Schneider Culture Model

Sempre admirei e cito Schein e Hofstede, entre outros pensadores do século XX que se debruçaram sobre cultura organizacional e mudança, mas nunca citei Schneider, falha minha e aqui vai minha retratação.

O modelo de Schneider apresentado abaixo pode ser usados para analisar, entender e melhorar o contexto de trabalho de uma equipe, projeto ou serviço, quer como warmup ou para traçar planos de ação. Eu o cito em treinamento de líderes e workshops, com foco em auto-conhecimento e melhoria contínua.

Para fundamentos mais amplos deste modelo, sugiro o livro de  Willian E. SCHNEIDER chamado “Uma Alternativa à Reengenharia“, publicado pela Record em 1996. Também há farto material na web, como o estudo sobre modelos de cultura Organizacional que encontrei na base da Springer.

Acredito muito em Schein no tocante a micro-culturas organizacionais, o conjunto delas gera nossa identidade, onde cultura é algo construído e não deliberado. O modelo proposto por Schneider é uma ferramenta fácil de usar como referência, onde é possível por exemplo assumir um viés mais Orientado à Realidade (está acontecendo agora) ou à Possibilidades (olhando à frente).

Se entendermos a cultura organizacional em valores, normas e padrões que moldam o comportamento de funcionários à missão e objetivos da organização, defendo a relevância da gerência média como definidora da cultura organizacional preponderante, pois o seu tipo de liderança possui papel fundamental nesta construção.

Schneider propôs um questionário para facilitar a identificação de aspectos indicativos para os quatro quadrantes, eu não acredito cegamente em sistemas quantitativos ou questionários, maspodem ser úteis quando ainda não dominamos análises qualitativas e visuais, usando os próprios quadrantes para mapear com postits nossas percepções e fatos:

Jamais somos só um quadrante, há o mais expressivo ou significativo, esta consciência pode nos levar a trabalhar melhor e de forma mais consciênte sobre
esta tendência ou exceções. Em um processo de transformação ágil, o que fazemos é discutir oportunidades de melhoria … é aí que o modelo pode ajudar.

Schneider identifica que mudanças culturais (como métodos ágeis) significariam a percepção de troca da predominância de um quadrante para outro, mesmo que mantenhamos indícios menores dos demais, como foi dito de início, corroborado pelo modelo já bastante difundido sobre TI Bi-Modal do Gartner por exemplo.

Encerro Schneider lembrando novamente de Schein, mudança gera insegurança e angústias, é preciso desaprender o velho para aprender o novo, mesmo detendo grande domínio sobre o velho e muito pouco sobre o novo … quanto maior nossa consciência sobre este fato, mais fácil será revertê-lo, dedicando-nos a reduzir nossa ansiedade e assim otimizando a curva de aprendizado.

O livro e uma proposta para reflexão

Uma curiosidade sobre o abstract do livro, ele afirma que mesmo contando com consultores e programas de treinamento, a melhoria deve ser gerada a partir de dentro. “Uma Alternativa à Reengenharia” explica como as organizações podem desenvolver planos de melhoria eficazes com base em suas forças e objetivos corporativos. O primeiro passo é reconhecer a necessidade de mudança organizacional, o livro fornece um questionário para assessment e apoio a elaboração de uma estratégia para mudança da cultura organizacional.

A auto-avaliação abaixo tem original compartilhado em drive.google.com, encontrei na página da http://www.scrumturkey.com/2012/11. Nunca uso questionários, mas algo assim é descontraído, pode suscitar um bom Warmup, gerando argumentações e discussão sobre o quadro do início deste post: