RH – 2 – Cultura

Depois da primeira vertical, sobre drivers organizacionais, é hora de falar de outra vertical macro, considerando o papel da área de pessoas em estudar, influenciar e, se for o caso, apoiar a transformação da cultura organizacional. Grandes nomes, pesquisadores e pensadores se debruçaram sobre o tema da cultura organizacional.

2. CULTURA

  • Employee experience
  • Sustentabilidade, inclusão e diversidade
  • Programa de trabalho remoto
  • Métodos ágeis e agile thinking
  • Team building
  • Programa de engajamento

EMPLOYEE EXPERIENCE

O livro de Jacob Morgan (2017) e artigos na Forbes da Denise Lee Yohn (2018) destacaram o um processo evolutivo de valorização dos colaboradores como um grande ativo das organizações. Não se trata apenas de espaços divertidos e inusitados, benefícios, oportunidades, mas uma experiência positiva e identidade coletiva entre colaboradores e empresa.

O autor define “experiência do funcionário” como uma organização que cria um lugar onde as pessoas QUEREM aparecer, em vez de presumir que as pessoas PRECISAM aparecer. Essa mudança de “necessidade” para “querer” é a mudança fundamental que as organizações em todo o mundo estão começando a experimentar. 

SUSTENTABILIDADE, INCLUSÃO E DIVERSIDADE

Segundo Maurício Nisiyama, a diversidade nas empresas pode representar um grande diferencial competitivo, ela eleva o capital humano da organização, disponibilizando uma série de pontos de vista diferentes para construir soluções inovadoras. Perspectivas e experiências distintas servem para formar um repertório mais amplo, plural e rico, preparado para responder melhor a questões, das mais simples e às mais complexas.

Segundo André Mendes, é um erro entender que a sustentabilidade seja apenas restrita a aspectos de meio ambiente; da mesma forma, não se deve assumir que responsabilidade social se limite a ações em projetos sociais. O administrador que pretenda que seu negócio seja perene deverá gerar valor nas dimensões econômicas, ambientais e sociais.

PROGRAMA DE TRABALHO REMOTO

Head of Remote Work segundo a Robert Half International – (1) Liderar a estratégia, projetos e processos da organização para trabalho remoto; (2) Experiência do ambiente de trabalho digital moderno (intranet global) e design thinking (mobile e aplicativos); (3) Padronização dos processos, melhorando-os em apoio aos imperativos e programas estratégicos.

Matt Campbell, diretor de Capital Humano KPMG – “Os empregadores reconheceram benefícios no trabalho remoto, coisas como a necessidade de menos espaço de escritório, despesas gerais mais baixas e mais, portanto, prevemos que muitas empresas buscarão implementar um modelo híbrido e flexível, mesmo depois que a pandemia diminuir”.

MÉTODOS ÁGEIS E AGILE THINKING

Segundo os gringos da Agile Business Consortium, “Cultura, lideranças, estratégia, governança e pessoas são os elementos necessários para tornar qualquer organização realmente ágil. Executar projetos e operações de negócios é parte essencial da agilidade dos negócios, mas eles não transformarão uma organização por conta própria. As empresas precisam de uma estratégia compatível, incluindo uma abordagem ágil ao seu mercado.”

Meu mestrado foi usando uma pesquisa baseada no modelo JSM (Job Strain Model) de Karasek, um modelo que relacionava o controle que o próprio time através de seus integrantes tem sobre a forma de atender as demandas que lhe são priorizadas, auto-organização portanto, justifica esta relação positiva gerar satisfação e melhor performance.

TEAM BUILDING

Team building é uma expressão pertinente ao engajamento para a formação ou consolidação de uma equipe. Refere-se a uma série de atividades utilizadas para criar e fortalecer as relações entre as pessoas de um mesmo grupo, ou, no contexto corporativo, de uma mesma equipe ou departamento.

Segundo Claire Drumond da Athlassian, a abordagem ágil defende que o trabalho em equipe é essencial para um ótimo software, grandes equipes ágeis encarnar “nós” em vez de “eu”. Nada é mais gratificante do que compartilhar a aventura de construir algo que realmente importa com colegas engajados.

PROGRAMAS DE ENGAJAMENTO

Rotter propôs um modelo teórico em 1966 versando sobre “Locus de controle”, o que podemos interpretar como força motriz, o que nos leva a fazer o que fazemos. Locus é lugar, logo, ser interno ou externo refere-se ao lugar de onde vem a força que nos move a frente (estagna ou atras).

Locus Interior – Por um lado podemos ser controlados por uma força interior, inerente a nossas crenças, valores e ambições, de vida ou profissional, lastreando nossa atitude, comportamento, desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Neste caso, mesmo frente a adversidades, buscaremos ações nossas que mitiguem, contornem, que nos façam crescer e evoluir.

Locus Exterior – Por outro lado, nossa motivação consciente e inconsciente pode ser externa, baseada nos outros, lastreando nossa atitude e comportamento na atitude de outros e eventos além de nossa alçada. Neste caso, transferimos uma percentagem maior de controle a condições externas, justificando-as reativamente, gerando dissonância e resignação.

Um dos cursos mais icônicos de Stanford, berço do Vale do Silício, criado por Evans e Burnett em que aplicam abordagem e técnicas do Design Thinking para ajudar na modelagem de nossas vidas – Designing Your Live – “Uma vida bem projetada é uma vida generativa, constantemente criativa, produtiva, mutável e evolutiva, sempre aberta a surpresa!

Albert Bandura propôs conceitos que nos desafiam a acreditar que nós mesmos somos capazes (autoeficácia) e nos faz refletir sobre o valor do aprendizado vicariante, quando nos damos o direito de aprender com os acertos, erros e aprendizados uns dos outros. É um dos nomes na psicologia que admiro.

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