partir deste estudo, técnicas e boas práticas inerentes a projetos, operações, produtos ou serviços poderão ser escolhidas:

Aquecimento – A técnica dos 7 minutos, um 5w2h, uma matriz CSD, uma matriz SWOT, uma dinâmica inclusiva e colaborativa para instigar a empatia e sinergia entre os participantes. O objetivo é trazer todo mundo pra sala, ao mesmo tempo esquecer o telefone tocando e outros compromissos para fazer valer o momento;

Senso de Time – Um Role Model Canvas, discutir nossa missão, restrições, parcerias, informações (avaliação), ferramentas e finalmente a identificação de quais seriam nossos fluxos de trabalho, uma relação e observações sobre como entram demandas ou entregas e quais destes fluxos são mais relevantes (Pareto);

Jornadas – Debate daquela jornada mais relevante mapeada, quer pela importância, oportunidades de enxugamento ou otimização, o objetivo é revisar e resignificar aquela que pode gerar melhores retornos, valor ou satisfação. Se possível, revisar uma e passar para outras, mas garantir sequenciar conforme relevância;

Cynefin – Durante a jornada são debatidos as principais questões, sentimento e oportunidades para cada passo. As ações acordadas podem representar algo complexo a ser executado, questione-se se é possível fracionar e trazer para si aquilo que só depende de nós ou de parcerias – de complexo para complicado para simples;

Plano de ação – Organização, priorização, valoração e sequenciamento daquilo que são ações a serem realizadas, pensando iterativo-incremental-articulado, se possível sob o modelo mental dos conceitos de “mínimo produto viável”, antecipação, frequência, satisfação.

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Estão vendendo gato por lebre albina do himalaia, e cobrando caro!

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Dada a intensidade textual original e a repercussão a este post, preferi excluí-lo, me passei na mão, é inevitável que o mercado cresça e atraia cada vez mais pessoas, empresas, cada qual com suas convicções e estratégia, faz parte!

O que aprendi com este episódio é que após 1600 posts, meu blog já não interage só com pessoas de minha rede local, isso exige cuidados. O que posso compartilhar categoricamente é que o mesmo post poderia ter sido escrito da mesma forma que todos os meus anteriores, com um tanto de psicologia positiva teria usado os mesmos motes para ilustrar o que considero bons cursos ao invés de tentar infelizmente pontuar maus cursos. É mais produtivo!

Fiz nas redes uma retratação: “Gente querida, fiz um post na esteira de um debate acalorado sobre cursos e acabei redigindo algo descabido.. Peço humildes desculpas, pois fui generalista. Nada tenho contra cursos, metodos ou jogos, uso todos eles … no quesito Kanban, pessoalmente só fiz bons cursos e uso o que aprendi, em 2011 e há um ano com a Ana G Soares, que muito elogiei e compartilhei … Deve ser a idade, após 1600 posts, só me dei conta quando o Rodrigo me puxou na xinxa, caiu a ficha, exclui, era vago e imprudente. Agora é vida que segue!”

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As 10 disciplinas corporativas, Pareto e o modelo Cynefin

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O modelo Cynefin nunca esteve tão na moda, mas como tudo o mais é preciso entender sua essência para depois treinar seu mecanismo e aproveitamento. Quando falo de essência, é possível aprender muito e realizar diferentes exercícios nele, enfatizando e refletindo sobre Pareto, MVP, alçada, timing, muito sobre Lean Thinking. O utilizo há 10 anos em transformação cultural, adoção de novas metodologias, no treinamento de equipes com mindset ainda muito tradicional.

Nos meus workshops eu o utilizo para debater formas racionais de fracionamento, priorização, antecipação, frequencia e entrega continua de valor. Frente a percepção de um desafio Complexo, vivenciar a arte de extrair dele aquilo passível de ser Complicado e deste o que pode ser considerado Simples. Frente a algo complexo, o mote é mitigar uma tendência natural à Dissonância Cognitiva e suas defesas psiquicas, assumindo a estratégia de Baby Steps, retroalimentando nossa energia à frente.

