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Os 4 estágios de novas competências

A consciência de saber o que não sabe e quer saber é o alicerce de novos conhecimentos, primeiro de quatro estágios do aprendizado – “o que não sei que não sei”, “aquilo que sei que não sei”, “o que sei que sei”, “o que não sei que sei”.

Novos aprendizados tem a ver com o querer saber, com a inquietação de quem acredita que há mais além do muro daquilo que já sabemos, tem a ver com um frequente questionamento, uma apologia à maiêutica socrática (*).

Acredito que esta é uma base conceitual na atuação de um coach ou mentor frente a seu coachee ou mentorado, tem a ver com auto-consciência, influenciando-o para que ele avance por fases de esclarecimento daquilo que poderia aprender ou desenvolver, o aprendizado e o atingimento da maestria.

1. Incompetência Inconsciente ou não sei que não sei – Podemos dizer que este é o primeiro estágio, aquele mais perigoso, pois nada é mais comodo que não admitir que não sabemos ou o que há para saber. Isto no coloca na ignorância – “estado de quem não se está a par da existência ou ocorrência de algo”;

2. Incompetência Consciente ou sei que não sei – É onde a aprendizagem realmente começa, quando percebemos algo que merece ser conhecido, pelo valor que pode nos agregar, pela crença em sua natureza, finalidade ou utilidade. É quando percebemos algo que desconhecemos e gera em nós a vontade de aprender;

3. Competência Consciente ou sei que sei – É todo o aprendizado acumulado sobre o qual já temos consciência do nosso estágio de domínio sobre algum tema, a partir de onde teremos o empenho em fixar e ampliar. Pode parecer ser este o objetivo, mas este estágio exige esforço e consciência para que um saber seja utilizado;

4. Competência Inconsciente ou não sei que sei – Este é o ápice do saber, quando ele está introjetado e não exige esforço em lembrar o que sabemos. Como nas artes marciais em exercícios de Kata em um Dojo, é quando o saber não exige esforço, após muito treino e dedicação ele sempre estará lá, mesmo sem querer!

Conforme a wikipedia, o instrutor de administração Martin M. Broadwell descreveu o modelo como “os quatro níveis de ensino” em fevereiro de 1969. Na psicologia, este modelo de “competência consciente” está relacionados aos estados psicológicos envolvidos no processo de progredir da incompetência para a competência enquanto nova habilidade .

Len Lagestee e os Agile Coach

Quando escrevi meus primeiros posts sobre a abordagem do Len eu ainda não conhecia a teoria dos quatro estágios da competência, mas acho ela 100% aderente a proposta de Len Lagestee, Agile Coach em Chicago, que no artigo  exit-strategy-agile-coach afirma que um Agile Coach não deve trabalhar para perpetuar-se.

O papel e avaliação de um bom agile coach é o tempo necessário para sair do estágio de “Não sei que Não sei”, passar pelo “Sei que não Sei”, até chegar ao “Sei que Sei”, porque ir adiante é uma questão de tempo, vivência, o que fica é o valor que já gera e o engajamento em internalizar estas novas competências.

(*) Só sei que nada sei!

Sócrates ousou dizer que nada sabia, não o Sócrates do Corinthians que esse sabia muito de futebol, mas o filósofo grego que propôs a Maiêutica baseado na necessidade de questionar, inquietar-se com as infinitas possibilidades que o mundo nos proporciona.

Bem, o exemplo de Sócrates é curioso, visto que aparentemente essa postura lhe custou a vida, por afrontar os sábios da época, afirmando que é sábio conhecer a própria ignorância, pois quanto mais aprendemos, mais temos a aprender.

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Vivenciando o início de mais uma CoP

Tive a oportunidade de iniciar dezenas delas desde 2013, quem não sabe o que é uma Comunidade de Prática, da uma olhada no post anterior sobre balizas razoáveis para iniciar uma, independente do tema e objetivos singulares. A tempo, tive um artigo no mestrado sobre a relação entre CoP’s inter-organizacionais e intra-organizacionais.

As CoP são grupos que interagem periodicamente com foco em uma área de interesse, campo de conhecimento ou profissão, termo cunhado por Jean Lave e Etienne Wenger nos anos 90. Uma CoP pode ser no mundo real ou virtual, quando diferentes profissionais compartilham sua expertise, debatem e gerenciam conhecimento.

A seguir a programação e relato da primeira reunião de uma nova CoP, com product owners, analistas de sistemas e UX (user experiences), um fórum escolhido para maior sinergia no trabalho de construção do DoR, mas que apontou algumas oportunidades desde a concepção de negócio, integração destes papéis de ponta-a-ponta, estratégia, tática e tecnologia.

