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Replicação de eventos – uma experiência de grande potencial

Um colega venho falar sobre o post anterior sobre lições aprendidas e gestão do conhecimento, curioso por onde começar, há várias formas, top-down, bottom-up, middle-out, centralizado, orquestrado, em algumas empresas é meio caótico, mas igual, todos ganham se começarem por algum lugar, por ex: Programa de replicação!

Um pacto ou política para replicação de eventos é simples e fácil de aplicar e oferece uma degustação impactante através do valor gerado pelo compartilhamento de novos conhecimentos a partir da participação em um evento, elevando-o do individual para o fomento de uma cultura de aprendizado organizacional.

Caso hipotético #1 – Em algum lugar do passado, o colaborador J solicita a sua chefe, Srta T, inscrição, viagem e hospedagem para ir a um ótimo evento em Buenos Ayres, ele vai, assiste palestras, workshops e participa de debates. Ao retornar, passa pela Srta T no corredor e ela pergunta como foi o evento e ele responde: “Massa!  o/”. De fato ele curtiu, assistiu, selecionou aquilo que mais lhe agregaria a si e a seu trabalho, o que lhe gerará oportunidades de uso de boas práticas, técnicas, tecnologias e mais em sua equipe, projeto, produto. Fim da história!

Caso hipotético #2 – Em algum momento no início do século, o colaborador A solicita a sua chefe, Srta X, inscrição, viagem e hospedagem para ir a um ótimo evento em Buenos Ayres, mas ele vai com o compromisso de após retornar fazer uma palestra, lightning talks e/ou debates sobre o que de melhor vivenciou. Por isso, A ao assistir as palestras, workshops e debates, ele fotografa, filma, anota dicas, insights, aprendizados, conversa com os palestrantes e os inclui em seu networking no Linkedin, eles e outros participantes. Ao retornar, organiza e divulga um evento de replicação no qual repassa tudo o que viu, aprendeu e compartilha insights e informações de interesse dos colegas, com um debate ao final.

Caso hipotético #3 – Estamos em Dezembro, os times debateram em suas CoP’s e Grupos de discussão quais são os melhores e mais relevantes eventos para 2020, encaminhando a partir disto uma recomendação de eventos e treinamentos que julgam e justificam como importantes para crescimento e tal ano que vem. As chefias ainda estão fechando o orçamento 2020 e tem a oportunidade de defender as verbas para eventos e qualificação. No momento apropriado, passagens, estadias e inscrições adquiridos, participações registradas e enriquecidas. Os compartilhamentos organizados ocorrem dentro da agenda de CoP’s, GU’s, Chapters, Guildas, Clubes, etc que acontecem periodicamente com grande adesão da galera (*). As apresentações são gravadas em vídeos, podcasts, salvas em um repositório, linkadas em artigos na nossa wiki, enriquecendo uma grande base de conhecimento que possui crescimento orgânico consistente e que retroalimenta a gestão do conhecimento organizacional.

(*) Em alguns casos o participante convidou o palestrante durante o evento, que topou o convite para vir refazer sua palestra em uma CoP interna com presença usual de dezenas de profissionais, registro e divulgação.

Gestão do Conhecimento

Em meio a discussão de organizações exponenciais, organizações que aprendem, gestão de conhecimento organizacional, modelo SECI, conceito de Ba, exploitation/exploration, etc, qualquer empresa é capaz de argumentar e estabelecer uma cultura saudável de comunidades de prática com interesses comuns, desenvolvimento humano, hard e soft skills.

O risco é a centralização ou a hierarquização de tais comunidades, que precisam ser fluidas e despertar nelas e em seus participantes os princípios da auto-organização e melhoria contínua. Se GC ainda é meio que taboo, comece comendo esse mingau pelas beiradas, de forma prática, replicando eventos e gerando assim conhecimento de grande impacto.

Essa iniciativa pode ser o ponto de partida, um instrumento que instigará outros mecanismos de compartilhamento, criação e enriquecimento de uma grande base de conhecimento e aprendizados organizacional. Só evite idealizar, o mais importante é iniciar, e neste caso a isca da replicação é quase irrecusável como convite ao aprendizado.

