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Psicologia das multidões (Gustave Le Bom)

Em tempos de redes sociais hyper-empoderadas, excessos em grupos, torcedores, políticos, negócios e líderes carismáticos, cada qual com seguidores e extremismos, é bom resgatar a Psicologia das Multidões de Le Bom (1).

Não participo de tribos ou grupos, nada contra, mas não concordo com visões monocromáticas de nenhum tipo. É direito meu, 56 anos, pago minhas contas em dia e estou nessa estrada chamada vida mais pela diversão que pelo dinheiro.

A realidade em grandes grupos é que inconscientemente ocorre algo que na economia chamam de “Efeito Manada” (2) e na antropologia de “Síndrome de Solomon” (3), qualquer posição pode ser retroalimentada e excessos são legitimados.

(1) Psicologia das multidões

Na resenha do livro Psicologia das Multidões, “de acordo com Gustave Le Bom, os indivíduos em uma multidão organizada correm o risco de descer a vários degraus na escada da civilização, ou seja, podem se comportar de uma forma primitiva. Em seu livro, Le Bon também formulou a teoria do contágio e argumenta que multidões motivam as pessoas a agir de maneira distante de um comportamento individual.” – https://www.bonslivrosparaler.com.br

A influência combinada com o aparente anonimato por trás do grupo resulta em um comportamento as vezes irracional, emocionalmente carregado. Assim, o frenesi da multidão de alguma forma é contagioso, se autoalimenta, crescendo com o tempo. A multidão mexe com as emoções a ponto de poder levar as pessoas a se comportarem fora da razão.

“Na obra A Loucura das Multidões, Charles Mackay explora o lado ridículo dos fenômenos de massa. Na obra A Multidão: Um Estudo da Mente Popular, Gustavo Le Bon aponta impulsividade, incapacidade de raciocínio e ausência de senso crítico como características intrínsecas de multidões. O sociólogo Gabriel Tarde e Sigmund Freud propõem teorias para explicar o comportamento do indivíduo em grandes grupos – Psicologia das Massas e a Análise do Ego.” – wikipedia

(2) Efeito Manada

Um termo usado na economia para identificar investidores ou pessoas que seguem o que o mercado ou a maioria dita, ilustrado por exemplo pela tendência coletiva as vezes irracional de comprar ações, vender ações, migrar de ou para o mercado de câmbio, imobiliário, etc.

O efeito manada é um grande aliado de especuladores profissionais, porque é em momentos que muitos compram só porque outros estão comprando que a maioria dos bois fazem exatamente o que alguns poucos os induzem para aumentar seus ganhos ou diminuir suas perdas.

(3) Síndrome de Solomon

Há algumas semanas houve uma reportagem sobre um experimento em que havia um teste em que o primeiro da fila respondia a uma pergunta, o último da fila não sabia mas todos os demais foram instruídos a dar uma resposta errada, na sua vez ele tende a seguir os demais.

A Síndrome de Solomon desafia psicólogos em relação à uma aparente dicotomia em situações sociais, quando muitas vezes a maioria segue um condicionamento pela opinião da maioria, quer para não gerar um senso de oposição, de ser diferente, quer para não arriscar ser o único errado.

Esta síndrome acaba por estabelecer um senso coletivo, acima de cada indivíduo, que pode estabalecer padrões que os legitimem ou “protejam” de sua individualidade. É claro que ouvir o contraditório e opiniões contrárias é um princípio essencial para uma boa tomada de decisão, mas de forma racional.

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Iniciando uma CoP

A seguir uma proposta para o início e realização de uma CoP, com alguns links de técnicas úteis a cada passo. Pensando em formação de grupos, teremos a FORMAÇÃO, mais a coragem de permitir a ENTROPIA inicial da auto-organização, seguido de um período significativo de SINERGIA, eventualmente enfrentando momentos de QUESTIONAMENTO.

1. FORMAÇÃO

A formação exige empenho de um ou mais early adopters, que se empenharão em identificar as pessoas, energizá-las, propor um primeiro formato baseado em boas práticas e eventualmente conduzirão a(s) primeira(s) experiência(s).

