2

No TDC POA 2017 falei sobre o SSC e DJM

No dia 11/11/17 tive o prazer de participar novamente da trilha Agile do TDC Porto Alegre, ano passado da abertura e este ano com o encerramento. No ano passado fiz uma palestra provocativa sobre Agile Transformation, este ano sobre a necessidade de materializar nossa estratégia e tática, metodológica, tecnológica e humana.

TDC POA 2017 – SSC & DJM

Scrum Setup Canvas – Antes de entrar em um planejamento de releases e suas sprints é preciso materializar aquelas informações que o excelente Project Model Canvas do Prof Finocchio nos oferece como termo de abertura. É essencial estabelecermos parâmetros como pontos de atenção do mapa de tecnologia, formato, DoR e DoD, sprints e etc:

Doc Journey Map – Pesquise e analise as boas práticas sobre artefatos e documentação, mas faça isso para subsidiar uma análise crítica sobre a sua realidade, cultura, tecnologia e pessoas. Para cada documentação utilizada ou desejada é possível fazer um canvas A3 discutindo a origem, sustentação e destinação, seu custo x valor x benefício:

Sobre estes artefatos, tenho outros posts, vídeos e manual de uso:

02/04/17 – Spoiler da minha palestra para o Agile Trends
13/04/17 – Vídeo de  25 min no Agile Trends
07/06/17 – Versão pdf tamanho A3 para impressão
31/07/17 – Agile Trends Gov – Relato do evento
30/08/17 – Guia de uso para o SSC
06/09/17 – Aprenda com sua documentação

Tenho uma foto logo após minha palestra com parte da galera que assistiu com os coordenadores da trilha:

0

Aproprie-se do modelo GROW

O modelo GROW é uma ferramenta de coaching, mas pode ser entendido e usado por qualquer um de nós. Minha crença, desafiar um time a assumir as rédeas de sua vida e carreira é uma forma intensa de melhorar a satisfação, o engajamento, o propósito.

A anos me empenho em compartilhar boas práticas para planejamento de vida e carreira a amigos e parceiros. Não pratico coaching, nem como coachee, menos ainda como coach, porque acredito que junto a parceiros dessa viagem temos as rédeas na mão.

A técnica GROW (John Whitmore) é assim chamada por ser o acrônimo de Gol, Realidade, Opções, plano de ação (Will), em essência, precisamos saber o que queremos, onde estamos hoje, quais as opções possíveis e qual o seu plano para atingir a melhor delas.

Uma técnica muito instigante, podendo ser trabalhado tanto a nível pessoal, como entre integrantes de uma equipe, lembra muito o canvas do managing dojo do Manoel Pimentel para resolução de problemas – desafio, idéias, opções, plano de ação e métricas:

Goal – Estabeleça o Objetivo

Tudo começa quando estabeleça um objetivo SMART (específico, mensurável, factível, realista e temporal), uma mudança de comportamento ou atitude, um desafio, uma mudança necessária.

Reality – Examine a realidade atual

Qual é a situação atual, aquilo que chamamos de AS IS, uma espécie de um 5w2h da situação atual, incluindo tentativas e contingências já tentadas e resultados, na tentativa de aprender com experimentos ou experiências anteriores.

Options – Explore as opções

Quais as alternativas, quais as opções percebidas, julgando caso a caso, para cada alternativa fazemos uma espécie de SWOT, identificando se há e quais são os seus pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças.

Will – Estabeleça um plano de ação

Após as reflexões e brainstormings, baseado sempre em muita reflexão, pesquisa, com grandes doses de realismo e transparência, está na hora de propôr um plano de ação, algo sobre o qual haverá ciclos como em um PDCA.

Fica ligado em mais esta ferramenta coringa, criada para coaching, mas iterativo-incrementais que somos, mantendo motivação e foco, ajustando se preciso, uma técnica especialmente eficiente quando contamos uns com os outros para entender, experimentar e ajustar.

0

Rapport é relacionamento, base de um Time de Alta Performance

“Rapport é um conceito da psicologia, uma técnica usada para criar uma ligação de sintonia e empatia com outra pessoa. Empatia e relacionamento positivo é fator crítico de sucesso de um time, através da existência de uma relação convergente e harmônica no trabalho. Isto não quer dizer unanimidade ou igualdade, mas equidade e sinergia.

