Voltando à Teoria do Aprendizado Organizacional

Teoria do Aprendizado Organizacional fala em adaptabilidade ao ambiente, afirmando que uma organização deve ter consciência de sua decisões e um análise causal dos resultados, ligando suas decisões, ações e resultados.

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É impossível ler sobre os fundamentos e pressupostos desta teoria e não lembrar do modelo SECI de Takeuchi e Nonaka, pais da gestão do conhecimento que apresentaram um modelo baseado em conhecimento tácito e explícito, iniciando nos indivíduos, sendo praticado no grupo, sendo proposto para a organização e retornando aos indíviduos como aprendizado organizacional através do estabelecimento de novos padrões e coaching.

Também de Takeuchi e Nonaka temos a Teoria do Ba, quando estabelecem-se condições para haver compartilhamento de conhecimento, aprendizado e construção de inovação e soluções. Novamente, tudo inicia na interação individual entre pessoas, que podem gerar proposições e experimentação, validadas pelo grupo e podendo via a serem estabelecidas como novos padrões organizacionais.

Importante nestas teorias é que não só o início está no plano individual, como o aprendizado pressupõe não só a decisão, mas a ação decorrente destas decisões e o aprendizado ao estabelecermos uma relação causal entre estes momentos. A bagagem de conhecimento gerada por esta relação de decisão-ação-resultados permitem o aprendizado e novas tomadas de decisão baseadas em análise do ambiente (mercado, políticas, economia, tecnologia, …) e percepção de adaptação a mudança existentes ou prévia adaptação a possíveis mudanças.

A disciplina de gestão do conhecimento defende que este aprendizado somente é consistente se gerido, registrado, gerando uma memória organizacional em que diferentes atores se beneficiarão igualmente deste conhecimento, novamente lembrando do modelo SECI de Takeuchi e Nonaka. O conhecimento tácito é importante no modelo, mas deve ser convertido em conhecimento explícito e gerar uma retroalimentação, algo que Chris Argyris chama de Double Looping.

Chis Argyris foi um dos colaboradores da Teoria do Aprendizado Organizacional, já escrevi sobre ele e a abordagem do Single e Double Looping, da aprendizagem individual e organizacional, Teoria na Prática e Ciência da ação, voltado ao entendimento que conhecimento só é útil se passível de ser usado para resolver problemas do mundo real. Argyris propõe o Single e Double Loop de aprendizado tanto a nível individual quanto grupal e organizacional.

singlee double

Argyris também estudou sobre temas ainda mais alinhados com princípios ágeis, como o estabelecimento e investimento na interação humana baseado na confiança, pressupondo que profissionais querem ter mais alçada para com mais controle poder realizar mais e melhor o seu trabalho. Pensamento alinhado ao modelo JSM (Job Strain Model) de Karasek e aos princípios fundamentais da auto-organização.

Ainda temos muita organizações que conscientemente ou inconscientemente exigem o single looping, para resolver problemas, mas não possuem a habilidade de aprender e evoluir sua cultura, modelos mentais que geram recorrentemente estes problemas, agindo sobre as ações e resultados, não nas origens das decisões, aquilo que Argyris chamou de Doublr Looping.

Indicadores da deficiência da realização do Double Looping é o desperdício, alto turnover, recorrência de situações ou erros, que já poderiam ter sido aprendidos e evitados. É como uma equipe de desenvolvimento contratar mais testadores porque estão encontrando muitos erros ou contratar mais desenvolvedores para corrigi-los … o que deve ser solucionado é a causa pela qual estão sendo gerados os erros (double looping) e não as consequências (single looping). Talvez o aprendizado organizacional aponte para mudanças no framework ou métodos utilizados, qualificação da equipe, ferramental, ambiente, redimensionamento de equipes, boas práticas para o desenvolvimento de competências, …

O exemplo dos erros de desenvolvimento é simbólico e conclusivo, o real aprendizado organizacional, baseado no modelo de double looping e no modelo SECI da gestão do conhecimento está na análise causal, na identificação da causa-raiz, no trabalho evolutivo para solucioná-lo ou mitigá-lo. Pense nisso!

3 comentários sobre “Voltando à Teoria do Aprendizado Organizacional

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