A primeira reunião sempre é especial, é preciso estabelecer conexões, vínculos, convergências, muito especialmente é preciso alinhar crenças e grau de empenho para que dê certo, cientes do desafio de criar o hábito, sempre olhando para possibilidades de aprendizados e melhorias, capacidade absortiva e ambidestria:

15″ – Boas-vindas e briefing dos organizadores;
20″ – Q-G da comunicação dos Origamis;
20″ – Programa e Check-In (quadrante mágico);
30″ – Overview metodológico e P&R;
45″ – Personas e SWOT (PO, AS e UX) – 5/10/15:
– 6 grupos > apresentações > consolidação
45″ – Temas propostos para discussão – 2/13/30;
–  3 grupos > apresentações > votação/ranking;
15″ – 5w2h da CoP e plano da próxima edição
       – Alinhamento de técnicas > exemplo 3 temas do kanban
10″ – Check out (feedback)

Os exercícios principais demandaram entre 30 e 50 minutos cada, gerando a percepção de evolução e ganhos, neste caso de alinhamento e percepções, culminando com a votação e ranking de temas a discutir, sujeitos a evolução.

A densidade interativa e discussões em pequenos grupos garantiram adrenalina a cada 30 minutos para manter o nível de participação, confiança e engajamento em níveis muito bons até o último minuto.

A facilitação estará atenta em manter boas práticas de aceleração como 1-2-4-all e 5-10-15, art of hosting, mapas visuais, de forma a garantir efetividade a cada reunião, afinal, feito é melhor que perfeito!

As conclusões finais foram de:

  1. Contar com a facilitação de um dos SM’s dos times;
  2. Periodicidade mensal;
  3. Tempo de 120 minutos, mas baixará para 90 minutos;
  4. Ter uma pauta clara e espaço para assuntos gerais;
  5. Convidados mediante aceite do grupo;
  6. CAFÉ!

Para o próximo, daqui a mais ou menos 30 dias, já temos um facilitador voluntário para a organização, também criará um kanban com os temas ranqueados e disponibilizará as fotos de todos os artefatos criados nesta primeira reunião.

A expectativa, percepção de valor e nível de confiança foram muito altos, aguardemos as próximas!  \o/

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Rádio Gaúcha e Contraponto – Transformação Digital

Tarde da noite do dia 23/09/2019, entre as 22Hrs e 24Hrs tive o privilégio de debater inovação, transformação digital, educação e nossa ambidestria para a vida, quer seja no trabalho, em família ou networking.

Uma noite mediada pelo apresentador da Rádio Guaíba no programa Contraponto, Fabiano Brasil, com Francisco Hauck, Co-Founder da Fábrica do Futuro e Audio Porto, e Paulo Kendzerski, Presidente do Instituto da Transformação Digital e Diretor WBI on Life.

É sempre um desafio falar sobre temas tão densos sem um quadro branco, sem lançar mão do recurso de visualização, mapas, diagramas, modelos … mas vale ouro participar e interagir com pessoas com tanta experiência, sempre gera humildade e aprendizados.

O que é transformação digital, o quanto é tecnologia, o quanto são pessoas, o quanto é cultura; De que forma a transformação digital para nós começa em casa, em novos comportamentos e hábitos; De que forma esta transformação precisará de profissionais

https://www.linkedin.com/company/instituto-da-transforma%C3%A7%C3%A3o-digital/

https://www.linkedin.com/company/fabricadofuturo/

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Iniciando uma CoP

A seguir uma proposta para o início e realização de uma CoP, com alguns links de técnicas úteis a cada passo. Pensando em formação de grupos, teremos a FORMAÇÃO, mais a coragem de permitir a ENTROPIA inicial da auto-organização, seguido de um período significativo de SINERGIA, eventualmente enfrentando momentos de QUESTIONAMENTO.

1. FORMAÇÃO

A formação exige empenho de um ou mais early adopters, que se empenharão em identificar as pessoas, energizá-las, propor um primeiro formato baseado em boas práticas e eventualmente conduzirão a(s) primeira(s) experiência(s).

É preciso providenciar canais de comunicação simples, assíncrona e aberta (Slack, Rocket, GDrive, grupos em redes sociais, etc), bem como um espaço físico para a(s) primeira(s) agenda(s).

