Mecanismos mínimos para Empresas Livres de Assédio (Empresas Seguras)

Que tal um evento para debater mecanismos mínimos para “empresas seguras”, livres de assédio? O objetivo seria uma espécie de manifesto sobre as características mínimas para empresas que querem ser mais transparentes no esforço de mudança e adequação a padrões éticos.

Creio que não deveríamos nos reunir para discutir a empresa, pessoas ou cases, não é um tribunal de exceção, a proposta é estabelecer qual deveria ser o mínimo explícito que caracterize uma Empresa Livre de Assédio, uma Empresa Segura. No paradigma de um manifesto, algo simples, objetivo, factível, algumas poucas linhas contendo o ciclo virtuoso da empresa segura para todos. Isso posto, as correções se endereçariam!

No escotismo somos convidados a fazer uma prova psicológica e social em que devemos refletir e dizer como seria sua atitude e comportamento frente a cases de situações passíveis de acontecer em grupos humanos, ainda mais envolvendo crianças e jovens, das mais variadas, envolvendo indícios, situações indevidas, desvios, etc.

Na minha opinião, a discussão deveria ser propôr mecanismos que viabilize algo prático, que garantam um mínimo:

• Um código de Ética vivo – De nada adianta palavras ocas em um panfleto, é preciso protagonismo junto a entidades de classe, talvez um selo de “Empresa Segura” pelos conselhos regionais, na minha opinião a CIPA é segurança física e psiquica, muito além de cartazes e EPI;
• Conscientização Permanente – Inicia na entrada do novo colaborador, reciclagens, incentivo a comunidades de prática auto-organizada e com protagonismo responsável para sugerir planos de ações para melhorias no ambiente, cultura organizacional, etc;
• Ouvidoria Ativa – Se não tiver a quem recorrer além do(a) assediador(es), de nada adianta, é preciso abrir um canal seguro para receber e encaminhar averiguação e desdobramentos, mas de nada adianta criar uma e não fazer nada, ou pior, piorar ainda mais a situação;
• Feedback Responsável – Tanto o assediador quanto o assediado, devem receber feedback de forma responsável, resguardando, não na forma de report, mas de coaching, de apoio, talvez ambos precisem de ajuda, lembrando que pode ser um mal entendido, mas também pode ser caso de polícia;
• Melhoria Contínua – Um ecossistema, um habitat saudável, humano, capaz de gerar coisas boas e ruins, mas que saiba assimilar, corrigir, melhorar.

Pode acontecer em qualquer lugar e se nada for feito pode parar em qualquer lugar, o mais comum é perder-se o brilho nos olhos, mas as consequências pode ser bem maiores – http://www.osul.com.br/funcionarios-do-google-organizam-protesto-contra-o-assedio-sexual-na-empresa

Quais os mecanismos mínimos para evitar códigos de ética inúteis, direitos e deveres ocultos, inexistência de um canal para relatar assédio, garantias de sigilo e feedback, principalmente o apoio continuado à mudança da cultura organizacional para melhor?

A palavra ética vem do grego ethos e significa aquilo que pertence ao “bom costume”, “portador de caráter”. Entre o marketing e a prática, estamos em 2019 e muitos(as) “optam” por não reclamar quando assediados(as), simplesmente porque sabem que dá em nada e pode piorar.

Assédio Moral: “Conduta abusiva que se manifesta por comportamentos, palavras, atos ou gestos que podem causar danos à personalidade, dignidade, integridade física ou psíquica, colocando em risco seu(s) emprego(s) e degradando o clima de trabalho.” (Hirigoyen, 1998).

Assédio vertical é quando alguém com posição hierárquica ascendente submete subalterno a constrangimento ou situação vexatória, quer frente ao grupo ou isoladamente – pressão desmedida, agressão verbal, palavras chulas, rebaixamento cognitivo, entre outros.

Assédio horizontal ocorre entre colegas, motivado por diferenças, inveja, competição, discriminação racial, gênero, costumes, via de regra praticados de forma silenciosa, através de boatos, sabotagem, expondo, cercando ou isolando, entre seus pares.

Eu, como todo mundo, tenho dezenas de histórias de assédio em grandes, médias e pequenas empresas, mas não precisa ser assim, a solução para isso não deveria ser o aeroporto, mas um esforço conjunto por estabelecer patamares mínimos para uma mudança de paradigma.

Em diferentes leis municipais brasileiras: “Considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira ou estabilidade do vínculo empregatício:”

. subestimar esforços;
. criticar com persistência;
. espalhar rumores maliciosos;
. tomar créditos de idéias de outros;
. sonegar informações de forma insistente;
. fixação de objetivos e prazos inatingíveis;
. Perder responsabilidade para funções triviais;
. Ataques persistentes ao rendimento profissional;
. Atacar a reputação por rumores e ridicularização;
. Ignorar, excluir, se dirigir através de terceiros;
. Ofender ou desprezar sistematicamente.

O primeiro passo é o entendimento sem idealizações, debater e obter a conscientização do mínimo possível para qualquer empresa que queira começar a mudar. Em 2025 teremos 50% de Millenials na força ativa, uma empresa que queira contratar talentos, desenvolvê-los e mantê-los terá que fazer mais que pagar salários.

Já existem casos bem práticos, como o da ABRINQ, outras entidades de classe como os Conselhos Regionais por exemplo, deveriam promover algo semelhante, um selo de Empresa Segura, não só para crianças, mas para jovens, adultos e corôas como eu.

Selo de “Empresa livre de assédio vertical, horizontal, moral e sexual!”, você ainda vai ter um!