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Guia rápido para usuário de GIT – By Eduardo Namba

Eduardo Namba, arquiteto de Soluções Sênior na Via Varejo Online, públicou um guia rápido com os principais comandos do Git lá no Linkedin. Eu perguntei pra ele se eu podia gerar um guia visual em tamanho A3, aqui está minha pequena contribuição para iniciantes só possível pela grande contribuição dele … Quem está iniciando com o Git agradece!

Principais comandos no git – Folha imprimível em A3

O artigo original está em https://www.linkedin.com/pulse/guia-r%C3%A1pido-para-usu%C3%A1rio-de-git-eduardo-namba

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Aproprie-se do modelo GROW

O modelo GROW é uma ferramenta de coaching, mas pode ser entendido e usado por qualquer um de nós. Minha crença, desafiar um time a assumir as rédeas de sua vida e carreira é uma forma intensa de melhorar a satisfação, o engajamento, o propósito.

A anos me empenho em compartilhar boas práticas para planejamento de vida e carreira a amigos e parceiros. Não pratico coaching, nem como coachee, menos ainda como coach, porque acredito que junto a parceiros dessa viagem temos as rédeas na mão.

A técnica GROW (John Whitmore) é assim chamada por ser o acrônimo de Gol, Realidade, Opções, plano de ação (Will), em essência, precisamos saber o que queremos, onde estamos hoje, quais as opções possíveis e qual o seu plano para atingir a melhor delas.

Uma técnica muito instigante, podendo ser trabalhado tanto a nível pessoal, como entre integrantes de uma equipe, lembra muito o canvas do managing dojo do Manoel Pimentel para resolução de problemas – desafio, idéias, opções, plano de ação e métricas:

Goal – Estabeleça o Objetivo

Tudo começa quando estabeleça um objetivo SMART (específico, mensurável, factível, realista e temporal), uma mudança de comportamento ou atitude, um desafio, uma mudança necessária.

Reality – Examine a realidade atual

Qual é a situação atual, aquilo que chamamos de AS IS, uma espécie de um 5w2h da situação atual, incluindo tentativas e contingências já tentadas e resultados, na tentativa de aprender com experimentos ou experiências anteriores.

Options – Explore as opções

Quais as alternativas, quais as opções percebidas, julgando caso a caso, para cada alternativa fazemos uma espécie de SWOT, identificando se há e quais são os seus pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças.

Will – Estabeleça um plano de ação

Após as reflexões e brainstormings, baseado sempre em muita reflexão, pesquisa, com grandes doses de realismo e transparência, está na hora de propôr um plano de ação, algo sobre o qual haverá ciclos como em um PDCA.

Fica ligado em mais esta ferramenta coringa, criada para coaching, mas iterativo-incrementais que somos, mantendo motivação e foco, ajustando se preciso, uma técnica especialmente eficiente quando contamos uns com os outros para entender, experimentar e ajustar.

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Storytelling – Jorge Audy, 10 anos de Agile

Ao fazer um relato de meus três anos de DBserver, percebi que em 2008 há exatos 10 anos atrás eu desci para a área de produtos digitais. No dia anterior eu era coordenador do projeto MPS-Br no corporativo, no dia seguinte assumi equipes digitais que vinham tentando Agile … minha história começou a mudar e não parou desde então, o tempo passou, fiquei 10 anos mais velho e mesmo assim me sinto 20 anos mais jovem \o/

Para registro histórico, um storytelling navegando desde o ano de 2008 quando assumi a coordenação de desenvolvimento das equipes da área de produtos digitais do Grupo RBS até hoje. Quem quiser comentar, comenta aqui \o/

2008 – No ScrumBut até cair a ficha

Após 7 anos de ADP Brasil como coordenador de desenvolvimento corporativo, envolvido com equipes no ERP JDEdwards, operação, web corporativa e print center, fui contratado pelo Grupo RBS em 2007. Em 2008 troquei a TI corporativa pela coordenação de desenvolvimento da área de produtos digitais responsável pelo ClicRBS, ZH, Hagah, Pense, rádios, TV e jornais.