É preciso providenciar canais de comunicação simples, assíncrona e aberta (Slack, Rocket, GDrive, grupos em redes sociais, etc), bem como um espaço físico para a(s) primeira(s) agenda(s).

É legal formalizar um convite formal à participação, apresentando o conceito e valor de CoPs, auto-organização, aprendizado vicariante, foco em gestão do conhecimento, não só compartilhar, mas também gerar novos.

Sugerir a primeira pauta e promover uma primeira pesquisa junto aos convidados, alinhando expectativas, estabelecendo os principais temas que cada um pode contribuir e que cada um gostaria de desenvolver colaborativamente.

Propôr um formato simples de quebra-gelo para integração e check-in, diferenciado na primeira reunião e variado nas seguintes. Um pitch inicial pode ser Nome de guerra, hobby/paixão, área/valor/business envolvido, domínio do papel, expectativa na CoP ou nível de confiança. Variados quebra-gelos podem incentivar a inovação, a colaboração, etc.

Reiterar a importância deste canal de forma assíncrona, colaborativa, auto-organizada, muito além das reuniões, mas diariamente como forma de tirar dúvidas, sugestões, dicas, empoderamento do papel e o valor que agrega.

2. ENTROPIA

Evite decidir pautas, conteúdos, material, necessidades, … de forma unilateral. Faça a pesquisa sugerida no tópico de formação acima e monte as pautas de forma colaborativa. A primeira terá uma sugestão e provavelmente será seguida, mas auto-organização exige confiar nas pessoas e na sua capacidade de propôr e debater o que mais agrega valor.

Desmistifique desde o início a busca por reuniões perfeitas, formais, organizadas e assertivas, pois a auto-organização pressupõe “deixar que um grupo co-crie e co-gestione seus interesses em comum, experimentando e melhorando conforme suas características únicas, singulares”. Pressupomos que isso gera maior engajamento e senso de pertença.

O conceito de Ba (Takeushi & Nonaka) é a percepção que a geração de conhecimentos se dá em espaços físicos e virtuais que ofereçam as condições para que isso aconteça. Evite focar mais na reunião presencial que nos fundamentos, técnicas e condições para que a pauta, compartilhamento, debates e co-criação aconteça.

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3. SINERGIA

Uma CoP não é um grupo criado para tirar dúvidas e aliviar as “dores” sobre um assunto ou papel, muito mais que isso, ela existe para desenvolvimento pessoal, coletivo, para o compartilhamento e geração de conhecimento.

Desta forma, podemos inicialmente debater aqueles temas de maior dor, temas que estão prejudicando sua atuação e que colegas já resolveram (aprendizado vicário – A Bandura), a seguir aperfeiçoar aquilo que fazemos a bom termo mas descobrimos haver formas melhores de fazer, mas rapidamente passamos a experimentar, criar, ousar.

Há CoP’s que ao perceberem um esvaziamento de problemas explícitos a resolver, aproveitam seu fórum para promover o estudo, a leitura de livros, novas tecnologias, trazer profissionais de referência, assistir webinars e estudos de casos com o intuito de debate em grupo sobre entendimento e aproveitamento.

Na linha da Antroposofia, uma CoP não é só para aprender “o que sei que não sei”, possui missão mais ambiciosa em debater “o que sei”, “o que sei que não sei”, “o que não sei que não sei” e até mesmo “o que não sei que sei”. Muitas vezes é preciso fazer CoP de CoP’s, trazer diferentes visões, o que a IDEO chama de desfocar o grupo.

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4. QUESTIONAMENTO

O dia-a-dia é um vortex que em determinados períodos nos consome, é previsível que haja momentos de questionamento se uma CoP continua sendo útil … há quatro abordagens que respondem a esta pergunta:

1. Realmente não é mais necessária, simples assim, já cumpriu seu papel, agregou, mas há outros mecanismos que suprem esta necessidade de aproximação e sinergia, é o que Tuckman chamou de fase de Adjourning no seu estudo conhecido como a curva de Tuckman;