Em 2015 um estudo meu com um colega de mestrado – Mário Oscar Steffen – foi aprovado em um congresso, era uma pesquisa quantitativa baseada em uma survey sobre o quanto CoP’s externas em eventos abertos influenciam CoP’s internas entre colegas da mesma organização e os resultados foram muito interessantes – https://jorgeaudy.com/2015/05/29/cop-capacidade-absortiva-e-desempenho-organizacional/

A experiência física ou virtual, real e de valor, no compartilhamento e gestão do conhecimento, identificadas no Conceito de Ba por Nonaka e Takeuchi na década de 80, inspirados em ensinamentos do filosofo Nishida, fundador do movimento filosófico japonês pela escola de Kioto:

Podemos chamar de Ba cada espaço compartilhado para a geração de conhecimento, de forma consciente e organizada, desde que investido de um contexto visando o debate, a troca, o crescimento.

O fator chave de um Ba é o pré-requisito de possuir um substrato que possibilite e fomente o processo de compartilhamento e geração de conhecimento de forma consistente.

Ba possui valor subjetivo, dependente dos atores que o constituem ou constroem, cabe a organização proporcionar as condições, incorporar estes valores em seu modelo mental e de seus integrantes.

Um conceito originário na filosofia de Nishida, proposto por Nonaka, um dos pais do SCRUM, que orienta que Ba não tem hierarquia, pois é orientado ao senso de pertença e protagonismo dos envolvidos.

Dito isto sobre Gestão do Conhecimento em um contexto organizacional, nunca é demais novamente compartilhar a significância dos estudos de Nonaka e seus parceiros:

Gestão do Conhecimento e Lições Aprendidas

Há uma semana atras estava debatendo sobre como promover e potencializar ao máximo Lições Aprendidas, que muitas vezes ficam restritas a repositórios fragmentados por projeto, iniciativas, ou perdem-se em meio a um enorme volume de informações fracionadas sem concentração por tipo de lição aprendida, conteúdo ou … conhecimento.

Retrospectives ou Futurespectives são dinâmicas de grupos voltadas a aprendizados e melhoria contínua, podendo ser com frequência pré-determinada como no Scrum ou conforme demanda. Seu conceito mais tradicional advém do registro das lições aprendidas no transcorrer ou final de um projeto, para que fiquem ao alcance de outras equipes ou colegas.

A dúvida não é fazer ou não fazer, mas estabelecer racionalmente sua estrutura e natureza, muito especialmente definir uma abordagem clara para a gestão cumulativa de conhecimentos como núcleo essencial, um meio disponível e acessível a todos para ser seu repositório, podendo este ter diferentes naturezas, como wiki, blog, site, …

O PMBOK orienta que um Projeto deve ter registrada suas Lições Aprendidas antes de encerrar, sendo mais eficaz fazer estes registros a medida que o projeto transcorre e aprendizados acontecem. Este processo foca na redução de riscos e aproveitamento de oportunidades ao iniciar cada novo projeto.

Fato, muitos gerentes de projetos realizavam este registro ao final do projeto preenchendo e anexando ao site de projeto um formulário de lições aprendidas, de forma que o aprendizado é de um projeto e não de um tema ou assunto. Qualquer estratégia centrada no projeto, transforma a lição aprendida em refém do projeto ou GP, ao invés de tratá-la como um aprendizado da organização, registrada através de artigos estruturados como em um jardim do conhecimento.

Organizações que aprendem

Senge (1990) afirma que colaboradores geram e aplicam seus conhecimentos, novos e consolidados, desenvolvendo sua capacidade de gerar resultados e valor, onde surgem novos e elevados padrões em que a aspiração coletiva é liberada, onde as pessoas aprendem a aprender em grupo.

Nonaka e Takeushi (1997) são considerados os pais da gestão do conhecimento como a conhecemos hoje, dois dos grandes contribuidores das Teorias das Organizações que Aprendem, circulando entre o conhecimento tácito e implícito, transformando aprendizado individual em organizacional.

Jardim do Conhecimento

Jardim do conhecimento, por exemplo, pode ser uma plataforma wiki em que cada ítem é categorizado e tagueado de forma a facilitar seu agrupamento, localização, permitindo fácil rastreabilidade, criando páginas autônomas com hipertexto para outras páginas, centrado cada uma em um item de conhecimento.

Podemos ter categorias ou trilhas sobre Scrum, com tags para papéis, timeboxes, artefatos e regras, outra sobre Kanban, com métricas, gestão de fluxo, maturidade, uma sobre Dot NET, JAVA, DevOps, etc, talvez uma sobre reuniões, facilitação, gestão de conflitos, … contendo links, hipertexto, áudio, vídeos, … com versionamento.