Uma abordagem assertiva para discutir disciplinas essenciais – Pessoas, Equipes, Líderes e Conexões – usando técnicas singulares em cada uma delas, aderentes a estas pessoas, (macro e micro) cultura organizacional, momento e características. Por exemplo, poderíamos usar um 5w2h, matriz CSD, uma matriz de Team Building, desenhar Jornadas ou mesmo técnicas de retrospectivas como a estrela de cinco pontas ou um storytelling com HMW.

O objetivo é materializar nossos desafios, quer baseados em retrospectivas ou futurespectivas. Na sequência podemos usar o mindset de Lean Thinking, típico em seleção para um MVP, como em User Story Mappings, quadrante mágico ou seguindo a linha de raciocínio do MVP Canvas. A meta é termos uma espécie de Product Backlog gerado pelo time reunido com suas necessidades priorizadas por valor, conversão, timing – usável, factível e valioso!

De posse do primeiro ítem mais valioso e efetivo para enquadramento, seguindo o substrato conceitual do Small Project Philosophy do Standish Group, queremos analisar nossos desafios como sendo passíveis de serem fracionados, analisando suas partes de forma a trazer algumas delas de complexo para complicado e de complicado para óbvio. O objetivo principal é mostrar que quase sempre algo complexo pode ser quebrado em partes consideradas mais fáceis ou previsíveis.

A pergunta que fica estampada quando fazemos este exercício é – porque estamos demorando tanto para coisas simples e de domínio, que só dependem de nós, ou complicadas que com algum esforço são possíveis de serem executadas. É fácil postergar algo grande e complexo, mas com frequência é também fácil fracionar e executar partes valorosas e que já colocam algo complexo em marcha, com entregas imediatas ou frequentes.

Não é uma análise aleatória ou displicente, mas de grande responsabilidade, por isso usamos a força do coletivo em técnicas colaborativas de debate e tomadas de decisão, técnicas oriundas do Design Thinking, UX, Lean Startup, Agile. Importante não subestimar os conceitos de latência do lean Project Canvas, evitando gerar desperdício ao executar partes simples e complicadas de algo complexo, caso explicitamente gerem estoque inútil e sem valor devido a dependências ou desdobramentos (latência).

Gosto de dizer que a habilidade e o treino em perceber partes simples ou complicadas, passíveis de serem antecipadas, em meio a algo grande e complexo, é uma forma intensa de gerar a energia cinética que vai nos ajudar a iniciar, manter e ter sucesso em muitas empreitadas. Vale para o trabalho e vale para a vida, em ambos a força do coletivo, debate, capital intelectual, antecipação de riscos e oportunidades.

São abordagens que precisam ser introjetadas e quanto mais exercitarmos, assim como movimentos em um Dojo de artes marciais, mais as seguiremos sem ter que lembrar delas, negociá-las e facilitá-las … é um mindset que tem que estar nos hábitos do nosso dia-a-dia, do café ao projeto, de reuniões a operações. Pense nisso e boa sorte!

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Evento com jovens administradores CRA-RS

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Nesta nova edição repaginada do Troca de Cartões tivemos duas lightning talks, uma com o Alexandre Ascal e outra comigo, ele falando de liderança ágil e eu falando do profissional do século XXI, tangenciando conceitos do meu Toolbox 360°.

A técnica não foi aquela que criei para o primeiro Troca de Cartões aqui no TecnoTalks, mas uma bem mais caótica, ao invés de grandes grupos montando na parede uma rede de conexões possíveis, pequenos grupos aleatórios debatendo identidades e oportunidades.

Ao invés de um painel, duas pequenas talks de 15 minutos, seguido de mais de 30 minutos de interação descentralizada, auto-organizada, fechando com um feedback e compartilhamento de insights. O resultado foi muito legal, com muitas trocas e depoimentos.

https://jorgeaudy.com/2015/11/25/conecte-me-uma-nova-dinamica-de-networking/

A dinâmica de Troca foi sob a provocação de “Compro Ouro”, uma folha A4 pendurada no pescoço de cada um com uma apresentação, onde a galera colou postits com as oportunidades surgidas durante as conversas em grupos. Alguns sairam com vários potits, outros sem nenhum … mas os que começaram tímidos, acabaram se envolvendo.