O estabelecimento de uma relação positiva no inter-pessoal de um grupo sócio-técnico de alto nível impõe equilíbrio entre influência, convicção e propósito. Muitos profissionais são ainda muito individualistas, competem por motivos fúteis, privam-se de uma visão do todo, alguns falam de agilidade, mas não abrem mão de uma visão passional do seu entorno.

Rapport

A psicologia chama de Rapport um “estado que ocorre quando duas pessoas sentem-se capazes de se conectar entre si a partir de interesses compartilhados, valores e outros fatores pessoais”, devendo se valer da atenção mútua, positividade e continuo contato, correspondência de ritmo, posturas e espelhamento, corporal e emocional.

O exercício de coaching utiliza os princípios da técnica de Rapport para estabelecer um relacionamento de confiança entre Coach e Coachee. Segundo o IBC este foco promove três comportamentos durante o coaching – coordenação, positividade e atenção mútuas – essenciais para a geração de sintonia e convergência às ações e resultados desejados.

Espelhamento

Li vários artigos sobre espelhamento e quanto mais eu lia, mais entendia o que não estava escrito, agilidade é estabelecer uma relação harmoniosa, envolvendo um mesmo parâmetro para nossos relacionamentos inter-pessoais, verbal e não verbal. Praticá-lo no nível adequado com nossos parceiros nos coloca em outro patamar enquanto pessoas – tem a ver com respeito, empatia, humildade e propósito.

Artigos relatam espelhamento como movimentar-se e falar de forma parecida com o outro, não é fazer igual, mas entrar em sintonia, em harmonia, mesmo divergindo em ideias e opiniões. Artigos citam postura, respiração, energia e ritmo, entre outras disciplinas trabalhadas de forma consciente até serem internalizadas, aprimorando nossa buscar por equilíbrio e harmonia com nossos interlocutores.

It’s Not All About “ME” (Robin Dreeke)

No livro de Dreeke há 10 disciplinas que nos ajudam a estabelecer Rapport, em Agile vivemos grupos sócio-técnicos e aprender a lidar com pessoas é tão importante quanto lidar com tecnologia. Uma impressão não literal dos 10 pontos definidos por Dreeke seria:

1)  Establish artificial time constraints

Limitação de tempo, ao iniciar estabeleça o tempo disponível, do todo ou para a etapa. Ao iniciar uma reunião, evento, conversa, debate, estabelecer uma perspectiva de tempo é tão importante quanto uma meta ou objetivo;

2) Make Sure Your Body Language is In Sync

Parecer é tão importante quanto ser, então evite demonstrações antagônicas, sorria, evite posicionar-se acima ou abaixo dos outros, seja gentil e espelhe o cumprimento, evite ser muito mais ou menos intenso que o outro, ao apertar a mão retribua ao invés de impôr;

3) Speak Slowly

Cadência e intensidade da fala, o volume e força dizem muito, Dreeke sugere pausar, cadenciar, dando tempo para que as pessoas acompanhem a linha de raciocínio, assimilem o conteúdo. Muita força demonstra animação, mas pode demonstrar ansiedade ou descontrole;

4) Ask For Help

Assertividade em pedir, atender ou receber são princípios de todas as relações humanas, exercitamos argumentação e negociação todos os dias e quanto mais empáticos formos, maior a probabilidade de estabelecer conexões e fazer acontecer;

5) Suspend Your Ego

Conter seu ego, tem a ver com ser um bom ouvinte, permitir-se ouvir, compreender, estabelecer pontos de contato, evitando ser auto-suficiente a ponto de colocar suas necessidades a frente de tudo o mais, impondo sua vontade;

6) Validate Others

Saber ouvir, com transparência e não impôr seu pensamento, genuinamente entender a posição e opinião, argumentos e embasamento do outro, é a melhor forma de debater e convergir positivamente para a melhor opção, sem sermos tendenciosos;

7) Ask: How? When? Why?

