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Mais um ano de vida e de blog – 2012 a 2019

Fiquei curioso em montar uma linha de tempo, mês a mês com o que rolou de diferente, afora o trabalho de consultoria e facilitações mais habituais e curti muito, tanto que vou compartilhar na foma de relatos fotográficos e textuais mês a mês.

Já me considerei desenvolvedor (’80), analista (’90), gestor (‘2000) e agilista (‘2010), mas hoje sou acima de tudo apaixonado pela docência, sou professor, não para ensinar ou compartilhar, mas para provocar debates e reflexões.

A seguir os últimos quatro trimestres de interação com pessoas … alunos, professores, empresas, ONG’s e todo tipo de voluntariado e parcerias nos livros e workshops – Scrum, Toolbox, Jogos, propostas de modelos, canvas e abordagens.

No último ano ultrapassei os 1200 posts, a maioria sobre teorias, modelos e fundamentos que em 35 anos de carreira, cursos, mestrado e docência vou assimilando, jamais apenas repetindo, sempre interpretando e dando minha opinião.

No blog são mais de 500 pages views por dia, com picos que chegam a mil, fruto dos compartilhamentos sem filtros ou interesses, posto que os workshops aqui em Porto Alegre visam principalmente a inquietação e o auto-questionamento.

No dia do meu aniversário fiz o seguinte post com igual percepção, de agradecimento, pois o universo tem sido muito gentil comigo e por isso tenho tentado retribuir da melhor forma a meu alcance:

Desde já agradeço a todos, todos mesmo, perto ou distante, que sei torcemos uns pelos outros, que tentam fazer o bem e tornar esse nosso mundo um pouco melhor. Hoje faço níver, pelo telefone, redes e pessoalmente já recebi o carinho de pessoas queridas de minha infância, faculdade, trabalho, então quero compartilhar o que foi esse ano novo biológico que reinicia hoje. Primeiro, acima de tudo, após o nascimento dela, da Luisinha … quem é pai/mãe sabe, nossa maior conquista passa a ser ver nossos filhos crescerem, se desafiarem e irem atras de seus sonhos, orgulho maior não há. Aqui no trópico, com a Marinês, conquistamos muitas coisas juntos, nem sempre é fácil, há obstáculos, mas principalmente compartilhamos uma visão de futuro com vários desafios para nós e apoiando nossa pequena. Obrigado a todos, me sinto abençoado em ter chegado onde cheguei, com quem cheguei e com tantas perspectivas apaixonantes adiante! \o/ Feliz final de 2019 para cada e que venha 2020!

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Grato a quem interage comigo de alguma forma, quer no escotismo, na Amigos Anjos, na politécnica e escola de negócios da PUCRS, professores e alunos, na DBserver, empresa que escolhi trabalhar por me sentir em casa e nas redes sociais!

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Iniciando uma CoP

A seguir uma proposta para o início e realização de uma CoP, com alguns links de técnicas úteis a cada passo. Pensando em formação de grupos, teremos a FORMAÇÃO, mais a coragem de permitir a ENTROPIA inicial da auto-organização, seguido de um período significativo de SINERGIA, eventualmente enfrentando momentos de QUESTIONAMENTO.

1. FORMAÇÃO

A formação exige empenho de um ou mais early adopters, que se empenharão em identificar as pessoas, energizá-las, propor um primeiro formato baseado em boas práticas e eventualmente conduzirão a(s) primeira(s) experiência(s).

É preciso providenciar canais de comunicação simples, assíncrona e aberta (Slack, Rocket, GDrive, grupos em redes sociais, etc), bem como um espaço físico para a(s) primeira(s) agenda(s).

É legal formalizar um convite formal à participação, apresentando o conceito e valor de CoPs, auto-organização, aprendizado vicariante, foco em gestão do conhecimento, não só compartilhar, mas também gerar novos.