É legal formalizar um convite formal à participação, apresentando o conceito e valor de CoPs, auto-organização, aprendizado vicariante, foco em gestão do conhecimento, não só compartilhar, mas também gerar novos.

Sugerir a primeira pauta e promover uma primeira pesquisa junto aos convidados, alinhando expectativas, estabelecendo os principais temas que cada um pode contribuir e que cada um gostaria de desenvolver colaborativamente.

Propôr um formato simples de quebra-gelo para integração e check-in, diferenciado na primeira reunião e variado nas seguintes. Um pitch inicial pode ser Nome de guerra, hobby/paixão, área/valor/business envolvido, domínio do papel, expectativa na CoP ou nível de confiança. Variados quebra-gelos podem incentivar a inovação, a colaboração, etc.

Reiterar a importância deste canal de forma assíncrona, colaborativa, auto-organizada, muito além das reuniões, mas diariamente como forma de tirar dúvidas, sugestões, dicas, empoderamento do papel e o valor que agrega.

2. ENTROPIA

Evite decidir pautas, conteúdos, material, necessidades, … de forma unilateral. Faça a pesquisa sugerida no tópico de formação acima e monte as pautas de forma colaborativa. A primeira terá uma sugestão e provavelmente será seguida, mas auto-organização exige confiar nas pessoas e na sua capacidade de propôr e debater o que mais agrega valor.

Desmistifique desde o início a busca por reuniões perfeitas, formais, organizadas e assertivas, pois a auto-organização pressupõe “deixar que um grupo co-crie e co-gestione seus interesses em comum, experimentando e melhorando conforme suas características únicas, singulares”. Pressupomos que isso gera maior engajamento e senso de pertença.

O conceito de Ba (Takeushi & Nonaka) é a percepção que a geração de conhecimentos se dá em espaços físicos e virtuais que ofereçam as condições para que isso aconteça. Evite focar mais na reunião presencial que nos fundamentos, técnicas e condições para que a pauta, compartilhamento, debates e co-criação aconteça.

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3. SINERGIA

Uma CoP não é um grupo criado para tirar dúvidas e aliviar as “dores” sobre um assunto ou papel, muito mais que isso, ela existe para desenvolvimento pessoal, coletivo, para o compartilhamento e geração de conhecimento.

Desta forma, podemos inicialmente debater aqueles temas de maior dor, temas que estão prejudicando sua atuação e que colegas já resolveram (aprendizado vicário – A Bandura), a seguir aperfeiçoar aquilo que fazemos a bom termo mas descobrimos haver formas melhores de fazer, mas rapidamente passamos a experimentar, criar, ousar.

Há CoP’s que ao perceberem um esvaziamento de problemas explícitos a resolver, aproveitam seu fórum para promover o estudo, a leitura de livros, novas tecnologias, trazer profissionais de referência, assistir webinars e estudos de casos com o intuito de debate em grupo sobre entendimento e aproveitamento.

Na linha da Antroposofia, uma CoP não é só para aprender “o que sei que não sei”, possui missão mais ambiciosa em debater “o que sei”, “o que sei que não sei”, “o que não sei que não sei” e até mesmo “o que não sei que sei”. Muitas vezes é preciso fazer CoP de CoP’s, trazer diferentes visões, o que a IDEO chama de desfocar o grupo.

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4. QUESTIONAMENTO

O dia-a-dia é um vortex que em determinados períodos nos consome, é previsível que haja momentos de questionamento se uma CoP continua sendo útil … há quatro abordagens que respondem a esta pergunta:

1. Realmente não é mais necessária, simples assim, já cumpriu seu papel, agregou, mas há outros mecanismos que suprem esta necessidade de aproximação e sinergia, é o que Tuckman chamou de fase de Adjourning no seu estudo conhecido como a curva de Tuckman;

2. Talvez a CoP esteja focada demais no passado, em retrospectivas, tentando apenas resolver problemas ao invés de olhar o que queremos ser, em futurespectivas. Este momento é ultrapassado pela tomada de consciência de conceitos de ambidestria, de capacidade absortiva, de conceitos de carreira em perfil Pí e Comb Shape;

3. Muitas vezes é porque o dia-a-dia esta consumindo todo o tempo, nestes casos é preciso refletir o que Cristopher Argyris diferenciou entre single loop e double loop, talvez estejamos focados em resolver os efeitos e não as causas … está na hora de gerar tempo a partir de debates sobre análises causais e melhoria da origem dos problemas;

singlee double

4. É preciso sempre que seja algo auto-organizado, com apoio, mas com protagonismo e pertencimento distribuído, se alguém assume a propriedade e protagonismo centralizado da CoP, é uma questão de tempo para as pessoas não se verem como parte, mas como recurso, negando inconscientemente os motivos de sua participação.

