O departamento de RH de uma organização realiza a gestão de suas pessoas, supervisionando vários aspectos dos contratos de emprego, conformidade com a legislação trabalhista e normas, benefícios de funcionários, organização de arquivos e documentos necessários, aspectos de recrutamento (aquisição de talentos) e desligamento.
De acordo com um artigo da HR Magazine , o primeiro departamento de gestão de pessoal começou na National Cash Register Co em 1900. O proprietário, John Henry Patterson , organizou um departamento de pessoal para lidar com queixas, dispensas, segurança e informações para supervisores sobre novas leis e práticas.
Desde a virada do século, há uma preocupação em considerar as pessoas como recursos, mas sim seres criativos e sociais em uma empresa produtiva. Muitas, hoje mudaram formal ou informalmente a nomenclatura da área para Gestão de Pessoas, tentando desvencilhar-se das críticas sobre o termo “recursos”.
3. OPERAÇÃO
- Legislação e compliance
- Orçamento e estrutura de RH
- Tecnologia e ferramental
- Portfólio de produtos e serviços de RH
- Prorama de HRBP
- Pesquisas salariais
ORÇAMENTO E ESTRUTURA DE RH
Um artigo da Jessica Miller-Merrel afirma que os departamentos de RH estão evoluindo de departamentos administrativos que lideram as atividades transacionais de RH de manutenção de registros, folha de pagamento e administração de benefícios aos funcionários para equipes lideradas por executivos de nível C e diretores que se reportam a C-suite.
Independentemente do tamanho da organização, a maneira mais eficaz de organizar a estrutura de uma equipe de RH é ter indivíduos (ou equipes) cada um especializado nas principais funções de recursos humanos. Uma pessoa ou equipe concentra-se em treinamento e desenvolvimento, outra em benefício e outra em compliance e relações trabalhistas.
- https://workology.com/your-guide-to-the-hr-organizational-chart-and-department-structuresstructure-functions/
- https://www.xerpa.com.br/blog/estrutura-organizacional-em-recursos-humanos/
- https://crimcheck.net/news/3-inventive-ways-to-structure-an-hr-department/
- https://talkingtalent.prosky.co/articles/how-to-structure-an-hr-team-to-maximize-human-capital-roi
LEGISLAÇÃO E COMPLIANCE
No site da HCM temos que o objetivo de um bom compliance no RH significa agir em conformidade com as regras internas da empresa e de acordo com a legislação vigente. Em outras palavras, esse conceito significa agir com ética e moralidade, atendendo as políticas internas e os órgãos regulamentadores.
Pleno conhecimento das leis e normas pertinentes é fundamental, com responsabilidades da organização e funcionários, cumpridores de todas as normas corporativas, além de conscientização sobre ética. Mais do que adotar políticas internas e código de conduta, a companhia precisa fazer a fiscalização, para se certificar de que todas as diretrizes estão sendo efetivamente cumpridas por todos os envolvidos.
- https://abrhsp.org.br/conteudo/abrh-sp-no-estadao/o-compliance-entra-na-pauta-do-rh/
- https://direitoreal.com.br/artigos/aplicacao-da-lgpd-no-setor-de-recursos-humanos
TECNOLOGIA E FERRAMENTAL
É preciso ter processos enxutos e de valor, alinhados e priorizados conforme os objetivos estratégicos, a tecnologia vai ajudar na qualidade em processamento de dados, transformando-os em informação. Com tecnologia, há automação, máxima eliminação de trabalho e retrabalho, informações analíticas gerenciais e apoio a decisão, redução de custos.
Novas gerações de software, aplicativos, people analytics, machine learning, predição, bots, a cada ano a tecnologia avança exponencialmente e podem ajudar tanto em processos quanto principalmente na amplificação da experiência do funcionário, desde sua relação pr´via com a empresa, seleção, contratação e satisfação, retenção ou mesmo recolocação.
- https://blog.convenia.com.br/tendencias-de-tecnologia-para-recursos-humanos/
- https://blog.99empresas.com/rh-estrategico-entenda-como-tecnologia-e-uma-aliada/
- https://blog.impulseup.com/tendencias-rh-2021/
PORTFÓLIO DE PRODUTOS E SERVIÇOS DE RH
Ter clareza de todo o mapa aqui proposto, ter uma estratégia clara, desenhar seus produtos e serviços, esclarecendo seus programas, benefícios, responsabilidades, entradas e resultados. Por ser uma área tão transversal quanto é possível, dito que pessoas há em todos os departamentos e demais áreas … ter acesso a seu portfólio é redentor.
Assim como o portfólio de produtos e serviços, o mínimo realmente útil de informações sobre cada produto e serviço prestado ou entregue pela área, de forma que a comunicação e alinhamento assertivo sobre os mesmos torne-se mais transparente e valoroso. Menos desperdício e mais ganhos no uso e performance dos mesmos.
A minha matriz (esta que você está navegando neste exato momento), com a totalidade de produtos e serviços em linhas e colunas, contendo um link em cada nodo para uma página detalhada é simples, atraente e assertivo. Assim como o modelo da tabela periódica da McLean – https://hr.mcleanco.com/hr-diagnostics/management-and-governance
- https://www.gupy.io/blog/recursos-humanos
- https://wordpress.com/post/jorgeaudy.com/29535
- https://jorgeaudy.com/2021/02/05/portfolio-de-servicos/
HRBP – BUSINESS PARTNER
A definição de um parceiro de negócios de RH é um profissional experiente de recursos humanos que trabalha diretamente com a liderança sênior de uma unidade de negócio ou departamento para desenvolver e direcionar uma agenda de RH que apoie as metas. Em vez de trabalhar dentro do RH, trabalha em estreita colaboração com a liderança sênior.
Colocar um profissional de recursos humanos em contato próximo com a liderança executiva torna o RH parte da estratégia organizacional. O papel do parceiro de negócios de RH é garantir que a política e os procedimentos de recursos humanos em toda a organização atendam às necessidades, metas e objetivos da organização e de sua liderança.
- McKinsey – Talent Value Leader – https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-organization-blog/the-critical-importance-of-the-hr-business-partner
- Gartner – https://www.gartner.com/en/human-resources/role/hr-business-partners
- https://www.hrdconnect.com/2018/08/21/dave-ulrich-hr-business-partner-2-0/
PESQUISAS SALARIAIS
Segundo Robert Half, a pesquisa salarial é uma ferramenta utilizada como fonte de informações para a tomada de decisão das empresas. Ela possibilita às empresas saberem seu posicionamento salarial atual em relação ao mercado em que atuam e assim planejarem e definirem seu posicionamento ideal, de acordo com a sua estratégia.
Funcionários buscam uma composição entre benefícios diretos e indiretos, a experiência dos funcionários e a consequente visibilidade da empresa frente ao mercado não é só remuneração, mas inegável que ela pode ser um aliado ou um detrator nesta equação. É importante, formal ou informalmente, manter ciência de alinhamento ou eventual desalinhamento.
Jorge Horácio "Kotick" Audy 