Cada item está relacionado a uma categoria e sub-categorias, de forma a gerar estruturas (árvores ~ tronco e galhos onde temos as folhas ~ conhecimento), com tags livres para fácil localização. Se o conteúdo é 100% co-criado livremente, a estrutura precisa curadoria para não perder-se em conflitos de estrutura, redundâncias e ‘anacronismo’.

Co-criação

Bem conduzido e orquestrado desde o início é garantia de um volume imprevisível e exponencial de conteúdo co-criado e refinado por seus pares, versionado e permanentemente enriquecido por links e mídias internas e externas. Previsivelmente poderá ser usado como base de conhecimento para workshops, livros, inbound marketing, etc …

Um excelente exemplo para árvores de conhecimento é a Wikipedia, que se utiliza de um open source chamado MediaWiki criada por eles para atender a sua própria necessidade. Cada página é editável pelos próprios envolvido de forma colaborativa, segundo um manual básico de estilo, que é uma página de recomendações de estrutura textual e hipertexto.

Em um contexto organizacional, NÃO é preciso uma mediação prévia de conteúdo, beirando a censura, ao contrário, a liberdade integrada a uma estrutura e recomendações gerará muitos aprendizados de forma descentralizada em volumes e pertencimento desejados para que transforme-se uma ferramenta de todos, mantida colaborativamente.

Mediação NÃO é necessária, mas uma equipe ou comitê organizador é imprescindível, de forma a fazer crescer a estrutura e categorias conforme os aprendizados vão-se ampliando e gerando novas oportunidades. Em empresas com uma boa gestão de comunidades, há sempre grupo(s) que se reúne(m) periodicamente com atribuições de boa administração.

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Team Building em escala é substrato para Business Agility

Tenho vivenciado projetos de transformação baseados em instigar profissionais e equipes a ressignificarem sua forma de pensar e trabalhar, recentemente passei uma semana colaborando em mais um kickoff para alinhamento e energização.

Uma jornada que iniciou meses antes, debatendo um propósito a partir de missão, visão e valores. Mais os pactos de direcionadores e objetivos estratégicos para 2020, mais que isso, o que querem e o que não querem para 2020.

Todos os times de uma organização engajados em se ressignificar, com a responsabilidade de selecionar as técnicas mais afeitas ao momento de cada equipe frente aos desafios – pessoas, equipes, áreas, organização, direcionadores, propósito.

Uma semana de aceleração, +200 pessoas, 40 por dia na grande sala do Novotel, em times ou grupos de trabalho, líderes e liderados, inclusive equipe de secretariado, copa e limpeza. Um dos diretores fazendo o briefing inicial a cada manhã.

A cada dia, muita interação, muitos exercícios, ainda mais compartilhamento de técnicas e boas práticas. Divididos em grupos foi possível exercitar auto-diagnósticos, jornada, propostas de valor, empatia, sinergia, fracionamento e MVP’s.

A frente o ano de 2020 com enormes desafios em um mundo em permanente mudança, cada vez mais competitivos, ao mesmo tempo exigindo inovação, empreendedorismo, gestão, entregas, com criatividade nas despesas e receitas.

Introdução – Paradigmas de mercado, organizações, times e profissionais, um overview sobre transformação digital, estruturas em organizações exponenciais, pessoas, papéis e carreiras, times e redes;

Fundamentos – Mais de uma dezena de técnicas essenciais, úteis no dia-a-dia de profissionais e equipes, gestão do tempo, foco em valor, facilitação, brainstorming, aceleradores e tomada de decisão;

Pessoas – Planejamento de carreira, roda da vida e profissional, uma variedade de técnicas para mapeamento e modelagem de nós mesmos, diagnóstico e plano de ação para 2020;

Equipes – Diferentes canvas para modelagem de equipes, excelentes técnicas a serem realizadas após termos incentivado o auto-conhecimento e percepções individuais, com horizontes 1, 2 e 3;

Liderança – Falamos de paradigmas e suas quebras, uma reflexão sobre Management 1, 2 e 3.0, cercado de oportunidades e desdobramentos para empresas que vem se provocando a uma transformação digital;

Conexões – Debatemos diferentes formatos baseados no modelo SECI, comunidades, spotify e técnicas de debates em grandes grupos e co-criação pelo consenso;

Estratégia, Projeto e Operações – Um breve overview sobre as bases e valor na gestão de portfólios, planejamento mínimo necessário, ciclos iterativo-incrementais, avaliação, aprendizado e melhoria contínua.