Praticamos um ScrumBut de 2008 a 2011, ano em que sob a direção do Alexandre Blauth, gerência do Marco Migliavacca, mentoria do Luiz Cláudio Parzianello e pareando com a colega Cintia Lima imergimos uns no Agile Brazil de Fortaleza e saímos outros do outro lado. Fui de gravata e espírito comando-controle e me ví na volta ainda no avião preparando um plano de ação revolucionário.

Estávamos em Julho, mas em Novembro nos mudaríamos para o quinto andar do prédio 99A do TecnoPUC, o desafio era praticarmos Agile e chegarmos aquele novo ambiente já com boas práticas ágeis ou esperar para nos mudarmos para um ecossistema ágil ainda com mindset tradicional e com muito a fazer … mudar, experimentar e aprender ou esperar a pressão do simbolismo da mudança?

2011 – Mudança em ritmo antecipado e acelerado

Entre Agosto de 2011 e Novembro, quando da mudança para o TecnoPUC, lançamos o desafio de treinar e começar a praticar, experimentar, aprender mais e nos desafiar estarmos prontos para um andar e um ecossistema que exigiria muito de todos nós. Eu e a Cintia realizamos dezenas de treinamentos Agile e Scrum, em três etapas, cinco turmas em cada.

Em Agosto foi um mínimo necessário de mindset, auto-organização e retrospecticvas, alguns destaques como a reversão de alguns projetos como o RuralBR e referência do piloto com o Hagah, seguido de todas as demais equipes, em Setembro foi Kanban e em Outubro foi a totalidade do método Scrum e Kanban.

2012 – Uma revolução em todos os sentidos

Os treinamentos e coaching que puxamos a partir de Agosto e a ida em Novembro para o TecnoPUC foi o precursor de uma revolução, nada mais foi o mesmo depois disto. Os treinamentos e rollout de metodologias ágeis, compartilhando nossos estudos e vivências não pararam mais, áreas corporativas e veículos com quem interagíamos a cada projeto eram treinadas e incentivadas à prática.

Daquela época, tenho até hoje grandes amigos que levaram a todo aquele aprendizado, outras empresas e áreas de atuação, um período em que comecei a participar de GU’s, CoP’s, eventos locais, regionais e nacionais, aprendendo com os grandes nomes do Agile brasileiro e compartilhando minhas experiências em Agile para pessoas e empresas.

Naquele ano iniciei a Comunidade de Práticas chamada TecnoTalks que hoje conta com 2500 integrantes, entrei para a equipe de coordenação do Grupo de Usuários de Métodos Ágeis da SUCESU-RS e lancei meu blog – http://JORGEAUDY.COM – que hoje conta com 900 posts, onde compartilho conteúdo, resenhas de livros e artigos, ebooks, propondo técnicas e team buildings, além de compartilhar uma agenda de eventos.

2013 – Mestrado e a busca por novos caminhos

Em 2013 eu iniciei o meu mestrado, pedi as contas no Grupo RBS e iniciei um trabalho como consultor e Agile Coach com a Software Process, realizando especialmente um trabalho na TNT/Mercúrio que em pouco mais de meio ano, pilotos e rollout com grandes profissionais, toda a área de TI estava na mesma batida, praticando Agile. Outro trabalho pela SW Process foi com a SABEMI.

Meu mestrado foi na FACE em Administração, na linha de pesquisa de Gestão da Informação, a dissertação foi com o tema “Adaptação à mudança nas características do trabalho : níveis de demanda e controle durante a adoção do método ágil SCRUM por equipes de desenvolvimento de software“, com estudos de casos em empresa privada e pública.

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2014 – Em Julho iniciei na DBServer

O meu primeiro semestre na DB foi alucinante, iniciando com treinamento SCRUM 360º e consultoria para a Grendene no projeto piloto SCRUM de “Report de Qualidade” envolvendo a área de exportação e clientes estrangeiros, mas em Setembro iniciou a maratona do SERPRO, como Agile Coach, com treinamentos SCRUM 360° em regionais (SP, RJ, BA, BSB, SC, PE, AL, PR, RS), consultoria em 2 projetos piloto (SC, RJ) com procuradoria geral e tesouro nacional.