2. Talvez a CoP esteja focada demais no passado, em retrospectivas, tentando apenas resolver problemas ao invés de olhar o que queremos ser, em futurespectivas. Este momento é ultrapassado pela tomada de consciência de conceitos de ambidestria, de capacidade absortiva, de conceitos de carreira em perfil Pí e Comb Shape;

3. Muitas vezes é porque o dia-a-dia esta consumindo todo o tempo, nestes casos é preciso refletir o que Cristopher Argyris diferenciou entre single loop e double loop, talvez estejamos focados em resolver os efeitos e não as causas … está na hora de gerar tempo a partir de debates sobre análises causais e melhoria da origem dos problemas;

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4. É preciso sempre que seja algo auto-organizado, com apoio, mas com protagonismo e pertencimento distribuído, se alguém assume a propriedade e protagonismo centralizado da CoP, é uma questão de tempo para as pessoas não se verem como parte, mas como recurso, negando inconscientemente os motivos de sua participação.

LINKS ÚTEIS

Para embasar, sugiro a leitura de um post de 2014 sobre este tema – https://jorgeaudy.com/2014/10/27/agile-e-cop-como-queijo-e-goiabada/

Outra leitura sugerida é uma pesquisa publicada sobre inter x intra – https://jorgeaudy.com/2015/05/29/cop-capacidade-absortiva-e-desempenho-organizacional/

Modelo SECI e Conceito de Ba (Takeushi & Nonaka) – https://jorgeaudy.com/2014/10/11/seci-papeis-do-scrum-e-grupos-de-pratica/ e https://jorgeaudy.com/2013/07/11/a-teoria-do-ba-e-nao-e-piada-de-gaucho/

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Geração DUX – Fundação Gerações

A “Fundação Gerações” é uma organização sem fins lucrativos, provida por grandes empresas, com foco no terceiro setor gaúcho. Como meio, apoiar projetos de valor social por meio de fundos de investimento e pela formação de jovens líderes – http://geracaodux.com.br/

Apoio institucional do CIEE/RS, UniRitter e Instituto Jama, conta com mantenedoras do porte da AES Sul, Gerdau, Vonpar e FMSS, seleciona turmas para com elas debater uma grande amplitude de conhecimentos e vivências, diferentes hard e soft skills para jovens líderes.

O programa Geração DUX para desenvolvimento de lideranças tem turmas anuais com teoria, vivência e visitas que fomenta a preparação de líderes inspiradores, com atitude, pautados pela ética e pertencimento a uma sociedade mais justa e sustentável.

Este mês tive o privilégio de me reunir com a turma deste ano para compartilhar principios, crenças, valores e muito conhecimento vicariante. Não foi uma aula, foi um pack de provocações e não faltou um bom jogo Toolbox discutindo técnicas e ambidestria …

Dá uma olhada nos dois vídeos abaixo, um sensacional sobre a edição 2018 e algumas dicas com Fernando Schüler:

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A ABRH trabalhou para que o CongregaRH 2019 torne-se um marco histórico

Um evento que contou com grandes nomes do RH brasileiro, com a participação de grandes empresas, uma grande feira com estandes significativos e a presença de quase mil pessoas no auditório do centro de eventos da PUCRS no prédio 40. Tema: Liderança Ágil em um Mundo Complexo!

Tive o privilégio de ser a primeira palestra, logo após a abertura, para falar sobre liderança ágil em um mercado ao mesmo tempo VUCA e exponencial, ambidestro  \o/  compartilhando minhas percepções e aprendizados práticos nos últimos anos sobre o tema.

Fiz uma breve introdução histórica e de fundamentos, embasando as características dos líderes que as empresas buscam, uma espécie de 5w2h da liderança ágil – quem, como, porque, quando, onde, quanto, quando, … com bons feedbacks da galera presente.

Durante todo o evento, a ABRH se propôs a ouvir e compilar sugestões para um Manifesto Ágil do RH brasileiro, a partir da opinião de centenas de profissionais da área durante todo o CongregaRH 2019, com percepções em quatro dimensões – Pessoas, Liderança, Processos e Organizações.

A partir de quatro murais com as dimensões propostas com sugestões de toda a comunidade de RH presente, insumo de um debate entre diretores de RH e agilistas participantes que vem vivenciando e compartilhando projetos junto a áreas de pessoas em diferentes abordagens e cases em rede.