Aproveite as informações que estão lhe fornecendo para enriquecer de forma genuína seu posicionamento, use perguntas abertas para entendê-las, mesclar diferentes pontos de vistas enriquece qualquer debate ou tomada de decisão;

8) Quid Pro Quo

Reciprocidade, qualquer interação humana tende a estabelecer uma relação, melhor com empatia e vínculo, quando nos esforçamos em dar e receber, as pessoas sentem-se mais acolhidas e instigadas – entrega, doação, bilateralidade;

9) Give A Gift

Altruismo, evitando não valorizar o esforço e conquistas dos outros, evitando julgar e diminuir pequenas vitórias, a percepção e valorização do esforço em fazer certo, em correr riscos, em tentar fazer, nos faz ir além, algo como altruísmo recíproco;

10) Managing Your Own Expectations

Gerenciar expectativas, é fundamental manter expectativas o mais realistas possíveis, gerenciá-las garantem que cada meta ou objetivo, pessoal ou coletivo, sejam conscientes, factíveis mas desafiadoras, nos motivando a persegui-las.

2

Storytelling – Jorge Audy, 10 anos de Agile

Ao fazer um relato de meus três anos de DBserver, percebi que em 2008 há exatos 10 anos atrás eu desci para a área de produtos digitais. No dia anterior eu era coordenador do projeto MPS-Br no corporativo, no dia seguinte assumi equipes digitais que vinham tentando Agile … minha história começou a mudar e não parou desde então, o tempo passou, fiquei 10 anos mais velho e mesmo assim me sinto 20 anos mais jovem \o/

Para registro histórico, um storytelling navegando desde o ano de 2008 quando assumi a coordenação de desenvolvimento das equipes da área de produtos digitais do Grupo RBS até hoje. Quem quiser comentar, comenta aqui \o/

2008 – No ScrumBut até cair a ficha

Após 7 anos de ADP Brasil como coordenador de desenvolvimento corporativo, envolvido com equipes no ERP JDEdwards, operação, web corporativa e print center, fui contratado pelo Grupo RBS em 2007. Em 2008 troquei a TI corporativa pela coordenação de desenvolvimento da área de produtos digitais responsável pelo ClicRBS, ZH, Hagah, Pense, rádios, TV e jornais.

Praticamos um ScrumBut de 2008 a 2011, ano em que sob a direção do Alexandre Blauth, gerência do Marco Migliavacca, mentoria do Luiz Cláudio Parzianello e pareando com a colega Cintia Lima imergimos uns no Agile Brazil de Fortaleza e saímos outros do outro lado. Fui de gravata e espírito comando-controle e me ví na volta ainda no avião preparando um plano de ação revolucionário.

Estávamos em Julho, mas em Novembro nos mudaríamos para o quinto andar do prédio 99A do TecnoPUC, o desafio era praticarmos Agile e chegarmos aquele novo ambiente já com boas práticas ágeis ou esperar para nos mudarmos para um ecossistema ágil ainda com mindset tradicional e com muito a fazer … mudar, experimentar e aprender ou esperar a pressão do simbolismo da mudança?

2011 – Mudança em ritmo antecipado e acelerado

Entre Agosto de 2011 e Novembro, quando da mudança para o TecnoPUC, lançamos o desafio de treinar e começar a praticar, experimentar, aprender mais e nos desafiar estarmos prontos para um andar e um ecossistema que exigiria muito de todos nós. Eu e a Cintia realizamos dezenas de treinamentos Agile e Scrum, em três etapas, cinco turmas em cada.

Em Agosto foi um mínimo necessário de mindset, auto-organização e retrospecticvas, alguns destaques como a reversão de alguns projetos como o RuralBR e referência do piloto com o Hagah, seguido de todas as demais equipes, em Setembro foi Kanban e em Outubro foi a totalidade do método Scrum e Kanban.

2012 – Uma revolução em todos os sentidos

Os treinamentos e coaching que puxamos a partir de Agosto e a ida em Novembro para o TecnoPUC foi o precursor de uma revolução, nada mais foi o mesmo depois disto. Os treinamentos e rollout de metodologias ágeis, compartilhando nossos estudos e vivências não pararam mais, áreas corporativas e veículos com quem interagíamos a cada projeto eram treinadas e incentivadas à prática.