Sugerir a primeira pauta e promover uma primeira pesquisa junto aos convidados, alinhando expectativas, estabelecendo os principais temas que cada um pode contribuir e que cada um gostaria de desenvolver colaborativamente.

Propôr um formato simples de quebra-gelo para integração e check-in, diferenciado na primeira reunião e variado nas seguintes. Um pitch inicial pode ser Nome de guerra, hobby/paixão, área/valor/business envolvido, domínio do papel, expectativa na CoP ou nível de confiança. Variados quebra-gelos podem incentivar a inovação, a colaboração, etc.

Reiterar a importância deste canal de forma assíncrona, colaborativa, auto-organizada, muito além das reuniões, mas diariamente como forma de tirar dúvidas, sugestões, dicas, empoderamento do papel e o valor que agrega.

2. ENTROPIA

Evite decidir pautas, conteúdos, material, necessidades, … de forma unilateral. Faça a pesquisa sugerida no tópico de formação acima e monte as pautas de forma colaborativa. A primeira terá uma sugestão e provavelmente será seguida, mas auto-organização exige confiar nas pessoas e na sua capacidade de propôr e debater o que mais agrega valor.

Desmistifique desde o início a busca por reuniões perfeitas, formais, organizadas e assertivas, pois a auto-organização pressupõe “deixar que um grupo co-crie e co-gestione seus interesses em comum, experimentando e melhorando conforme suas características únicas, singulares”. Pressupomos que isso gera maior engajamento e senso de pertença.

O conceito de Ba (Takeushi & Nonaka) é a percepção que a geração de conhecimentos se dá em espaços físicos e virtuais que ofereçam as condições para que isso aconteça. Evite focar mais na reunião presencial que nos fundamentos, técnicas e condições para que a pauta, compartilhamento, debates e co-criação aconteça.

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3. SINERGIA

Uma CoP não é um grupo criado para tirar dúvidas e aliviar as “dores” sobre um assunto ou papel, muito mais que isso, ela existe para desenvolvimento pessoal, coletivo, para o compartilhamento e geração de conhecimento.

Desta forma, podemos inicialmente debater aqueles temas de maior dor, temas que estão prejudicando sua atuação e que colegas já resolveram (aprendizado vicário – A Bandura), a seguir aperfeiçoar aquilo que fazemos a bom termo mas descobrimos haver formas melhores de fazer, mas rapidamente passamos a experimentar, criar, ousar.

Há CoP’s que ao perceberem um esvaziamento de problemas explícitos a resolver, aproveitam seu fórum para promover o estudo, a leitura de livros, novas tecnologias, trazer profissionais de referência, assistir webinars e estudos de casos com o intuito de debate em grupo sobre entendimento e aproveitamento.

Na linha da Antroposofia, uma CoP não é só para aprender “o que sei que não sei”, possui missão mais ambiciosa em debater “o que sei”, “o que sei que não sei”, “o que não sei que não sei” e até mesmo “o que não sei que sei”. Muitas vezes é preciso fazer CoP de CoP’s, trazer diferentes visões, o que a IDEO chama de desfocar o grupo.

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4. QUESTIONAMENTO

O dia-a-dia é um vortex que em determinados períodos nos consome, é previsível que haja momentos de questionamento se uma CoP continua sendo útil … há quatro abordagens que respondem a esta pergunta:

1. Realmente não é mais necessária, simples assim, já cumpriu seu papel, agregou, mas há outros mecanismos que suprem esta necessidade de aproximação e sinergia, é o que Tuckman chamou de fase de Adjourning no seu estudo conhecido como a curva de Tuckman;

2. Talvez a CoP esteja focada demais no passado, em retrospectivas, tentando apenas resolver problemas ao invés de olhar o que queremos ser, em futurespectivas. Este momento é ultrapassado pela tomada de consciência de conceitos de ambidestria, de capacidade absortiva, de conceitos de carreira em perfil Pí e Comb Shape;

3. Muitas vezes é porque o dia-a-dia esta consumindo todo o tempo, nestes casos é preciso refletir o que Cristopher Argyris diferenciou entre single loop e double loop, talvez estejamos focados em resolver os efeitos e não as causas … está na hora de gerar tempo a partir de debates sobre análises causais e melhoria da origem dos problemas;

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4. É preciso sempre que seja algo auto-organizado, com apoio, mas com protagonismo e pertencimento distribuído, se alguém assume a propriedade e protagonismo centralizado da CoP, é uma questão de tempo para as pessoas não se verem como parte, mas como recurso, negando inconscientemente os motivos de sua participação.