Neste ano lancei o livro SCRUM 360°, uma primeira edição independente e uma segunda com a Casa do Código, uma publicação diferente das demais que falam do todo, pois a proposta era falar de fundamentos, bases psicológicas e sociológicas, mais que técnicas e ferramentas, o que há por trás dos papéis, a natureza humana das timeboxes, artefatos e regras.

2015 a 2017 – FACIN, Livros, Eventos, Projetos

A partir de 2015, terminado o mestrado, fui convidado e sou professor na FACIN da PUCRS nas disciplinas de Tópicos Especiais em Engenharia de Software e Gerenciamento de Projetos, ao mesmo tempo em que consultorias, pilotos e coaching iam se desenrolando pela DBserver, aqui no RS principalmente, mas com interações em SC, PR e SP.

Em 2015 lancei meu segundo livro, chamado JOGOS 360°, ilustrado e colorido, com encarte A3 de referência, um livro em parceria com minha filha, ilustradora e graduanda de cinema na PUCRS responsável pelas ilustrações e encarte.

Em 2016 lancei o meu terceiro e último livro, uma franquia na verdade, TOOLBOX 360°, além dos posts no blog e o livro, em 2017 lancei o DESAFIO TOOLBOX 360°, apresentado em workshops nos principais eventos ágeis brasileiros.

Neste ínterim propus algumas técnicas, como alguns quadros de alçada, Diário de Bordo, o SCRUM SETUP CANVAS, uma técnica de análise de documentação e alguns ebooks úteis sobre teorias e modelos (Sobre os Ombros de Gigantes) e Guia Geral sobre adoção ágil.

Em 2017, também com minha filha é claro, lançamos as tirinhas do SAVANA SCRUM para falar das idiossincrasias e aprendizados ágeis na forma de personagens lúdicos e divertidos, com grande potencial de crescimento.

Um período intenso em participações como palestrante em eventos – DBTalks, TecnoTalks, Agile Brazil, Agile Trends (troféu de melhor Trend Talk), TDC’s POA e Floripa, NeoTalks NeoGrid, RAIAR, ADP Labs, Agile Day Gerdau, Conexão King Host, SEPRORGS, Quarta do Conhecimento PROCERGS, Fale com o Coach SERPRO, Semanas Acadêmicas e Feira das Profissões PUCRS e IFRS, FISL, Congressos do PMI-RS (IX, X, XI e XIV), BPW na FNAC, RED #1 e #2, GUMA, LA SALLE, UEBRS, Faculdade DOM BOSCO, entre outros.

Projetos mais significativos para mim entre 2015 e 2017:

DEFENSORIA PÚBLICA do RS – 2015 – Treinamento, consultoria e Agile Coach à equipe piloto do portal do defensor, com duração de um ano, desdobrado em um segundo piloto (Agenda).

DIMED – 2015 – Treinamento e consultoria para o projeto piloto SCRUM “Panvel na palma da mão” e planejamento do programa para a primeira Panvel em SP prevista para Abril de 2016 envolvendo projetos de todas as áreas da empresa;

PROCERGS – 2015/2016/2017 – Treinamento e consultoria Scrum junto a equipes da fábrica interna, sustentação e um processo continuado de Lean Thinking junto a DRC (equipe de analistas de negócios) ajudando a resignificar missão, visão, objetivos e planos de ação;

SICREDI – 2016/2017 – Já foram mais de 25 turmas com média de 30 participantes em um treinamento de Nivelamento Ágil que criei especialmente para mais de 700 profissionais. Para eles desenvolvi o jogo Banco Intergaláctico para experimentação lúdica de Release Plan e Sprints de um ATM em papelão e telas através de papel colorido, tesoura, cola, régua, … Além disso, planejamento e primeiro MVP projeto técnico para crédito rural.