Eu, pelos cases como consultor pela DBServer, na organização de eventos com o tema Toolbox no RH e compartilhamento recorrente de ideias, conhecimento e vivências de interesse, fui convidado a participar de um dos debates ocorrido no terceiro dia do evento.

Já existe um Manifesto ágil de RH proposto por um grupo de profissionais americanos e frequentemente divulgado em eventos brasileiros, que tem servido de inspiração para todos nós, entretanto a proposta da ABRH é construir algo que seja um marco para a transformação cultural organizacional em curso no Brasil.

Cada vez mais a área de pessoas (RH) das empresas trabalha para resignificar seu propósito e atuação, novos paradigmas de relacionamento com o mercado e visibilidade ampliada, geração de redes, descrição de cargos por T Shape, avaliação continuada, programas de desenvolvimento auto-organizados, Agile, …

Creio que em breve teremos novidades, um manifesto é apenas uma peça inspiracional, entretanto ele pode instigar o aprofundamento destas ideias e conceitos através de diferentes compilações e abordagens, um Norte para empresas em transformação … Aguardo curioso os próximos passos!

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TDC – A história do Agile, passado, presente e futuro!

Apresentei um storytelling descontraído sobre métodos ágeis, estabelecendo padrões e paradigmas organizacionais, estrutura, hierarquia, especialização, desde a fase artesanal, revolução industrial, passando pela produção enxuta, manifesto ágil, até os dias de hoje como artesãos de software e perspectivas futuras.

A palestra foi na sala Stadium do TDC, que é transmitida e compartilhada no original (eu), traduzida para o espanhol e em libras com acesso livre em – https://www.eventials.com/Globalcode/events/tdconline-florianopolis-2019-stadium-portugues-e-libras/

10, 20 e 30

Entender a motivação e valor histórico de mediadores e moderadores que estabeleceram padrões e riqueza baseados em tempos e movimentos na administração científica e mecanicista, com base fabril estabelecida em standarização, repetição e operariado, nos faz apreender muitos dos porques da inércia empresarial de hoje.

Lembrar a segunda fase da revolução industrial, buscar auto-conhecimento, trazendo alguns dos conceitos e modelos que justificam porque comando-controle e sistemas puxados geraram uma era dourada de empresas e mercado baseado em trabalho braçal, repetitivo, se utilizando de operarios de baixa instrução.

50, 60 e 70

Estabelecer os motivadores que levaram o Japão (com a ajuda dos aliados) pós-guerra a gerar uma “revolução industrial” silenciosa, baseada em sistema puxados, em auto-organização focada em Kaizen, qualidade total, métodos estatísticos e racionais de produção enxuta, com mínimo desperdício a cada etada e no todo.

Refletir sobre a história e alegorias da produção enxuta, relatada no best seller de Womack e colegas no livro “A máquina que mudou o mundo”, contando com a pressão de reconstrução pós-guerra e com a cultura japonesa como substrato, com ícones como Ohno, Shigeo, Taoyoda, tanto quanto Deming, Juran, Crosby.

80, 90, 00

Relembrando que os métodos e abordagens Lightweight (leves) do final do século XX foram representadas através de 17 de seus visionários em uma reunião histórica nas montanhas de Utah em Salt Lake City, culminando em um manifesto ágil para desenvolvimento de software com os pontos comuns entre seus experimentos.

Já estavam lá de alguma forma representados uma dezena métodos e talvez uma centena de técnicas, conceitos e boas práticas, como Scrum, Crystal, DSDM, FDD, XP, entre outros, debatendo a construção de processos mais alinhados a sistemas complexos, profissionais do conhecimento e capital intelectual coletivo.

Década de 2010

Em meio a consolidação do Agile como alternativa quase inevitável de substrato para projetos e operações, a última década foi muito rica na consolidação de métodos, frameworks e boas práticas, com bons estudos e estatísticas que demonstrem sua evolução, como Standish Group, Version One, Deloitte University, etc.