LINKS ÚTEIS

Para embasar, sugiro a leitura de um post de 2014 sobre este tema – https://jorgeaudy.com/2014/10/27/agile-e-cop-como-queijo-e-goiabada/

Outra leitura sugerida é uma pesquisa publicada sobre inter x intra – https://jorgeaudy.com/2015/05/29/cop-capacidade-absortiva-e-desempenho-organizacional/

Modelo SECI e Conceito de Ba (Takeushi & Nonaka) – https://jorgeaudy.com/2014/10/11/seci-papeis-do-scrum-e-grupos-de-pratica/ e https://jorgeaudy.com/2013/07/11/a-teoria-do-ba-e-nao-e-piada-de-gaucho/

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Jogo – Algemas

O material é muito fácil de providenciar, várias cordas médias ou fitas coloridas de 3 ou 5 cm de largura e comprimento de até um metro é suficiente … Quanto mais larga ou espessa, mais divertido será.

Crie previamente nas pontas de cada corda ou fita, um laço para serem usados como algemas, de forma que fiquem folgadas nos pulsos, não caiam e não apertem. Importante, precisa estar folgado.

Duplas, de frente um para o outro, as mãos para a frente, coloque as fitas, de forma intercalada para que fiquem presos um ao outro pela fita/corda.

Peça para que cada dupla tente se separar sem tirar os laços que estão folgados em seus pulsos … parece impossível, mas é só fazer com que uma das fitas passe pelo pulso do outro e contorne a mão, liberando-os um do outro.

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Geração DUX – Fundação Gerações

A “Fundação Gerações” é uma organização sem fins lucrativos, provida por grandes empresas, com foco no terceiro setor gaúcho. Como meio, apoiar projetos de valor social por meio de fundos de investimento e pela formação de jovens líderes – http://geracaodux.com.br/

Apoio institucional do CIEE/RS, UniRitter e Instituto Jama, conta com mantenedoras do porte da AES Sul, Gerdau, Vonpar e FMSS, seleciona turmas para com elas debater uma grande amplitude de conhecimentos e vivências, diferentes hard e soft skills para jovens líderes.

O programa Geração DUX para desenvolvimento de lideranças tem turmas anuais com teoria, vivência e visitas que fomenta a preparação de líderes inspiradores, com atitude, pautados pela ética e pertencimento a uma sociedade mais justa e sustentável.

Este mês tive o privilégio de me reunir com a turma deste ano para compartilhar principios, crenças, valores e muito conhecimento vicariante. Não foi uma aula, foi um pack de provocações e não faltou um bom jogo Toolbox discutindo técnicas e ambidestria …

Dá uma olhada nos dois vídeos abaixo, um sensacional sobre a edição 2018 e algumas dicas com Fernando Schüler:

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Minha palestra no TEDxLaçador

Saiu o vídeo com a minha TEDx Talk no TEDxLaçador, compartilhando minhas vivências e aprendizados no uso de Agile, Lean Startup, Design Thinking e Team Building Games na vida de uma forma geral … do trabalho para nosso dia-a-dia e vice-versa, em grupos, coletivos, salas de aula, em família.

Link para playlist das palestras no Youtube

Agradeço esta oportunidade à Ana Goelzer, Claudia Sander e Cris Lavratti, pelo convite, mentoria e apoio neste marco na vida de qualquer um, palestrar em um TEDx como o TEDxLaçador. Antecedido pela manhã por palestras apaixonadas, falando de raça, inclusão e vida, a tarde por um tanto de tecnologia e futuro.