Em uma das noites rolou um papo descontraído e também muito pegado sobre inovação e empreendedorismo na prática, incubação, aceleração, startups de diferentes setores, com ou sem software como substrato.

Geração de energia a partir do processamento de resíduos, blocos de baixa densidade e alta dureza para a construção, reconhecimento de padrões e classificação para frigoríficos, integrador para cupons de desconto, …

Como em todo ecossistema de inovação e empreendedorismo, debatemos MVP’s, Pivot’s, formas de validações, pontos críticos de atenção, técnicas de prototipação, antecipação e … não deixar o tempo passar sem luta!  🙂

Ao final, dia e noite, como não poderia deixar de ser, rolou umas rodadas de Toolbox e deixei um kit para o pessoal usar e se divertir, no dia-a-dia, após os almoços ou na hora do café … acho que todo mundo curtiu a esticada noite adentro \o/

Trocamos vários cases e aprendizados vicários, alguns tinham larga experiência no mercado em que atuam, já na estrada há um bom tempo e com grande potencial … o mundo não tem mais fronteiras para protagonismo, basta ter internet.

Na prática, na era do conhecimento e dos soft skills, o que vale é atitude, é acreditar que é possível e que é capaz (auto eficácia), preferencialmente com parceiros de viajem, porque sozinho é mais difícil …

Business Agility

Segundo os gringos da Agile Business Consortium, o modelo abaixo foi co-criado pelos participantes do consórcio e “ilustra os elementos necessários para tornar qualquer organização realmente ágil. Executar projetos e operações de negócios é parte essencial da agilidade dos negócios, mas eles não transformarão uma organização por conta própria. As empresas precisam de uma estratégia compatível, incluindo uma abordagem ágil ao seu mercado.” https://www.agilebusiness.org/

O modelo proposto para o workshop Toolbox 360° tem igual finalidade, tenho atualmente 7 disciplinas, sustentadas por questões estruturais que retroalimentam o sistema, influenciando e sendo influenciados uns aos outros.

Os workshops podem ser de um dia ou dois dias, diferenciando-se entre exercícios reais com objetivo pedagógico ou construídos progressivamente pelos presentes, auto-diagnóstico, auto-gestão, gerando planos de ação e próximos passos.

Só não tem mágica, o workshop é o primeiro passo, é preciso estabelecer e praticar tudo o que dele extrairmos, desde propósito coletivo, planejamento de carreira, times em ciclos evolutivos, lideranças, ecossistema, redes e processos.

Ele proporciona um gap analisys instantâneo para estabelecimento de um plano de transformação gradual, equivalendo a um upgrade no firmware, recebendo habilidades menos individuais e mais coletivas, mais pró-ativas e menos reativas.

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Psicologia das multidões (Gustave Le Bom)

Em tempos de redes sociais hiper empoderadas, excessos em grupos, torcedores, políticos, negócios e líderes carismáticos, cada qual com seguidores e extremismos, é bom resgatar a Psicologia das Multidões de Le Bom (1).

Não participo de tribos ou grupos, nada contra, mas não concordo com visões monocromáticas de nenhum tipo. É direito meu, 56 anos, pago minhas contas em dia e estou nessa estrada chamada vida mais pela diversão.

A realidade em grandes grupos é que inconscientemente ocorre a Psicologia das multidões de Le Bom ou o que na economia chamam de “Efeito Manada” (2) ou o que na antropologia chamam de “Síndrome de Solomon” (3), ou a Psicologia das Massas de Freud, onde qualquer posição pode ser retroalimentada e excessos legitimados.

(1) Psicologia das multidões

Na resenha do livro Psicologia das Multidões, “de acordo com Gustave Le Bom, os indivíduos em uma multidão organizada correm o risco de descer a vários degraus na escada da civilização, ou seja, podem se comportar de uma forma primitiva. Em seu livro, Le Bon também formulou a teoria do contágio e argumenta que multidões motivam as pessoas a agir de maneira distante de um comportamento individual.” – https://www.bonslivrosparaler.com.br

A influência combinada com o aparente anonimato por trás do grupo resulta em um comportamento as vezes irracional, emocionalmente carregado. Assim, o frenesi da multidão de alguma forma é contagioso, se autoalimenta, crescendo com o tempo. A multidão mexe com as emoções a ponto de poder levar as pessoas a se comportarem fora da razão.