LINKS ÚTEIS

Para embasar, sugiro a leitura de um post de 2014 sobre este tema – https://jorgeaudy.com/2014/10/27/agile-e-cop-como-queijo-e-goiabada/

Outra leitura sugerida é uma pesquisa publicada sobre inter x intra – https://jorgeaudy.com/2015/05/29/cop-capacidade-absortiva-e-desempenho-organizacional/

Modelo SECI e Conceito de Ba (Takeushi & Nonaka) – https://jorgeaudy.com/2014/10/11/seci-papeis-do-scrum-e-grupos-de-pratica/ e https://jorgeaudy.com/2013/07/11/a-teoria-do-ba-e-nao-e-piada-de-gaucho/

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Missão – Visão – Obj/OKR

Missão, toda empresa tem uma razão para a sua existência, como produzir bens ou prestar serviços. Responde à pergunta “Porque a organização existe?”. Na literatura de gestão, a visão pode ser definida como uma imagem mental de um executivo para o futuro possível e desejável de uma organização. Visão refere-se ao “O que a organização quer ser no futuro?”. Objetivo indica um lugar onde você quer chegar, geralmente na forma plural. Os objetivos devem deixar claro o resultado esperado a partir do esforço empenhado.

MISSÃO:

Para que propósito existimos? Que valor oferecemos ou agregamos? Qual a nossa identidade? Para quem existimos?

Renner – “Encantar a todos é a nossa realização!”
Nespresso – “Proporcionar o café perfeito.”
Walt Disney – “Fazer as pessoas felizes.”
3M – ”Resolver problemas não solucionados de forma inovadora.”
Google – “Organizar as informações do mundo e torná-las mundialmente acessíveis e úteis.”
Xerox – de “Fazer copiadoras” para “Aumentar a produtividade de escritórios”
Standar Oil – de “Vender gasolina” para “Fornecer energia”
Columbia Pictures – de “Fazer filmes” para “Comercializar entretenimento”
Revlon – de “Vender cosméticos” para “Oferecer beleza”

VISÃO:

Qual o nosso sonho mais ambicioso? Qual a nossa visão de futuro? O que queremos alcançar a longo prazo?

A visão deve representar a percepção externa, ser orientada para o mercado e deve expressar – geralmente em termos motivadores ou “visionários” – como a organização quer ser percebida no mundo.

Nespresso – “Ser preferida e respeitada como a empresa líder de qualidade no mercado de café porcionado e tornar-se o ícone de café perfeito no mundo.”
Ritz-Carlton – “Ser o líder mundial em prover viagens, produtos e serviços de hospitalidade de luxo.”

VALORES:

Crenças e princípios que norteiam nosso comportamento?

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS:

Como avançaremos para chegar lá?
Como atingir nossa missão a partir de nossa visão?

Exemplo: “Haverá um computador pessoal executando Windows em cada mesa.” (Microsoft) ou “Construir um lugar onde as pessoas possam vir para descobrir qualquer coisa que possam querer comprar online” (Amazon.com).

OBJETIVOS > KEY RESULTS: O que precisamos entregar para contribuir com nossos objetivos estratégicos?

Aumentar as vendas > conseguir um aumento de 50% nas vendas diretas pelo site no Q1;
Aumentar leads para a equipe de vendas > ganhar 25 leads adicionais a cada Q;
Melhorar a retenção de clientes > aumentar as taxas de retenção de clientes on-line de 35% para 40% no Q1;
Melhorar o reconhecimento da marca > Aumentar em 15% o número de visitantes do site a cada Q;
Reduzir custos > reduzir o número de clientes que pedem um guia em 10% a cada Q.

Muitas dinâmicas para (re)definição de sua missão, visão, valores e objetivos estratégicos vem se utilizando do modelo IKIGAI para aquecimento e norteamento:

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3Re – Repensando, Recriando e Reconectando-se a sua Carreira

Tres diferentes abordagens, reunidas em um único workshop para replanejar sua carreira. No Sábado, dia 03/08/2019, discutiremos fundamentos e paradigmas da era do conhecimento. Usaremos uma sequência de dinâmicas e técnicas sobre Inteligência Emocional, Mercado, Design Thinking, Lean Startup e Agile Thinking para fazer repensar quem somos, recriar nossos planos e nos reconectar com o mundo que nos cerca.