Este é um exercício que provoca quebra das zonas de conforto, um treinamento de desinibição e propósito, de início mais de 50% fica cabreiro, parece que quer se esconder embaixo da cadeira, tem receio de sair falando com estranhos, aos poucos este freezing inicial vai-se quebrando.

É fascinante estar no meio da sala observando, o quanto a tensão e introspecção vai abrindo espaço à conversas e trocas de opiniões, o prazer em ver que alguns percebem a dificuldade de outros e propositalmente tentam ajudar com uma aproximação divertida, descontraída ou cadenciada.

Esta no sangue de muita gente esta doação de energia e tempo para ajudar, para quem está observando é algo mágico observar os rostinhos, o distensionamento, a descontração e entrega posterior. No início resistência, a oportunidade e no final a alegria.

Esta turma em especial era mais contida, nos feedbacks finais poucos falaram, compartilharam, mas era perceptível que o exercício tinha mexido positivamente em todos. Alguns ao final vieram agradecem a experiência, outros acenam com a cabeça e desejam sorte, o objetivo desde o início é fazer (re)pensar, refletir, se questionar.

Que venha o próximo!

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TED e TEDx – disseminando o pensamento crítico e livre

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O TED é uma organização sem fins lucrativos dedicada a disseminar idéias desde 1984, inicialmente na forma de conferências sobre Tecnologia, Entretenimento e Design, mas com o tempo passou a debater questões globais em mais de 100 idiomas através de eventos locais mundo afora, os TEDx.

Criado por Richard Saul Wurman e Harry Marks sem a pretenção de tornar-se uma comunidade de dimensões globais, multi-disciplinar, multi-cultural e descentralizado, muito além de eventos presenciais ou online, mas um grande ecossistema, inquieto e questionador.

A Ana Goelzer criou o TEDxLaçador em 2010, com o papel de disseminar ideias e ideais de otimismo, compartilhando exemplos, conhecimentos e boas iniciativas. Uma tarefa continuada, milhares de eventos pelo mundo instigando o pensamento livre, independente, questionador e construtivo.

Não sei bem se sou digno desta honraria, por ideal sou um outlier, me orgulho disto, tento fazer coisas que outros não fazem … se outros já fazem eu ajudo a compartilhar ou disseminar, mas me dedico a algo que preencha lacunas, espaços faltantes.

Enquanto escotista praticava conceitos alinhados aos princípios ágeis, menos hierarquia, mais autonomia, grupos devem dialogar e encontrar a melhor maneira de fazer o que é o melhor, uma arquitetura social invertida onde o grupo delibera democraticamente norteado por valores morais e sociais.

Não me considero um exemplo, o que faço é compulsivo, mas cheio de defeitos, não me preocupa mídia, dinheiro, hipocrisia ou oportunismo. Quero uma vida digna, para mim, minha família e com quem mais puder haver empatia. Sempre outlier, fora do sistema, com erros e acertos!  🙂

O mundo tem zilhões de necessidades, se posso contribuir, foco no nosso entorno, ao nosso redor. É muito fácil ajudar a Asia ou Africa Central, porque o fazemos no computador, difícil é o olho-no-olho na vizinhança de nossa casa, na periferia de nossa cidade, junto a jovens questionadores.

Nós somos o que nos tornamos pela nossa história

Fui concursado na Procempa nos anos 80, empresário nos anos 90, coordenador de desenvolvimento de SW na ADP Brasil e no Grupo RBS nos anos 2000 e desde o início desta década sou consultor na DB e professor na politécnica da PUCRS.