“Na obra A Loucura das Multidões, Charles Mackay explora o lado ridículo dos fenômenos de massa. Na obra A Multidão: Um Estudo da Mente Popular, Gustavo Le Bon aponta impulsividade, incapacidade de raciocínio e ausência de senso crítico como características intrínsecas de multidões. O sociólogo Gabriel Tarde e Sigmund Freud propõem teorias para explicar o comportamento do indivíduo em grandes grupos – Psicologia das Massas e a Análise do Ego.” – wikipedia

(2) Efeito Manada

Um termo usado na economia para identificar investidores ou pessoas que seguem o que o mercado ou a maioria dita, ilustrado por exemplo pela tendência coletiva as vezes irracional de comprar ações, vender ações, migrar de ou para o mercado de câmbio, imobiliário, etc.

O efeito manada é um grande aliado de especuladores profissionais, porque é em momentos que muitos compram só porque outros estão comprando que a maioria dos bois fazem exatamente o que alguns poucos os induzem para aumentar seus ganhos ou diminuir suas perdas.

(3) Síndrome de Solomon

Há algumas semanas houve uma reportagem sobre um experimento em que havia um teste em que o primeiro da fila respondia a uma pergunta, o último da fila não sabia mas todos os demais foram instruídos a dar uma resposta errada, na sua vez ele tende a seguir os demais.

A Síndrome de Solomon desafia psicólogos em relação à uma aparente dicotomia em situações sociais, quando muitas vezes a maioria segue um condicionamento pela opinião da maioria, quer para não gerar um senso de oposição, de ser diferente, quer para não arriscar ser o único errado.

Esta síndrome acaba por estabelecer um senso coletivo, acima de cada indivíduo, que pode estabalecer padrões que os legitimem ou “protejam” de sua individualidade. É claro que ouvir o contraditório e opiniões contrárias é um princípio essencial para uma boa tomada de decisão, mas de forma racional.

Alegoria do Rodeio

Eu uso muito as redes sociais, em 50% dos casos me sinto próximo de amigos ao ver cada foto a cada dia, alguns aqui na esquina e outros do outro lado do mundo, tentando compartilhar algo útil para jovens, escoteiros, alunos, amigos e parceiros. Em outros 50% é dureza, tem muita coisa por trás, disputas, interesses, frustações, as vezes a gente contribui, mas na maioria das vezes apenas ignoramos.

Em um rodeio (lado esquizofrênica das redes sociais), tem o organizador (que ganha com i$$o tudo mas ninguém vê), o peão que monta o Touro e quer fama, tem o público assistindo, torcendo e gritando, a maioria olhando pro peão sem ver o coitado do Touro sendo torturado, tem o palhaço pra desviar a atenção e descontrair, o pipoqueiro ganhando a parte dele e deixando a taxa pro organizador, talvez uma manifestação verde a favor do Touro nos campos … e a maioria que ficou em casa porque tem contas para pagar e não tá nem aí pro organizador, pro peão ou mesmo pro Touro.

Quem somos, cada um de nós, nesse rodeio das redes sociais?

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Iniciando uma CoP

A seguir uma proposta para o início e realização de uma CoP, com alguns links de técnicas úteis a cada passo. Pensando em formação de grupos, teremos a FORMAÇÃO, mais a coragem de permitir a ENTROPIA inicial da auto-organização, seguido de um período significativo de SINERGIA, eventualmente enfrentando momentos de QUESTIONAMENTO.

1. FORMAÇÃO

A formação exige empenho de um ou mais early adopters, que se empenharão em identificar as pessoas, energizá-las, propor um primeiro formato baseado em boas práticas e eventualmente conduzirão a(s) primeira(s) experiência(s).

É preciso providenciar canais de comunicação simples, assíncrona e aberta (Slack, Rocket, GDrive, grupos em redes sociais, etc), bem como um espaço físico para a(s) primeira(s) agenda(s).

É legal formalizar um convite formal à participação, apresentando o conceito e valor de CoPs, auto-organização, aprendizado vicariante, foco em gestão do conhecimento, não só compartilhar, mas também gerar novos.

Sugerir a primeira pauta e promover uma primeira pesquisa junto aos convidados, alinhando expectativas, estabelecendo os principais temas que cada um pode contribuir e que cada um gostaria de desenvolver colaborativamente.