O quanto tudo o que utilizamos em programas e projetos em empresas inovadoras pode ser aplicado em nossas vidas, em nossas carreiras. Ser iterativo-incremental, assumir que a vida é imprevisível, que é preciso repensar, recriar e reconectar de forma a nos adaptarmos ao . Trata-se de termos empatia com nós mesmos, com nossa rede e com nosso entorno, evitando assim procrastinar, não deixar a vida correr a revelia.

Da uma olhada neste webinar para a King Host discutindo carreira em 2018:

Gislene Guimarães é Psicóloga, escritora, palestrante, professora e coordenadora de pós-graduação. Desenvolveu e se dedica a Arte Terapia com foco na mente criativa e desenvolvimento pessoal e de grupos. Formada em Comunicação Social; Especialista em Gestão Criativa e Inovação; Facilitadora de Grupos pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos – SBDG; Practitioner em Programação Neurolinguística; Professional & Life Coaching.

Tatiana Ximenes tem por missão desenvolver soluções para problemas complexos, combinando conhecimentos e expertise de mercado. Experiente no segmento de comunicação, reinventou-se para atender demandas estratégicas na DBServer. Seu objetivo é garantir o melhor posicionamento de mercado através de conexões relevantes. Uma visão sistêmica e inquietação contínua a mantém em constante aperfeiçoamento.

Jorge Audy, escoteiro, professor pela escola Politécnica e de Negócios da PUCRS, facilitador e consultor sobre metodologias de gestão pela DBServer. Blogueiro (http://jorgeaudy.com) e autor dos livros Scrum 360°, Toolbox 360° e Jogos 360°, palestrante e instrutor. Analista de Sistemas pela PUCRS e mestre na linha de pesquisa sobre gestão da informação, pesquisando sobre times durante a adoção de metodologias ágeis.

Outro vídeo interessante é esta Ted Talk para o TEDx Laçador deste ano:

A tempo: Este workshop é uma versão de mercado das oficinas que acredito serão a minha nova base ao meu voluntariado em ONG’s, Escotismo e coletivos. A muito tempo me dedico a diferentes voluntariados, agora percebi que esta oficina em especial, somada ao Toolbox 360°, pode ajudar muita gente a encontrar novas formas de entrar e se manter no mercado de trabalho de forma mais criativa e colaborativa, em rede. O divisor de águas foi o convite da Ana Goelzer e Claudia Sanders para palestrar no TEDx Laçador, a preparação e participação descortinou opções inspiradoras em ajudar jovens e adultos a se planejarem melhor para o mercado. Mês que vem terei uma primeira interação neste sentido … compartilharei cada passo e convidarei outros a ajudar.

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Minha palestra no TEDxLaçador

Saiu o vídeo com a minha TEDx Talk no TEDxLaçador, compartilhando minhas vivências e aprendizados no uso de Agile, Lean Startup, Design Thinking e Team Building Games na vida de uma forma geral … do trabalho para nosso dia-a-dia e vice-versa, em grupos, coletivos, salas de aula, em família.

Link para playlist das palestras no Youtube

Agradeço esta oportunidade à Ana Goelzer, Claudia Sander e Cris Lavratti, pelo convite, mentoria e apoio neste marco na vida de qualquer um, palestrar em um TEDx como o TEDxLaçador. Antecedido pela manhã por palestras apaixonadas, falando de raça, inclusão e vida, a tarde por um tanto de tecnologia e futuro.

Diretor executivo do programa de design em Stanford na Design School, Bill Burnett usa o Design Thinking para fazer repensar nossas carreiras, naquele que se tornou um dos cursos mais famosos daquela universidade, conhecido como Designing Your Life.

Bruce Feiler tem uma ideia sensacional: Para lidar com o estresse da família moderna, sejamos ágeis. Com inspiração em metodologias para desenvolvimento de software Ágil, Feiler introduz práticas familiares que encorajam flexibilidade, fluxo de ideias e comunicação verdadeira em 360º, transparência e co-responsibilidade.

Um dos signatários do Manifesto Ágil, Jeff Sutherland é um dos maiores especialistas mundiais em gerenciamento organizacional. Ele vai explicar como ser ágil, como tudo começou, não apenas no desenvolvimento de software.

Não poderia deixar de fora a TED Talk do Tim Brown falando sobre Design em sistemas cada vez mais participativos, gerando valor relevante além das opções iniciais, co-criando novas opções além do previsível.

Grato, um dia marcante para mim e para muitos, que gerou muitos links, contatos e que provavelmente gerará variados frutos no futuro breve.

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