Evoluímos desde as teorias das “organizações que aprendem” dos anos 80, substrato para a moderna gestão do conhecimento, mas ainda tem estrada para consolidar o Modelo SECI e o Conceito de Ba. Muitas empresas já praticam algo a nível de times, métodos ágeis em gestão de projetos ou operações, mas é preciso evoluir muito em coletividade.
Apesar de muitas organizações buscarem métodos e modelos colaborativos, a maioria ainda não investe abertamente na gestão do conhecimento, ao contrário, vejo sempre algum descaso quando o termo GC vem a baila, não sei porque. Acho que está na hora de alguém ganhar dinheiro propondo uma nova buzzword, falando de GC sob outro prisma.
Precisamos ter uma boa caixa de ferramenta, mas esse é um aspecto tático e operacional de algo maior, estratégico, com propósito e direcionadores. Adotar um método (ferramenta) focado em equipes, sem transformar o substrato sócio-técnicos em que estão imersas, gera resultados pontuais, mas acabam por mascarar outras mudanças necessárias.
Este post tem o objetivo de resgatar e insistir que no século XXI é preciso que as organizações aprendam, devem assim evitar que os aprendizados fiquem restritos a apenas um indivíduo, que ao se ausentar retorna a organização à estaca zero … novamente alguém terá que experimentar e aprender, gerando muito desperdício e retrabalho.
Esta é a essência do modelo SECI e do Conceito de Ba, a conversão de conhecimentos tácitos em explícitos, instigando a experimentação e compartilhamento, ganhando escala até que seja sistematizado, institucionalizado como um conhecimento organizacional. Não estou falando de engessamento ou documentação, mas lembrando a espiral do conhecimento.
Minha grandes referências, que estudo e interpreto, vão desde Nonaka a Kotter, desde Argyris a HWang sobre “rainforest”, relevante à empresas baseadas em redes e conhecimento. Ecossistemas com entropia e sinergia sendo equilibradas organicamente no cotidiano, a partir de liberdade com responsabilidade, suscitando experiência, troca e aprendizados.
Selecionei abaixo alguns posts que tratam de cultura, conhecimento, organizações, talvez aqueles que mais cito entre os mais de 1300 posts em uma centena de teorias e modelos … tenho uma relação mais ampla em https://jorgeaudy.com/biblioteca-2/teorias/:
’50 – Leon Festinger e a Dissonância Cognitiva – Procura explicar a (in)coerência entre ações e cognições (crenças e conhecimento). Sempre que o consciente não compreende uma inconformidade, mecanismos de defesa psíquica do inconsciente tentam explicá-la;
’60 – Broadwell e os quatro estágios do aprendizado – Organizações e profissionais precisam saber o que acontece no mundo, “saber o que não sabem”, para poderem decidir por aprender ou não, conceito 100% alinhado a ambidestria e absortividade logo abaixo;
’60 – Hofstede e as dimensões culturais – A cultura nacional acaba por diferenciar princípios e modelos de gestão, que adaptam-se a sua história local, social, política, tradições, hábitos, religião e conhecimento. Há a cultura nacional e a organizacional influenciando-se;
’60 – Edward Lorenz e o efeito borboleta – Efeito borboleta é um termo que se refere à dependência sensível às condições iniciais na Teoria do Caos, onde o bater de asas de uma borboleta pode influenciar o curso natural das coisas e induzir eventos sucessivos e significativos.
´70 – Chris Argyris e transformação em double loop – Na mudança organizacional, Argyris defende a reação a vivências significativas em um ciclo simples que atua no efeito ou em um ciclo duplo que busca encontrar e resolver a causa, focado em transformação;
’80 – James Q. Wilson e George Kelling, a Teoria das Janelas Quebradas – Os pesquisadores validaram seus pressupostos em um experimento social onde independente do contexto, algo desagregado gera desagregação por indução, algo errado gera menor cumplicidade com o certo;
’80 – Nonaka e Takeushi, os pais da GC moderna – O modelo SECI mais conhecido sobre gestão do conhecimento em organizações que parendem, incia pelas pessoas interagindo, segue na experimentação, depois o compartilhamento e finda na institucionalização;
’80 – Cohen e Levinthal, a Capacidade de Absorção – Habilidade da organização e suas pessoas em absorver conhecimentos externos existentes para então assimilá-los e com eles gerar novos conhecimentos e resultados;
’90 – Edgard Schein e a cultura organizacional – Aprender é mais que simples adaptação, exige cultura de grupo, pressupondo desaprender para depois aprender, ciclo que pode gerar satisfação pelo crescimento ou dor pela resistência. Ele falava da cultura organizacional e suas micro-culturas;
’90 – Schneider e o modelo de cultura organizacional – Além de Schein (início do século XX), Schneider é considerado um dos grandes influenciadores do auto-conhecimento necessário para implementar uma mudança cultural a nível organizacional;
’90 – Nonaka e Konno, conceito de Ba (Nishida); – Inspirados no filósofo Nishida, que propunha haver BAs, locais onde a gestão do conhecimento acontece e BASHOs enquanto coletivo de BAs, é preciso oferecer condições para o conhecimento tácito e explícito;
´00 – John Kotter e a estrutura Dual – Nada mais impressionante como fonte de inspiração em perceber a empresa como uma estrutura formal necessária, que não compita, mas convirja com redes, empreendedorismo, disrupção e apetite ao risco;
’10 – Hwang, rainforest, ecossistemas sócio-técnicos – Hwang lançou o conceito de Rainforest como sendo o segredo do Vale do Silício, um ecossistema com liberdade para gerar trocas e instigar ideias a qualquer momento e entre qualquer de seus atores (P. M ou G).
’10 – Retour e as competências coletivas – São habilidades desenvolvidas em grupo afim de atingir seus objetivos, sinergicamente, atingindo mais que a soma da inteligência e capacidades individuais, influenciadas por lideranças formais e informais.
Jorge Horácio "Kotick" Audy 