Propôr um formato simples de quebra-gelo para integração e check-in, diferenciado na primeira reunião e variado nas seguintes. Um pitch inicial pode ser Nome de guerra, hobby/paixão, área/valor/business envolvido, domínio do papel, expectativa na CoP ou nível de confiança. Variados quebra-gelos podem incentivar a inovação, a colaboração, etc.

Reiterar a importância deste canal de forma assíncrona, colaborativa, auto-organizada, muito além das reuniões, mas diariamente como forma de tirar dúvidas, sugestões, dicas, empoderamento do papel e o valor que agrega.

2. ENTROPIA

Evite decidir pautas, conteúdos, material, necessidades, … de forma unilateral. Faça a pesquisa sugerida no tópico de formação acima e monte as pautas de forma colaborativa. A primeira terá uma sugestão e provavelmente será seguida, mas auto-organização exige confiar nas pessoas e na sua capacidade de propôr e debater o que mais agrega valor.

Desmistifique desde o início a busca por reuniões perfeitas, formais, organizadas e assertivas, pois a auto-organização pressupõe “deixar que um grupo co-crie e co-gestione seus interesses em comum, experimentando e melhorando conforme suas características únicas, singulares”. Pressupomos que isso gera maior engajamento e senso de pertença.

O conceito de Ba (Takeushi & Nonaka) é a percepção que a geração de conhecimentos se dá em espaços físicos e virtuais que ofereçam as condições para que isso aconteça. Evite focar mais na reunião presencial que nos fundamentos, técnicas e condições para que a pauta, compartilhamento, debates e co-criação aconteça.

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3. SINERGIA

Uma CoP não é um grupo criado para tirar dúvidas e aliviar as “dores” sobre um assunto ou papel, muito mais que isso, ela existe para desenvolvimento pessoal, coletivo, para o compartilhamento e geração de conhecimento.

Desta forma, podemos inicialmente debater aqueles temas de maior dor, temas que estão prejudicando sua atuação e que colegas já resolveram (aprendizado vicário – A Bandura), a seguir aperfeiçoar aquilo que fazemos a bom termo mas descobrimos haver formas melhores de fazer, mas rapidamente passamos a experimentar, criar, ousar.

Há CoP’s que ao perceberem um esvaziamento de problemas explícitos a resolver, aproveitam seu fórum para promover o estudo, a leitura de livros, novas tecnologias, trazer profissionais de referência, assistir webinars e estudos de casos com o intuito de debate em grupo sobre entendimento e aproveitamento.

Na linha da Antroposofia, uma CoP não é só para aprender “o que sei que não sei”, possui missão mais ambiciosa em debater “o que sei”, “o que sei que não sei”, “o que não sei que não sei” e até mesmo “o que não sei que sei”. Muitas vezes é preciso fazer CoP de CoP’s, trazer diferentes visões, o que a IDEO chama de desfocar o grupo.

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4. QUESTIONAMENTO

O dia-a-dia é um vortex que em determinados períodos nos consome, é previsível que haja momentos de questionamento se uma CoP continua sendo útil … há quatro abordagens que respondem a esta pergunta:

1. Realmente não é mais necessária, simples assim, já cumpriu seu papel, agregou, mas há outros mecanismos que suprem esta necessidade de aproximação e sinergia, é o que Tuckman chamou de fase de Adjourning no seu estudo conhecido como a curva de Tuckman;

2. Talvez a CoP esteja focada demais no passado, em retrospectivas, tentando apenas resolver problemas ao invés de olhar o que queremos ser, em futurespectivas. Este momento é ultrapassado pela tomada de consciência de conceitos de ambidestria, de capacidade absortiva, de conceitos de carreira em perfil Pí e Comb Shape;

3. Muitas vezes é porque o dia-a-dia esta consumindo todo o tempo, nestes casos é preciso refletir o que Cristopher Argyris diferenciou entre single loop e double loop, talvez estejamos focados em resolver os efeitos e não as causas … está na hora de gerar tempo a partir de debates sobre análises causais e melhoria da origem dos problemas;

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4. É preciso sempre que seja algo auto-organizado, com apoio, mas com protagonismo e pertencimento distribuído, se alguém assume a propriedade e protagonismo centralizado da CoP, é uma questão de tempo para as pessoas não se verem como parte, mas como recurso, negando inconscientemente os motivos de sua participação.

