RH – 3 – Operação da área

O departamento de RH de uma organização realiza a gestão de suas pessoas, supervisionando vários aspectos dos contratos de emprego, conformidade com a legislação trabalhista e normas, benefícios de funcionários, organização de arquivos e documentos necessários, aspectos de recrutamento (aquisição de talentos) e desligamento. 

De acordo com um artigo da HR Magazine , o primeiro departamento de gestão de pessoal começou na National Cash Register Co em 1900. O proprietário, John Henry Patterson , organizou um departamento de pessoal para lidar com queixas, dispensas, segurança e informações para supervisores sobre novas leis e práticas.

Desde a virada do século, há uma preocupação em considerar as pessoas como recursos, mas sim seres criativos e sociais em uma empresa produtiva. Muitas, hoje mudaram formal ou informalmente a nomenclatura da área para Gestão de Pessoas, tentando desvencilhar-se das críticas sobre o termo “recursos”.

3. OPERAÇÃO

  • Legislação e compliance
  • Orçamento e estrutura de RH
  • Tecnologia e ferramental
  • Portfólio de produtos e serviços de RH
  • Prorama de HRBP
  • Pesquisas salariais
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ORÇAMENTO E ESTRUTURA DE RH

Um artigo da Jessica Miller-Merrel afirma que os departamentos de RH estão evoluindo de departamentos administrativos que lideram as atividades transacionais de RH de manutenção de registros, folha de pagamento e administração de benefícios aos funcionários para equipes lideradas por executivos de nível C e diretores que se reportam a C-suite. 

Independentemente do tamanho da organização, a maneira mais eficaz de organizar a estrutura de uma equipe de RH é ter indivíduos (ou equipes) cada um especializado nas principais funções de recursos humanos. Uma pessoa ou equipe concentra-se em treinamento e desenvolvimento, outra em benefício e outra em compliance e relações trabalhistas. 

LEGISLAÇÃO E COMPLIANCE

No site da HCM temos que o objetivo de um bom compliance no RH significa agir em conformidade com as regras internas da empresa e de acordo com a legislação vigente. Em outras palavras, esse conceito significa agir com ética e moralidade, atendendo as políticas internas e os órgãos regulamentadores.

Pleno conhecimento das leis e normas pertinentes é fundamental, com responsabilidades da organização e funcionários, cumpridores de todas as normas corporativas, além de conscientização sobre ética. Mais do que adotar políticas internas e código de conduta, a companhia precisa fazer a fiscalização, para se certificar de que todas as diretrizes estão sendo efetivamente cumpridas por todos os envolvidos.

TECNOLOGIA E FERRAMENTAL

É preciso ter processos enxutos e de valor, alinhados e priorizados conforme os objetivos estratégicos, a tecnologia vai ajudar na qualidade em processamento de dados, transformando-os em informação. Com tecnologia, há automação, máxima eliminação de trabalho e retrabalho, informações analíticas gerenciais e apoio a decisão, redução de custos.

Novas gerações de software, aplicativos, people analytics, machine learning, predição, bots, a cada ano a tecnologia avança exponencialmente e podem ajudar tanto em processos quanto principalmente na amplificação da experiência do funcionário, desde sua relação pr´via com a empresa, seleção, contratação e satisfação, retenção ou mesmo recolocação.

PORTFÓLIO DE PRODUTOS E SERVIÇOS DE RH

Ter clareza de todo o mapa aqui proposto, ter uma estratégia clara, desenhar seus produtos e serviços, esclarecendo seus programas, benefícios, responsabilidades, entradas e resultados. Por ser uma área tão transversal quanto é possível, dito que pessoas há em todos os departamentos e demais áreas … ter acesso a seu portfólio é redentor.

Assim como o portfólio de produtos e serviços, o mínimo realmente útil de informações sobre cada produto e serviço prestado ou entregue pela área, de forma que a comunicação e alinhamento assertivo sobre os mesmos torne-se mais transparente e valoroso. Menos desperdício e mais ganhos no uso e performance dos mesmos.

A minha matriz (esta que você está navegando neste exato momento), com a totalidade de produtos e serviços em linhas e colunas, contendo um link em cada nodo para uma página detalhada é simples, atraente e assertivo. Assim como o modelo da tabela periódica da McLean – https://hr.mcleanco.com/hr-diagnostics/management-and-governance

HRBP – BUSINESS PARTNER

A definição de um parceiro de negócios de RH é um profissional experiente de recursos humanos que trabalha diretamente com a liderança sênior de uma unidade de negócio ou departamento para desenvolver e direcionar uma agenda de RH que apoie as metas. Em vez de trabalhar dentro do RH, trabalha em estreita colaboração com a liderança sênior. 

Colocar um profissional de recursos humanos em contato próximo com a liderança executiva torna o RH parte da estratégia organizacional. O papel do parceiro de negócios de RH é garantir que a política e os procedimentos de recursos humanos em toda a organização atendam às necessidades, metas e objetivos da organização e de sua liderança. 

PESQUISAS SALARIAIS

Segundo Robert Half, a pesquisa salarial é uma ferramenta utilizada como fonte de informações para a tomada de decisão das empresas. Ela possibilita às empresas saberem seu posicionamento salarial atual em relação ao mercado em que atuam e assim planejarem e definirem seu posicionamento ideal, de acordo com a sua estratégia.

Funcionários buscam uma composição entre benefícios diretos e indiretos, a experiência dos funcionários e a consequente visibilidade da empresa frente ao mercado não é só remuneração, mas inegável que ela pode ser um aliado ou um detrator nesta equação. É importante, formal ou informalmente, manter ciência de alinhamento ou eventual desalinhamento.

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