PROCEMPA – 2016 – Agile Coach, treinamento e consultoria envolvendo quase todas as áreas da empresa, com projetos piloto Scrum em todas as equipes de desenvolvimento. Uma oportunidade única foi a facilitação de uma dinâmica de gestão de portfólio para os últimos três meses do governo municipal em 2016, com presença do prefeito e secretários municipais sobre projetos para o centro da capital;

SISPRO – 2016 – Treinamento e consultoria Scrum e Kanban nas equipes de ERP e serviços, com coaching a dois projetos-piloto;

RENNER – 2016 – Treinamento e consultoria Scrum em um projeto-piloto envolvendo a área de varejo, contando com treinamento de lideranças e interações junto a equipes de fábrica;

GETNET – 2016 – Desmistificando Agile, treinamento e consultoria em projeto piloto DSDM batizado de Falcão Peregrino, metodologia adotada por recomendação do Gartner;

UNICRED – 2016 – Treinamento e consultoria com dois projetos pilotos – gestor de negócios e evolutivo da solução de caixa;

ZAFFARI – 2016/2017 – Treinamento de todas as equipes de TI e consultoria em projetos Scrum para dois pilotos – jurídico e app;

GVDASA – 2017 – Agile Transformation do maior ERP brasileiro de educação, equipes Scrum para projetos, Kanban para sustentação e Lean Office para áreas de consultoria, suporte e apoio;

SOFTPLAN – 2017 – Consultoria em Scrum dentro de uma prática SAFe junto as áreas de procuradoria (3 equipes) e tribunais (10 equipes), além de coaching para adoção ágil na equipe de DevOps;

JCME e Rede Marista – 2017 – Facilitação no planejamento ágil de solução estratégica para congregações e inscrições escolares.

Afora estas oportunidades na disseminação e trocas de boas práticas, foram múltiplas palestras e workshops junto a outros clientes e prospects, a maioria no RS, mas muitos em outros estados, sempre sobre Agile, como Scrum, Kanban, Lean Office, Team Building Games, Toolbox, Agile Transformation, Liderança Ágil e facilitação.

Ainda tem muito 2017, mas já prevejo um 2018 cheio de novidades e desafios.  \o/

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Kirkpatrick – O que seria de nós se não soubéssemos das curvas?

Há diferentes teorias e curvas que reiteradamente discuto e que nos ajudam a entender o processo cognitivo e desafio relacionado ao aprendizado, mudança e melhoria, como a Curva de Tuckman para formação de um time, hoje vou compartilhar a Curva de Kirkpatrick.

Em 1994, Donald Kirkpatrick publicou um bestseller intitulado Avaliando Programas de Treinamento, apresentando quatro estágios relacionados aos possíveis desdobramentos de um treinamento, gerando o que chamou de reação, aprendizado, comportamento e resultados.

O entendimento de Tuckman, Ebbinghaus, Kirkpatrick e outras, nos ajudam a entender antecipadamente os porquês e de posse destas informações trabalharmos desde cedo com argumentos e ações para gerar maior efetividade na formação e evolução de nossos times.

Vejo isso a cada treinamento, a curva sobre a conversão de ensino em aprendizado e sua conversão em prática, os estudos de Kirkpatrick lançam luz e nos ajudam a melhorar enquanto palestrante, instrutor, professor, facilitador e/ou coach.

Vai além da Curva de Ebbinghaus sobre nossa capacidade e limitação de retenção e assimilação, também Edgar Schein, lembrando que a mudança gera desconforto quando percebemos que deixaremos o conhecido para tentar algo novo, que ainda não dominamos.

Eu tenho uma matriz temporal de condução para qualquer treinamento, conhecida por quem me acompanha, com um pré (organizar e instigar metas), há a execução (interagir e projetar) e um pós (experimentar, persistir e melhorar), onde acrescentei a curva de Kirkpatrick:

Em seu estudo Kirkpatrick estabeleceu ranges para cada etapa, mas como agilista eu acredito que cada pessoa, imerso em times e cultura organizacional, estabelecerá um ritmo para seu grupo, conforme liderança, metodologia, maturidade, domínio, etc.