Daquela época, tenho até hoje grandes amigos que levaram a todo aquele aprendizado, outras empresas e áreas de atuação, um período em que comecei a participar de GU’s, CoP’s, eventos locais, regionais e nacionais, aprendendo com os grandes nomes do Agile brasileiro e compartilhando minhas experiências em Agile para pessoas e empresas.

Naquele ano iniciei a Comunidade de Práticas chamada TecnoTalks que hoje conta com 2500 integrantes, entrei para a equipe de coordenação do Grupo de Usuários de Métodos Ágeis da SUCESU-RS e lancei meu blog – http://JORGEAUDY.COM – que hoje conta com 900 posts, onde compartilho conteúdo, resenhas de livros e artigos, ebooks, propondo técnicas e team buildings, além de compartilhar uma agenda de eventos.

2013 – Mestrado e a busca por novos caminhos

Em 2013 eu iniciei o meu mestrado, pedi as contas no Grupo RBS e iniciei um trabalho como consultor e Agile Coach com a Software Process, realizando especialmente um trabalho na TNT/Mercúrio que em pouco mais de meio ano, pilotos e rollout com grandes profissionais, toda a área de TI estava na mesma batida, praticando Agile. Outro trabalho pela SW Process foi com a SABEMI.

Meu mestrado foi na FACE em Administração, na linha de pesquisa de Gestão da Informação, a dissertação foi com o tema “Adaptação à mudança nas características do trabalho : níveis de demanda e controle durante a adoção do método ágil SCRUM por equipes de desenvolvimento de software“, com estudos de casos em empresa privada e pública.

11822844_980444522008498_2202527865377809030_n

2014 – Em Julho iniciei na DBServer

O meu primeiro semestre na DB foi alucinante, iniciando com treinamento SCRUM 360º e consultoria para a Grendene no projeto piloto SCRUM de “Report de Qualidade” envolvendo a área de exportação e clientes estrangeiros, mas em Setembro iniciou a maratona do SERPRO, como Agile Coach, com treinamentos SCRUM 360° em regionais (SP, RJ, BA, BSB, SC, PE, AL, PR, RS), consultoria em 2 projetos piloto (SC, RJ) com procuradoria geral e tesouro nacional.

Neste ano lancei o livro SCRUM 360°, uma primeira edição independente e uma segunda com a Casa do Código, uma publicação diferente das demais que falam do todo, pois a proposta era falar de fundamentos, bases psicológicas e sociológicas, mais que técnicas e ferramentas, o que há por trás dos papéis, a natureza humana das timeboxes, artefatos e regras.

2015 a 2017 – FACIN, Livros, Eventos, Projetos

A partir de 2015, terminado o mestrado, fui convidado e sou professor na FACIN da PUCRS nas disciplinas de Tópicos Especiais em Engenharia de Software e Gerenciamento de Projetos, ao mesmo tempo em que consultorias, pilotos e coaching iam se desenrolando pela DBserver, aqui no RS principalmente, mas com interações em SC, PR e SP.

Em 2015 lancei meu segundo livro, chamado JOGOS 360°, ilustrado e colorido, com encarte A3 de referência, um livro em parceria com minha filha, ilustradora e graduanda de cinema na PUCRS responsável pelas ilustrações e encarte.

Em 2016 lancei o meu terceiro e último livro, uma franquia na verdade, TOOLBOX 360°, além dos posts no blog e o livro, em 2017 lancei o DESAFIO TOOLBOX 360°, apresentado em workshops nos principais eventos ágeis brasileiros.

Neste ínterim propus algumas técnicas, como alguns quadros de alçada, Diário de Bordo, o SCRUM SETUP CANVAS, uma técnica de análise de documentação e alguns ebooks úteis sobre teorias e modelos (Sobre os Ombros de Gigantes) e Guia Geral sobre adoção ágil.

Em 2017, também com minha filha é claro, lançamos as tirinhas do SAVANA SCRUM para falar das idiossincrasias e aprendizados ágeis na forma de personagens lúdicos e divertidos, com grande potencial de crescimento.