LINKS ÚTEIS

Para embasar, sugiro a leitura de um post de 2014 sobre este tema – https://jorgeaudy.com/2014/10/27/agile-e-cop-como-queijo-e-goiabada/

Outra leitura sugerida é uma pesquisa publicada sobre inter x intra – https://jorgeaudy.com/2015/05/29/cop-capacidade-absortiva-e-desempenho-organizacional/

Modelo SECI e Conceito de Ba (Takeushi & Nonaka) – https://jorgeaudy.com/2014/10/11/seci-papeis-do-scrum-e-grupos-de-pratica/ e https://jorgeaudy.com/2013/07/11/a-teoria-do-ba-e-nao-e-piada-de-gaucho/

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Geração DUX – Fundação Gerações

A “Fundação Gerações” é uma organização sem fins lucrativos, provida por grandes empresas, com foco no terceiro setor gaúcho. Como meio, apoiar projetos de valor social por meio de fundos de investimento e pela formação de jovens líderes – http://geracaodux.com.br/

Apoio institucional do CIEE/RS, UniRitter e Instituto Jama, conta com mantenedoras do porte da AES Sul, Gerdau, Vonpar e FMSS, seleciona turmas para com elas debater uma grande amplitude de conhecimentos e vivências, diferentes hard e soft skills para jovens líderes.

O programa Geração DUX para desenvolvimento de lideranças tem turmas anuais com teoria, vivência e visitas que fomenta a preparação de líderes inspiradores, com atitude, pautados pela ética e pertencimento a uma sociedade mais justa e sustentável.

Este mês tive o privilégio de me reunir com a turma deste ano para compartilhar principios, crenças, valores e muito conhecimento vicariante. Não foi uma aula, foi um pack de provocações e não faltou um bom jogo Toolbox discutindo técnicas e ambidestria …

Dá uma olhada nos dois vídeos abaixo, um sensacional sobre a edição 2018 e algumas dicas com Fernando Schüler:

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A ABRH trabalhou para que o CongregaRH 2019 torne-se um marco histórico

Um evento que contou com grandes nomes do RH brasileiro, com a participação de grandes empresas, uma grande feira com estandes significativos e a presença de quase mil pessoas no auditório do centro de eventos da PUCRS no prédio 40. Tema: Liderança Ágil em um Mundo Complexo!

Tive o privilégio de ser a primeira palestra, logo após a abertura, para falar sobre liderança ágil em um mercado ao mesmo tempo VUCA e exponencial, ambidestro  \o/  compartilhando minhas percepções e aprendizados práticos nos últimos anos sobre o tema.

Fiz uma breve introdução histórica e de fundamentos, embasando as características dos líderes que as empresas buscam, uma espécie de 5w2h da liderança ágil – quem, como, porque, quando, onde, quanto, quando, … com bons feedbacks da galera presente.

Durante todo o evento, a ABRH se propôs a ouvir e compilar sugestões para um Manifesto Ágil do RH brasileiro, a partir da opinião de centenas de profissionais da área durante todo o CongregaRH 2019, com percepções em quatro dimensões – Pessoas, Liderança, Processos e Organizações.

A partir de quatro murais com as dimensões propostas com sugestões de toda a comunidade de RH presente, insumo de um debate entre diretores de RH e agilistas participantes que vem vivenciando e compartilhando projetos junto a áreas de pessoas em diferentes abordagens e cases em rede.

Eu, pelos cases como consultor pela DBServer, na organização de eventos com o tema Toolbox no RH e compartilhamento recorrente de ideias, conhecimento e vivências de interesse, fui convidado a participar de um dos debates ocorrido no terceiro dia do evento.

Já existe um Manifesto ágil de RH proposto por um grupo de profissionais americanos e frequentemente divulgado em eventos brasileiros, que tem servido de inspiração para todos nós, entretanto a proposta da ABRH é construir algo que seja um marco para a transformação cultural organizacional em curso no Brasil.

Cada vez mais a área de pessoas (RH) das empresas trabalha para resignificar seu propósito e atuação, novos paradigmas de relacionamento com o mercado e visibilidade ampliada, geração de redes, descrição de cargos por T Shape, avaliação continuada, programas de desenvolvimento auto-organizados, Agile, …

Creio que em breve teremos novidades, um manifesto é apenas uma peça inspiracional, entretanto ele pode instigar o aprofundamento destas ideias e conceitos através de diferentes compilações e abordagens, um Norte para empresas em transformação … Aguardo curioso os próximos passos!

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