Conhecer as diferentes curvas nos ajudam a agir para torná-las mais fluidas, gerando maior retenção e conversão em resultados práticos. Mantendo a reação em seus insights, o interesse no aprendizado, a pró-atividade do comportamento e persistência até os resultados:

1- Reação é quando o aluno ou participante percebe que aquele conteúdo tem a ver com ele e que pode ser útil de alguma forma, colaborando para possíveis melhorias no seu trabalho ou a ele enquanto pessoa. Refere-se a interesse e a maioria se motiva!

2- Aprendizado é quando o aluno ou participante se mostra interessado realmente, interagindo com o instrutor e demais participantes enquanto traça cenários imaginários de uso e projeção de resultados. Diz respeito a entendimento e planejamento!

3- Comportamento é quando o aluno ou participante estabelece uma experimentação e aprendizados, permitindo-se mudar para tanto. Diz respeito a vivência e validação, exigindo engajamento e persistência!

4- Resultados é quando estabelece-se aquilo que chamamos de melhoria contínua, os resultados já são percebidos e os mesmos são valorizados. Refere-se a evolução proposta pelas artes marciais como Ju-Ha-Ri, adaptando e tirando o máximo de benefícios.

Em treinamentos é preciso instigar pessoas a serem agentes de mudança, não desistirem e serem exemplo. A psicologia afirma que todo grupo humano possui lideranças ou formadores de opinião, o tempo e o sucesso de um processo de mudança depende muito do exemplo deles.

 

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Desafio ToolBox 360º dia 05/09 das 18:30 as 20:00

Um jogo que começou inspirado em uma dinâmica para minha disciplina de Tópicos Especiais em Engenharia de Software na FACIN da PUCRS, que transcendeu para algo muito maior e melhor que eu imaginava. Acreditem, vale a pena experimentar e dar uma conferida!

Mais de 70 técnicas e boas práticas oriundas de métodos, framework e mercado consolidaram um baralho que pode se transformar em um guia de bolso para usar, desde o jogo original, em mapeamento de competências, no planejamento ou resolução de problemas.

Eu prometi que será derradeiro, a partir da semana que vem disponibilizarei uma versão enxuta que possa ser utilizada por quem quiser. Vinha enxugando a atual devido a tamanho e custos de confecção e postagem de embalagem, tabuleiro, baralho, fichas e dado.

Para se inscrever neste Play Test, clique aqui ou na imagem:

Para saber mais informações sobre o jogo, regras, play tests, palestras, oficinas e fotos – https://jorgeaudy.com/desafio-toolbox/

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Quem foi rei, não quer perder a majestade!

Para mudar ou melhorar, é preciso questionar velhas receitas, experimentar novas, aprender com elas e prosseguir neste ciclo virtuoso! Se você já sabe tudo e não abre mão disso … fica mais difícil 🙂

Ao migrarmos para métodos ágeis como SCRUM ou Kanban alguns conceitos são basilares, como o fundamento de auto-organização e premissa de confiança, delegação ou negociação. Todos os envolvidos aprenderão a trabalhar sob um paradigma racional de trabalho colaborativo, geração de valor, eliminação de desperdícios, baseados em comunicação e argumentação.

Para muitos profissionais o desafio maior é abrir mão do individualismo, competição e falsa sensação de poder ou controle. Isso vale especialmente a quem não estava acostumado a ter que embasar e justificar sua decisão, seu trabalho ou conduta. Muitas vezes são exatamente aqueles profissionais mais sênior, viciados em ribalta e poder.

A estes caberá entenderem que serão tão ou mais valorizados quanto melhor o resultado de todos, do time, do projeto, que inexiste a “sua” parte, mas sim o resultado do conjunto. Em determinados momentos sua colaboração transversal será muito mais percebida que “suas” tarefas. Basicamente, se cada um fizer a “sua” parte, provavelmente não vai dar certo.

Um gestor ou líder que não sabe delegar, que não consegue confiar em seu time, que trata problemas de seus times como se ele mesmo não tivesse nada a ver com isso. Mandos e desmandos, relações com pouca transparência, falta de feedback seguido de muito teatro e reações pouquíssimo “ágeis” e colaborativas, focadas ainda em buscar culpados ao invés de soluções.