Um período intenso em participações como palestrante em eventos – DBTalks, TecnoTalks, Agile Brazil, Agile Trends (troféu de melhor Trend Talk), TDC’s POA e Floripa, NeoTalks NeoGrid, RAIAR, ADP Labs, Agile Day Gerdau, Conexão King Host, SEPRORGS, Quarta do Conhecimento PROCERGS, Fale com o Coach SERPRO, Semanas Acadêmicas e Feira das Profissões PUCRS e IFRS, FISL, Congressos do PMI-RS (IX, X, XI e XIV), BPW na FNAC, RED #1 e #2, GUMA, LA SALLE, UEBRS, Faculdade DOM BOSCO, entre outros.

Projetos mais significativos para mim entre 2015 e 2017:

DEFENSORIA PÚBLICA do RS – 2015 – Treinamento, consultoria e Agile Coach à equipe piloto do portal do defensor, com duração de um ano, desdobrado em um segundo piloto (Agenda).

DIMED – 2015 – Treinamento e consultoria para o projeto piloto SCRUM “Panvel na palma da mão” e planejamento do programa para a primeira Panvel em SP prevista para Abril de 2016 envolvendo projetos de todas as áreas da empresa;

PROCERGS – 2015/2016/2017 – Treinamento e consultoria Scrum junto a equipes da fábrica interna, sustentação e um processo continuado de Lean Thinking junto a DRC (equipe de analistas de negócios) ajudando a resignificar missão, visão, objetivos e planos de ação;

SICREDI – 2016/2017 – Já foram mais de 25 turmas com média de 30 participantes em um treinamento de Nivelamento Ágil que criei especialmente para mais de 700 profissionais. Para eles desenvolvi o jogo Banco Intergaláctico para experimentação lúdica de Release Plan e Sprints de um ATM em papelão e telas através de papel colorido, tesoura, cola, régua, … Além disso, planejamento e primeiro MVP projeto técnico para crédito rural.

PROCEMPA – 2016 – Agile Coach, treinamento e consultoria envolvendo quase todas as áreas da empresa, com projetos piloto Scrum em todas as equipes de desenvolvimento. Uma oportunidade única foi a facilitação de uma dinâmica de gestão de portfólio para os últimos três meses do governo municipal em 2016, com presença do prefeito e secretários municipais sobre projetos para o centro da capital;

SISPRO – 2016 – Treinamento e consultoria Scrum e Kanban nas equipes de ERP e serviços, com coaching a dois projetos-piloto;

RENNER – 2016 – Treinamento e consultoria Scrum em um projeto-piloto envolvendo a área de varejo, contando com treinamento de lideranças e interações junto a equipes de fábrica;

GETNET – 2016 – Desmistificando Agile, treinamento e consultoria em projeto piloto DSDM batizado de Falcão Peregrino, metodologia adotada por recomendação do Gartner;

UNICRED – 2016 – Treinamento e consultoria com dois projetos pilotos – gestor de negócios e evolutivo da solução de caixa;

ZAFFARI – 2016/2017 – Treinamento de todas as equipes de TI e consultoria em projetos Scrum para dois pilotos – jurídico e app;

GVDASA – 2017 – Agile Transformation do maior ERP brasileiro de educação, equipes Scrum para projetos, Kanban para sustentação e Lean Office para áreas de consultoria, suporte e apoio;

SOFTPLAN – 2017 – Consultoria em Scrum dentro de uma prática SAFe junto as áreas de procuradoria (3 equipes) e tribunais (10 equipes), além de coaching para adoção ágil na equipe de DevOps;

JCME e Rede Marista – 2017 – Facilitação no planejamento ágil de solução estratégica para congregações e inscrições escolares.

Afora estas oportunidades na disseminação e trocas de boas práticas, foram múltiplas palestras e workshops junto a outros clientes e prospects, a maioria no RS, mas muitos em outros estados, sempre sobre Agile, como Scrum, Kanban, Lean Office, Team Building Games, Toolbox, Agile Transformation, Liderança Ágil e facilitação.

Ainda tem muito 2017, mas já prevejo um 2018 cheio de novidades e desafios.  \o/

0

Kirkpatrick – O que seria de nós se não soubéssemos das curvas?