Em especial, surpreendentemente viu-se o Gartner como um relevante e fiel protagonista, em 2012 com sua proposta de TI Bi-Modal, abrindo a brecha entre as empresas da fortune 500 a começarem a adotar Agile como opção, depois com o modelo de Combinação, desde a ideação de negócio, validação, concepção.

Década de 2020

Com métodos disseminados em pequenas, médias e grandes empresas e organizações, vemos ainda um grande foco em equipes e projetos, mas estamos no caminho, lembrando o modelo proposto por Shore e Larsen – Agile Fluence Model – mudamos a cultura e competências dos times, agora é estrutura e cultura organizacional.

Estamos vendo a área de RH cada vez mais envolvida e disposta a orquestrar esta mudança, já temos inclusive o Manifesto Ágile do RH, talvez sob inspiração do modelo Dual de Kotter ou na mítica proposta oitentista em Hipertexto de Takeushi & Nonaka propondo um empresa funcional enxuta suportando redes, sinergia e valor.

Toolbox 360°

Encerrei com minha visão de sincretismo metodológico, onde precisamos de uma estratégia racional top-down propositiva, baseada no estabelecimento de propósito, direcionadores e objetivos, ao mesmo tempo bottom-up com a resignificação de equipes e seus profissionais e middle-out com liderança, conexões e comunidades.

E, finalmente, materializando minha leitura das 10 disciplinas organizacionais, quatro essenciais – pessoas, equipe, líderes e conexões – além de seis pragmáticas com foco em execução – estratégia, modelagem, validação, planejamento, execução e resolução de problemas. Porque, afinal, somos pessoas somando com outras pessoas.

Dado todo o histórico, evolução, consolidação, cada vez mais necessitaremos de parcerias, redes, para evoluir nossa estratégia, contexto, foco em uma transformação organizacional cultural, para de forma iterativo incremental articulada não só fazer certo, mas fazer certo a coisa certa a cada momento.

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Evento com jovens administradores CRA-RS

Nesta nova edição repaginada do Troca de Cartões tivemos duas lightning talks, uma com o Alexandre Ascal e outra comigo, ele falando de liderança ágil e eu falando do profissional do século XXI, tangenciando conceitos do meu Toolbox 360°.

A técnica não foi aquela que criei para o primeiro Troca de Cartões aqui no TecnoTalks, mas uma bem mais caótica, ao invés de grandes grupos montando na parede uma rede de conexões possíveis, pequenos grupos aleatórios debatendo identidades e oportunidades.

Ao invés de um painel, duas pequenas talks de 15 minutos, seguido de mais de 30 minutos de interação descentralizada, auto-organizada, fechando com um feedback e compartilhamento de insights. O resultado foi muito legal, com muitas trocas e depoimentos.

https://jorgeaudy.com/2015/11/25/conecte-me-uma-nova-dinamica-de-networking/

A dinâmica de Troca foi sob a provocação de “Compro Ouro”, uma folha A4 pendurada no pescoço de cada um com uma apresentação, onde a galera colou postits com as oportunidades surgidas durante as conversas em grupos. Alguns sairam com vários potits, outros sem nenhum … mas os que começaram tímidos, acabaram se envolvendo.

Este é um exercício que provoca quebra das zonas de conforto, um treinamento de desinibição e propósito, de início mais de 50% fica cabreiro, parece que quer se esconder embaixo da cadeira, tem receio de sair falando com estranhos, aos poucos este freezing inicial vai-se quebrando.

É fascinante estar no meio da sala observando, o quanto a tensão e introspecção vai abrindo espaço à conversas e trocas de opiniões, o prazer em ver que alguns percebem a dificuldade de outros e propositalmente tentam ajudar com uma aproximação divertida, descontraída ou cadenciada.

Esta no sangue de muita gente esta doação de energia e tempo para ajudar, para quem está observando é algo mágico observar os rostinhos, o distensionamento, a descontração e entrega posterior. No início resistência, a oportunidade e no final a alegria.

Esta turma em especial era mais contida, nos feedbacks finais poucos falaram, compartilharam, mas era perceptível que o exercício tinha mexido positivamente em todos. Alguns ao final vieram agradecem a experiência, outros acenam com a cabeça e desejam sorte, o objetivo desde o início é fazer (re)pensar, refletir, se questionar.