Diretor executivo do programa de design em Stanford na Design School, Bill Burnett usa o Design Thinking para fazer repensar nossas carreiras, naquele que se tornou um dos cursos mais famosos daquela universidade, conhecido como Designing Your Life.

Bruce Feiler tem uma ideia sensacional: Para lidar com o estresse da família moderna, sejamos ágeis. Com inspiração em metodologias para desenvolvimento de software Ágil, Feiler introduz práticas familiares que encorajam flexibilidade, fluxo de ideias e comunicação verdadeira em 360º, transparência e co-responsibilidade.

Um dos signatários do Manifesto Ágil, Jeff Sutherland é um dos maiores especialistas mundiais em gerenciamento organizacional. Ele vai explicar como ser ágil, como tudo começou, não apenas no desenvolvimento de software.

Não poderia deixar de fora a TED Talk do Tim Brown falando sobre Design em sistemas cada vez mais participativos, gerando valor relevante além das opções iniciais, co-criando novas opções além do previsível.

Grato, um dia marcante para mim e para muitos, que gerou muitos links, contatos e que provavelmente gerará variados frutos no futuro breve.

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A ABRH trabalhou para que o CongregaRH 2019 torne-se um marco histórico

Um evento que contou com grandes nomes do RH brasileiro, com a participação de grandes empresas, uma grande feira com estandes significativos e a presença de quase mil pessoas no auditório do centro de eventos da PUCRS no prédio 40. Tema: Liderança Ágil em um Mundo Complexo!

Tive o privilégio de ser a primeira palestra, logo após a abertura, para falar sobre liderança ágil em um mercado ao mesmo tempo VUCA e exponencial, ambidestro  \o/  compartilhando minhas percepções e aprendizados práticos nos últimos anos sobre o tema.

Fiz uma breve introdução histórica e de fundamentos, embasando as características dos líderes que as empresas buscam, uma espécie de 5w2h da liderança ágil – quem, como, porque, quando, onde, quanto, quando, … com bons feedbacks da galera presente.

Durante todo o evento, a ABRH se propôs a ouvir e compilar sugestões para um Manifesto Ágil do RH brasileiro, a partir da opinião de centenas de profissionais da área durante todo o CongregaRH 2019, com percepções em quatro dimensões – Pessoas, Liderança, Processos e Organizações.

A partir de quatro murais com as dimensões propostas com sugestões de toda a comunidade de RH presente, insumo de um debate entre diretores de RH e agilistas participantes que vem vivenciando e compartilhando projetos junto a áreas de pessoas em diferentes abordagens e cases em rede.

Eu, pelos cases como consultor pela DBServer, na organização de eventos com o tema Toolbox no RH e compartilhamento recorrente de ideias, conhecimento e vivências de interesse, fui convidado a participar de um dos debates ocorrido no terceiro dia do evento.

Já existe um Manifesto ágil de RH proposto por um grupo de profissionais americanos e frequentemente divulgado em eventos brasileiros, que tem servido de inspiração para todos nós, entretanto a proposta da ABRH é construir algo que seja um marco para a transformação cultural organizacional em curso no Brasil.

Cada vez mais a área de pessoas (RH) das empresas trabalha para resignificar seu propósito e atuação, novos paradigmas de relacionamento com o mercado e visibilidade ampliada, geração de redes, descrição de cargos por T Shape, avaliação continuada, programas de desenvolvimento auto-organizados, Agile, …

Creio que em breve teremos novidades, um manifesto é apenas uma peça inspiracional, entretanto ele pode instigar o aprofundamento destas ideias e conceitos através de diferentes compilações e abordagens, um Norte para empresas em transformação … Aguardo curioso os próximos passos!