Há diferentes teorias e curvas que reiteradamente discuto e que nos ajudam a entender o processo cognitivo e desafio relacionado ao aprendizado, mudança e melhoria, como a Curva de Tuckman para formação de um time, hoje vou compartilhar a Curva de Kirkpatrick.

Em 1994, Donald Kirkpatrick publicou um bestseller intitulado Avaliando Programas de Treinamento, apresentando quatro estágios relacionados aos possíveis desdobramentos de um treinamento, gerando o que chamou de reação, aprendizado, comportamento e resultados.

O entendimento de Tuckman, Ebbinghaus, Kirkpatrick e outras, nos ajudam a entender antecipadamente os porquês e de posse destas informações trabalharmos desde cedo com argumentos e ações para gerar maior efetividade na formação e evolução de nossos times.

Vejo isso a cada treinamento, a curva sobre a conversão de ensino em aprendizado e sua conversão em prática, os estudos de Kirkpatrick lançam luz e nos ajudam a melhorar enquanto palestrante, instrutor, professor, facilitador e/ou coach.

Vai além da Curva de Ebbinghaus sobre nossa capacidade e limitação de retenção e assimilação, também Edgar Schein, lembrando que a mudança gera desconforto quando percebemos que deixaremos o conhecido para tentar algo novo, que ainda não dominamos.

Eu tenho uma matriz temporal de condução para qualquer treinamento, conhecida por quem me acompanha, com um pré (organizar e instigar metas), há a execução (interagir e projetar) e um pós (experimentar, persistir e melhorar), onde acrescentei a curva de Kirkpatrick:

Em seu estudo Kirkpatrick estabeleceu ranges para cada etapa, mas como agilista eu acredito que cada pessoa, imerso em times e cultura organizacional, estabelecerá um ritmo para seu grupo, conforme liderança, metodologia, maturidade, domínio, etc.

Conhecer as diferentes curvas nos ajudam a agir para torná-las mais fluidas, gerando maior retenção e conversão em resultados práticos. Mantendo a reação em seus insights, o interesse no aprendizado, a pró-atividade do comportamento e persistência até os resultados:

1- Reação é quando o aluno ou participante percebe que aquele conteúdo tem a ver com ele e que pode ser útil de alguma forma, colaborando para possíveis melhorias no seu trabalho ou a ele enquanto pessoa. Refere-se a interesse e a maioria se motiva!

2- Aprendizado é quando o aluno ou participante se mostra interessado realmente, interagindo com o instrutor e demais participantes enquanto traça cenários imaginários de uso e projeção de resultados. Diz respeito a entendimento e planejamento!

3- Comportamento é quando o aluno ou participante estabelece uma experimentação e aprendizados, permitindo-se mudar para tanto. Diz respeito a vivência e validação, exigindo engajamento e persistência!

4- Resultados é quando estabelece-se aquilo que chamamos de melhoria contínua, os resultados já são percebidos e os mesmos são valorizados. Refere-se a evolução proposta pelas artes marciais como Ju-Ha-Ri, adaptando e tirando o máximo de benefícios.

Em treinamentos é preciso instigar pessoas a serem agentes de mudança, não desistirem e serem exemplo. A psicologia afirma que todo grupo humano possui lideranças ou formadores de opinião, o tempo e o sucesso de um processo de mudança depende muito do exemplo deles.

 

0

Do A3 Report previsto à reinterpretação do Role Model Canvas

Retornei à Curitiba com o briefing de facilitar uma reunião da equipe de staff de uma associação internacional de médicos com foco em ensino, disseminação de conhecimento e melhores práticas. A primeira foi no início de 2017 e contou também com o board latino-americano.

Fui com a intenção de utilizar uma técnica de brainstorming para focar o(s) principal(is) pontos de melhoria e depois usar um A3 Report para instanciar um canvas contendo premissas, planejamento, plano de ação, comunicação e melhoria contínua, mas … chegando lá, mudei.

Estava previsto um alinhamento sobre objetivos, contexto, riscos e oportunidades no dia anterior ao evento. Não Teríamos um planejamento de projeto ou tarefas, mas focaríamos em auto-conhecimento e oportunidades de melhoria em quatro papéis e suas interdependências.