Que venha o próximo!

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TED e TEDx – disseminando o pensamento crítico e livre

O TED é uma organização sem fins lucrativos dedicada a disseminar idéias desde 1984, inicialmente na forma de conferências sobre Tecnologia, Entretenimento e Design, mas com o tempo passou a debater questões globais em mais de 100 idiomas através de eventos locais mundo afora, os TEDx.

Criado por Richard Saul Wurman e Harry Marks sem a pretenção de tornar-se uma comunidade de dimensões globais, multi-disciplinar, multi-cultural e descentralizado, muito além de eventos presenciais ou online, mas um grande ecossistema, inquieto e questionador.

A Ana Goelzer criou o TEDxLaçador em 2010, com o papel de disseminar ideias e ideais de otimismo, compartilhando exemplos, conhecimentos e boas iniciativas. Uma tarefa continuada, milhares de eventos pelo mundo instigando o pensamento livre, independente, questionador e construtivo.

Não sei bem se sou digno desta honraria, por ideal sou um outlier, me orgulho disto, tento fazer coisas que outros não fazem … se outros já fazem eu ajudo a compartilhar ou disseminar, mas me dedico a algo que preencha lacunas, espaços faltantes.

Enquanto escotista praticava conceitos alinhados aos princípios ágeis, menos hierarquia, mais autonomia, grupos devem dialogar e encontrar a melhor maneira de fazer o que é o melhor, uma arquitetura social invertida onde o grupo delibera democraticamente norteado por valores morais e sociais.

Não me considero um exemplo, o que faço é compulsivo, mas cheio de defeitos, não me preocupa mídia, dinheiro, hipocrisia ou oportunismo. Quero uma vida digna, para mim, minha família e com quem mais puder haver empatia. Sempre outlier, fora do sistema, com erros e acertos!  🙂

O mundo tem zilhões de necessidades, se posso contribuir, foco no nosso entorno, ao nosso redor. É muito fácil ajudar a Asia ou Africa Central, porque o fazemos no computador, difícil é o olho-no-olho na vizinhança de nossa casa, na periferia de nossa cidade, junto a jovens questionadores.

Nós somos o que nos tornamos pela nossa história

Fui concursado na Procempa nos anos 80, empresário nos anos 90, coordenador de desenvolvimento de SW na ADP Brasil e no Grupo RBS nos anos 2000 e desde o início desta década sou consultor na DB e professor na politécnica da PUCRS.

Enquanto escoteiro e maçon, descobri que a disputa por poder e controle é sempre uma característica humana, deixei tudo isso para me dedicar a ser professor, compartilhar ideias e ideais, participar de ONG’s, gerar pequenos eventos úteis e construtivos para quem quiser debatê-los.

Vida, carreira, família, sociedade, construções que influenciaram empresas e organizações, que agora tem muito a retribuir em mindset, boas práticas, técnicas, … oriundas do Agile, Art of Hosting, Design Thinking, Lean Startup, entre outras. A vida pode ser um grande barato!

Debatendo a beleza da vida com os mais jovens

Participo de eventos sempre que convidado, participo ou organizo eventos locais de comunidade sobre assuntos que julgo serem construtivos, como os de gestão, sobre novas lentes para liderança ou RH, sobre educação e outros temas.

Privilegio e priorizo eventos regionais a nacionais, locais a regionais, não quero saber de ir longe para falar algo que acredito e que aqui no quintal de casa ainda não foi percebido. Por isso aceitei tal honraria, apesar de ter dito que não me achava a altura.

Em especial, como professor e nos eventos TecnoTalks, priorizando o debate e compartilhamento de visões diferentes, contraditórios, tentando mostrar que a vida é complexa, mas por isso mesmo devemos evitar a idealização e vivê-la o melhor possível, um dia por vez.

Não me imagino fazendo frases de efeito dizendo que quero salvar algo, acredito que estamos de passagem por este planeta, apenas nos resta fazer aquilo que nos orgulhe, aprender a sermos melhores … e é isso, depois reiniciaremos outras jornadas pela eternidade.