Parece algo razoavelmente novo, mas desde Elton Mayo nos anos 1920 já existe a reflexão de que ao investirmos em senso de time, auto-organização, força e coletividade, a satisfação e produtividade crescem e andam juntas.
Elton Mayo é considerado o fundador do movimento das Relações Humanas, que se opôs aos princípios do trabalho de Taylor na administração clássica e científica, que buscava garantir o melhor custo/benefício ao sistema produtivo – Planejar, selecionar trabalhadores, treiná-los, para então supervisionar o trabalho conforme o plano.
Nos anos 20, Elton Mayo, professor da Harvard Business School, coordenou um estudo sobre produtividade e satisfação no trabalho através de um experimento comportamental na fábrica Hawthorne da Western Electric em Chicago – Por cinco anos compararam a performance de mulheres em uma sala separada do salão principal.
Segundo as conclusões de Mayo, a produtividade dos trabalhadores aumentou a partir do surgimento de um senso de equipe. Questões ambientais e uma supervisão mais amigável eram alguns moderadores estudados, bem como aspectos relacionados a maior autonomia dos operários.
Precisar de um estudo para dizer que uma boa iluminação em uma sala mais ventilada são fatores condicionais para a produtividade, que uma supervisão menos truculenta, mais afável é essencial, chega a ser risível hoje. Entretanto, Mayo vivia o auge da segunda fase da revolução industrial, então focado em ter minimo custo no processo produtivo.
A escola das relações humanas na administração iniciava e abria caminho para uma visão além do custo, mas de custo x benefício, posto que investir no bem estar, quer em aspectos ambientais e ferramental, mas especialmente o humano gera melhores resultados e produtividade … é claro que houveram críticos à Mayo e suas conclusões:
- Mayo inicialmente concluiu que os supervisores precisavam de treinamento para compreender os problemas pessoais dos trabalhadores, um supervisor deve ser menos indiferente, mais voltado para as pessoas, saber lidar com situações sociais.
- Mais tarde, acrescentou que a satisfação no trabalho aumenta à medida que trabalhadores recebem mais autonomia, cooperação gera coesão de grupo, satisfação no trabalho e produção dependiam mais de um sentimento de valorização do que das condições físicas de trabalho.
Team Building e Team Bonding
Digo e repito sempre em eventos, workshops e consultorias: “A celula matter de uma organização são seus times!”, posto que times são perenes, enquanto indivíduos são temporários, vem e vão a seu tempo, e é assim que deve ser. Cada time, com gestão de conhecimento, crescente, superando suas próprias expectativas, é a unidade essencial de uma empresa.
O movimento ágil, seus valores e princípios, bem como todos as demais abordagens do modelo de combinação do Gartner pressupõe como valor maior em atividades sociais e organizacionais o coletivo, a multi-disciplinaridade, a empatia e sinergia. Sinergia: O grupo sempre é maior e mais forte que o valor e a soma de seus integrantes em separado!
Desde Mayo nos anos 20 ao Conceito de Ba de Nonaka e Konno nos anos 90, passaram-se 70 anos, desde então mais 30 e ainda é um desafio à maioria das empresas e profissionais a aplicação de times auto-organizados e princípios ágeis. Após um século de excelência em comando-controle, deixá-lo para trás ainda exigirá muito esforço.
Este é o dilema da inovação proposto por Christensen, após um século de sucesso na construção de grandes organização e mercado seguindo princípios propostos e implantados pela administração clássica, mecanicista, deixar isso para trás, desaprender é o desafio para poder então inovar e aprender o novo.
Conceito de Ba (Nonaka & Konno) e a Dual de Kotter
Nonaka e Konno propuseram o conceito de Ba, baseados na linha filosofica Zen de Nishida, podemos chamar de Ba cada espaço compartilhado para geração de conhecimento, de forma consciente e organizada, uma conversa na hora do intervalo, um café, investido de contexto, visando a troca, podendo ser Físico, Virtual ou Mental
Eu vejo SECI e Ba como substrato à Dual de Kotter, times não só como um grupo de colegas funcionais, mas também através de pequenas redes multidisciplinares, formais ou informais, que trabalham por um resultado comum. É preciso desapegar do conceito original de equipe funcional, já viramos esta página junto com o século XX.
Ba não é objetivo, é subjetivo, é mindset e valores, não tem hierarquia, orientado ao senso de pertencimento. Não por coincidência, Nonaka é um dos autores do artigo seminal do Scrum, considerado um dos pais da gestão do conhecimento moderna com o Modelo SECI, das teorias das organizações que aprendem, da estruturas ágeis em hipertexto.
Tenho vários posts sobre esta temática:
- https://jorgeaudy.com/2021/10/09/uma-oficina-para-iniciar-ou-evoluir-no-team-building/
- https://jorgeaudy.com/2021/06/25/team-building-uma-tribo-oito-squads/
- https://jorgeaudy.com/2019/12/04/team-building-raiz-integracao-e-jornadas/
- https://jorgeaudy.com/2019/11/27/team-building-em-escala-e-substrato-para-business-agility/
- https://jorgeaudy.com/2021/11/06/team-building-reforcando-principios-ageis-e-auto-organizacao/
- https://jorgeaudy.com/2019/11/13/e-por-falar-em-team-building/
- https://jorgeaudy.com/2017/12/05/um-blog-100-dedicado-a-team-building-games/
Jorge Horácio "Kotick" Audy 