A partir de nossa conversa, me propus a utilizar para cada uma das áreas, envolvendo de dois a três profissionais, uma jornada de auto-conhecimento, reflexão e priorização, para então realizar um exercício de pontos de melhoria e priorização de ações até Janeiro de 2018.

De volta ao hotel, optei por usar um canvas alemão de modelagem de papéis, mas ajustado para focar em processos, fluxos de trabalho e suas oportunidades de melhoria. O canvas (alemão) “Role Model Canvas” foi desenvolvido por Christan Botta (abaixo um dos links, todos alemães).

Não o usei de forma literal, o adaptei a minha necessidade, mas mantive o mérito ao autor. O reinterpretei visualmente de forma a privilegiar o que era para nós mais importante, por isso reorganizei e propus uma abordagem dirigida para preenchimento e abstração, conforme segue:

1º. Missão, antes de mais nada, o que é esperado, resultados esperados, porque de sua existência;
2º. Restrições conhecidas, as principais, tendo surgido algo quanto a alçada, budget, equipe, dependências;
3º. Parcerias essenciais, internas ou externas com quem a área ou processo ou programa conta ou depende;
4º. Informação que lhes são cobradas, métricas, metas, indicadores e quem as solicita ou exige;
5º. Ferramentas, de forma a deixar claro quais são e eventual contextualização;
6º. Trabalho, principais jornadas, procedimentos, com selos de valor, oportunidade e prioridade.

Tivemos duas rodadas, uma com três grupos e depois com dois reagrupamentos. As diferentes áreas de atuação da equipe, sendo ensino, marketing, pesquisa e comunidade, também se optando por discutir um processo (ANA) e um programa específico de ensino;

Na verdade, iniciamos com uma lightning talk e objetivos esperados para o evento conforme o chair do board latino-americano, realizamos um quebra-gelo divertido remetendo a importância da interação e participação ativa de todos, para então fazer uma talk de uma hora com debates.

Durante a primeira hora fiz um overview metodológico, conceitual, debatendo algumas técnicas e métodos de trabalho baseados no Lean e Agile, com bastante interação e contribuições, inclusive relatos do uso de práticas semelhantes em eventos do board internacional.

Assim que decidiram os grupos de trabalho, a primeira rodada encerrou as 13:00, contando com uma apresentação e debate do mapeamento realizado por cada grupo, gerando muita interação, insights e cenários alternativos conforme percepções, conhecimento e vivências de cada um.

A tarde uma segunda rodada, redistribuindo os grupos para mais dois canvas e apresentações. Na sequência, um conceito de clusterização para tópicos mais relevantes, no quadro abaixo ao canvas, tivemos a manifestação dos pontos de melhorias mais relevantes por duplas ou individual.

O mais votado recebeu um exercício ilustrativo de brainstorming em grupo, mostrando o potencial de melhorias, certezas, dúvidas e suposições, concluindo com meia dúzias de ações distribuídas de hoje até Janeiro de 2018 para preparação de propostas de mudanças ao board ou mudar.

A ideai é estabelecer um novo mindset de equipe, baseado em princípios Lean e ágeis, com maior domínio sobre planejamento x execução x aprendizado x replanejamento, baseado em modelos PDCL e muita auto-organização.

Os feedbacks foram positivos, as perspectivas e expectativas são muito consistentes com a necessidade de mudança exigir tempo e esforço, não por deficiências, mas por realismo, em uma equipe que performa e é bem avaliada, introduzindo-se Lean Thinking para melhorar ainda mais.

Links relacionados:

 

0

Lencioni – As 5 disfunções passíveis de medir em um time

O mais famoso livro de Patrick Lencioni (2002) discorre sobre a existência de cinco disfunções a serem trabalhadas para o desenvolvimento de uma equipe de alta performance, um paradigma muito utilizado desde então, desde o meio esportivo ao de equipes em empresas.

Assim como tantas outras teorias e disciplinas que compartilho, ao convergirem aos mesmos princípios e fundamentos que balizam a formação de times ágeis, vem a corroborar metodologias e boas práticas fundamentadas em equipes auto-organizadas.