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Operações também precisam ser ambidestras, exponenciais e absortivas

Nos últimos 10 anos tenho participado majoritariamente de projetos para desenvolvimento de software usando frameworks e técnicas ágeis, mas recentemente vem crescendo o envolvimento maior de equipes de operações que ganharam consciência da importância disto.

Processos de operações não podem consumir recorrentemente todo o tempo disponível para eles … não tem receita de bolo, é importante sistematizar ciclos de auto-avaliação e feedbacks em busca de oportunidades, experimentação e melhoria contínua.

Recentemente estava conversando com uma área de suporte em uma instituição financeira, a realidade deles é atender os processos previstos, o desafio é enxugar o melhor possível para que estejam aptos a incrementar novos fluxos, produtos e serviços.

Em uma conversa rápida, citando auto-conhecimento, pareto e cynefin, já foi possível perceber fluxos parcialmente automatizados ou sem automatização, que poderiam eliminar desperdícios operacionais desnecessários no processo atual, como filas, gargalos, tempo e sobrecarga.

A base sempre é auto-conhecimento, quem somos e o que fazemos, visando um mapa de oportunidades, identificando o mais valoroso, repensando os fluxos de maior potencial, alguns casos carecendo apenas de ideação, outros exigindo investimento, etc.

Ambidestria

É preciso entregar o que está previsto e compromissado, mas buscar garantir algum tempo para debater inovação, melhorias e automação. Desta forma, temos os serviços vigentes e a inovação asyncronamente sendo executados pelas equipes, de forma auto-organizada.

As vezes, em meio a uma operação diária, equipes consomem até seu último minuto em atendimento, não reservando ou tendo um plano de ação claro para a otimização de seus processos, desperdiçando boas oportunidades de mudanças, melhorias e automação.

Eu sempre ilustro que se temos sobrecarga diária de trabalho, reservar tempo para melhorias sempre parece impossível, mas se não fizermos isso, provavelmente nunca teremos tempo livre para melhorar e ir além. Para termos tempo livre, é preciso gerenciar melhor nosso tempo, não é mágico, mas via de regra, possível.

Organizações Exponenciais

Nem só empresas novas, startups, disruptivas e tecnológicas pensam em ser exponenciais, qualquer empresa deve ter em seu DNA o objetivo de preparar-se para crescer sem aumento de custos diretamente proporcionais. É a diferença entre uma empresa linear e uma exponencial, temos que estar prontos para crescer sem dôr.

O pensamento exponencial parte do princípio de que tudo merece debate e proposição de otimização, muitas vezes envolvendo automações ou simplificações, para que seja possível crescermos sem necessariamente contratar mais e mais pessoas e recursos, de forma diretamente proporcional e altamente onerosa.

Capacidade de Absorção

Durante o mestrado lembro que realizamos debates sobre os conceitos de Capacidade de Absorção de uma organização, como sendo a habilidade de perceber mudanças no mundo ao seu redor e converter isso em melhorias em seus produtos, serviços e processos.

O foco era a absorção de novos conhecimentos e a conversão destes em inovação e empreendedorismo em diferentes extratos e substratos organizacionais, gerando mudanças melhor protagonizadas por seus colaboradores a partir da orquestração e sinergia de informações e conhecimentos externos e internos.

Conclusão

Temos a alegoria do lenhador, se parar periodicamente para afiar o seu machado terá sempre maior produtividade, pois parando para afiar terá que aplicar menos força por menos vezes. Se pensar que parar alguns minutos é ruim, desperdiçará horas adicionais de sobrecarga com um machado sem fio.

Que tal começar com um storytelling com o relato de suas atividades, somado a um How Might We ou 5w2h para perguntas significativas, talvez um Role Model Canvas e o redesenho de processos usando princípios de Pareto e Cynefin para elaboração de planos de ação que via de regra gera grandes aprendizados.

A chave é a conscientização de que é preciso estar atento não só as suas entregas e metas, mas reservar parte de seu tempo para o debate construtivo sobre melhoria contínua de seus processos, ambiente, ferramentas e pessoas.