Enquanto escoteiro e maçon, descobri que a disputa por poder e controle é sempre uma característica humana, deixei tudo isso para me dedicar a ser professor, compartilhar ideias e ideais, participar de ONG’s, gerar pequenos eventos úteis e construtivos para quem quiser debatê-los.

Vida, carreira, família, sociedade, construções que influenciaram empresas e organizações, que agora tem muito a retribuir em mindset, boas práticas, técnicas, … oriundas do Agile, Art of Hosting, Design Thinking, Lean Startup, entre outras. A vida pode ser um grande barato!

Debatendo a beleza da vida com os mais jovens

Participo de eventos sempre que convidado, participo ou organizo eventos locais de comunidade sobre assuntos que julgo serem construtivos, como os de gestão, sobre novas lentes para liderança ou RH, sobre educação e outros temas.

Privilegio e priorizo eventos regionais a nacionais, locais a regionais, não quero saber de ir longe para falar algo que acredito e que aqui no quintal de casa ainda não foi percebido. Por isso aceitei tal honraria, apesar de ter dito que não me achava a altura.

Em especial, como professor e nos eventos TecnoTalks, priorizando o debate e compartilhamento de visões diferentes, contraditórios, tentando mostrar que a vida é complexa, mas por isso mesmo devemos evitar a idealização e vivê-la o melhor possível, um dia por vez.

Não me imagino fazendo frases de efeito dizendo que quero salvar algo, acredito que estamos de passagem por este planeta, apenas nos resta fazer aquilo que nos orgulhe, aprender a sermos melhores … e é isso, depois reiniciaremos outras jornadas pela eternidade.

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II TecnoTalks sobre Toolbox no RH

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Uma edição com profissionais de RH, consultores de RH e profissionais de TI com interesse por questões de cultura, estratégia, tática e técnicas relativas a área de RH ou simplesmente Pessoas. Começamos relembrando as cinco categorias e disciplinas discutidas na primeira edição em 2018.

Logo mais, o papo foi-se desenrolando a partir da apresentação de cada um e suas percepções e desafios de mudança, profissionais de consultorias, grandes empresas e startups, debatendo os próximos passos na disseminação de princípios e métodos ágeis além da TI, papéis, protagonismo, por onde começar ou como potencializar.

Citaram e convergiram ao lembrar de J.P.Coutinho e do “Manifesto Ágil do RH” (link), debatendo o futuro desta área e seus papéis como HRBP em empresas que já praticam Agile na TI com equipe auto-organizadas, onde cada vez mais disseminam suas técnicas e boas práticas às outras áreas.

O quanto estas outras áreas procuram a TI e consultores de TI para ajudar nesta transformação, além de tantas boas práticas sobre gestão do conhecimento, relacionamento com o mercado, universidades, eventos, feedbacks 360°, contratação e demissões orientadas a seu contexto, protagonizadas pelos próprios times.

Falamos várias vezes sobre OKR, people analytics, avaliação continuada e distribuida, sobre management 3.0, mentorias e Agile Coachs. A necessidade de orquestração em mudanças organizacionais e culturais que demandam muito tempo, anos, que para dar certo é preciso dedicar tempo, liberando tempo daquilo que pode ser automatizado.

Para fazer isso acontecer é preciso desapegar do mindset das áreas de RH do século XX, adaptando-se aos princípios e nova estrutura organizacional proposta, com redes, auto-organização, descentralização, onde muitas das responsabilidades e padrões ditados pelo RH agora são mais flexíveis, conduzidos e adaptados pelas pontas.

Inexiste consenso ou receita, mas a premissa era buscar a sinergia de experiências e vivências de forma a proporcionar a cada profissional ali presente alguns insights aderetes a sua realidade, conforme exposto por ele mesmo … uma espécie de mentoria coletiva TecnoTalker \o/

Esse foi o objetivo acordado no início, trocas de conhecimentos e percepções em cada cenário apresentado, alguns iniciando, outros em meio a uma jornada de transformação e consultores que vivenciam isso quase que diariamente … muitos nomes foram lembrados, citados, vários estava presentes na primeira edição.