Parto do princípio de que o uso de uma metodologia ágil não garante a inexistência destas disfunções, mas um time que busca melhorar a partir dos princípios ágeis e o modelo mental cooperativo e colaborativo tende a resolver ou mitigar diariamente eventuais desvios.

É impossível não perceber o quanto cada disfunção tem a ver com princípios e fundamentos Lean, quanto a valor, auto-organização, gemba, kaizen, ainda mais se imaginarmos um time Scrum em seu ciclo contínuo de PDCL, iterativo-incremental-articulado.

Se falarmos de princípios, papéis, timeboxes, regras e artefatos, todos eles convergem para a constante pauta de uma equipe de alta performance, privilegiando confiança, confronto de ideais, comprometimento, responsabilidade coletiva e foco em entrega continuada de valor.

1. Ausência de confiança (Absence of Trust) – Confiança está no topo da pirâmide Lean do grande Samuel Crescêncio, base de qualquer princípio ágil, na transparência com realismo, inexistente se não houver confiança uns nos outros, entre os integrantes do time tanto quanto com todas as partes envolvidas e interessadas. É a base de cada reunião proposta pelo método Scrum, esperando que todos confiem uns nos outros;

2. Medo do conflito (Fear of Conflicts) – É estabelecer sempre uma saudável discussão de ideias a procura da melhor solução, base cíclica para melhoria contínua. É estabelecer objetivos comuns, fugir da zona de conforto e expressar sua opinião de forma positiva, evitar levar qualquer divergência para o lado pessoal, tanto quanto possível usar o aprendizado passado para resignificar e replanejar o futuro;

3. A falta de compromisso (Lack of Commitment) – O planejamento, a execução e resultados são comuns, coletivos, é fugir do status quo onde existe a “sua” parte e tomar consciência coletiva de que somos um time e que o resultado é a soma total de suas partes. É a base de qualquer time de alta performance, times ágeis, participar e sair de qualquer reunião com senso de pertença e compromisso uno;

4. Evitar a responsabilização (Avoidance of Accountability) – Se o resultado é de todos, se é colaborativo, cabe a cada um incentivar, apoiar, contrapôr, ajudar, questionar tudo sempre que necessário, até que a soma de conhecimentos e expertises gere a cada dia o máximo de sinergia possível. É acima de tudo relembrar o engajamento coletivo em seu máximo potencial e resultados, diferente de pressão ou imposição;

5. Falta de atenção aos resultados (Inattention to Results) – Evitar o individualismo, dispersão e desperdício, é comprometer-se do início ao fim a entrega de valor, com qualidade, de forma sustentável, mas privilegiando sempre resultados e entregas significativas. Para isso usamos ciclos iterativo-incrementais-articulados, privilegiando feedback constantes e planos de ação com foco em valor.

Em um modelo mais tradicional de liderança, a opção era estabelecer metas, métricas e monitoramento, durante décadas estabelecer pressão e exigências era a estratégia recomendada. Em Agile o investimento é no desenvolvimento de equipes e pessoas, cerne da auto-organização.

Uma tradução não literal está proposta abaixo:

1. Somos apaixonados e abertos a discussão sobre questões do time.
2. Apontamos deficiências uns dos outros de forma sincera e livre.
3. Sabemos no que colegas estão trabalhando e como contribuem para o todo.
4. Pedimos desculpas imediatas e genuínas entre nós se necessário.
5. Fazemos voluntariamente sacrifícios para o bem do time.
6. Admitimos abertamente nossas fraquezas e erros.
7. As reuniões da equipe são atraentes (não são chatas).
8. Estamos comprometido com as decisões, mesmo com inicial desacordo.
9. A moral é significativamente afetada pela incapacidade de atingir os objetivos.
10. Em reuniões, as questões mais relevantes são colocadas a mesa.
11. Nos preocupamos frente a perspectiva de não poder ajudar nossos pares.
12. Sabemos das predileções uns dos outros e estamos confortáveis em discuti-las.
13. Terminamos as discussões com resoluções e chamadas claras à ação.
14. Os membros da equipe desafiam uns aos outros sobre seus planos e abordagens.
15. O conjunto fica acima do individualismo.