Profissionais que buscam a ribalta, estão acostumados nos processos antigos em estarem na ribalta sozinhos, muitas vezes competitivos dentro do próprio time, disputando com o cliente ter a razão e eximindo-se sempre que possível da co-responsabilidade. Brinco que em muitas oportunidades meu maior desafio é mudar o mindset do mais senior e não dos mais juniores.

Aquele cliente que acha que pressionando, reclamando, exigindo ou isentando-se, gera um clima em que todos farão mais que fariam caso o ambiente fosse amigável e construtivo. Acreditando que é o cliente, sempre tem razão, “está pagando”. No seu entendimento, não confia, não envolve suas equipes, decide tudo sozinho, o fornecedor é um problema e não uma solução

Empresas acostumadas ao paradigma de negócios ganha-perde, sempre buscando uma brecha, reinando, usando sua experiência para aplicar a Lei do Gerson, a Lei Ricúpero, tirando vantagem de parceiros, colaboradores, fornecedores ou clientes. Muito teatro e artes cênicas nos seus relacionamentos e interações.

Conclusão

Todo e qualquer método ágil inspira-se em colaboração cliente-fornecedor, equipes auto-organizadas, geração de valor em equidade, eliminação de todos os tipos de desperdícios em um trabalho e relacionamento profícuo, harmônico, cadenciado, onde todos os envolvidos engajam-se em agir da melhor forma em prol de sinergia.

Daí surgem nos meios organizacionais termos como ecossistema, auto-eficácia, equipes de alta performance, líder-servidor, colaboração pró-ativa, melhoria contínua e tantos outros termos e temas que precisam ser entendidos, internalizados e praticados diariamente.

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Já ouviu falar em carreira Proteana? Mais atual que nunca!

Carreira Proteana é um conceito onde tudo o que temos discutido faz sentido, pois ao contrário do século XX, cada profissional é responsável e gestor de sua carreira. O critério de sucesso não é salário, sucesso é satisfação e busca pela plenitude, onde ela estiver, salário é consequência.

É preciso parar de procurar receitas e começar a aprender a cozinhar!

Douglas T Hall foi assertivo na percepção de mudança na orientação da carreira organizacional linear do século XX, dizia ele que o desenvolvimento profissional passaria a ser obtido por meio de aprendizado contínuo, auto-direcionado, movido por desafios e na busca constante pela satisfação pessoal.

Os ingredientes para o sucesso em carreiras Proteanas, disse Hall, seria a mudança de foco do know-how para o learning-how, da segurança do emprego para a construção de um status de empregabilidade, sempre voltada a integralidade do ser, em uma visão holística pessoal e não por pura necessidade organizacional.

Entre amigos e parceiros de viagem sempre digo que o medo de perder o emprego não pode ser nunca maior que perder a empregabilidade, o desafio não é abrir mão de tudo pelo salário, mas dedicar-se a atender as expectativas atuais enquanto permanentemente desenvolve-se em seu CHA, como profissional e pessoa.


Tabela: Protean Career: Theoretical Review and Bibliometric Analysis (Neves, Trevisan e João, 2013)

Quarenta anos depois, com a geração millenial no mercado de trabalho, lembrando muito Agile e os conceitos de carreira de shape T e Pi, com experiências variadas, aprendizado contínuo, trabalho desafiador e prazeroso. Tudo isso sempre a ver com lócus interno, em uma trajetória prospectiva, multidirecional.

O termo de carreira proteana inspirou-se no personagem Proteus da mitologia grega, deidade marinha que podia mudar de forma, com o dom da metamorfose. Assim, cada profissional deve fazer aquilo que é melhor para SEU plano de carreira e não apenas seguir o desejo da organização onde está, priorizando sua relação de emprego e salário em detrimento de sua empregabilidade e sonhos.

Se no passado era um mal sinal a troca de empresa ou mesmo função, ligados aos conceitos de especialização máxima da revolução industrial, no século XXI, hoje os consultores de RH questionam a permanência excessiva no mesmo cargo e na mesma empresa, fazendo a mesma coisa da mesma forma por anos.

Minha esposa diz que eu tenho ciclos de 5 anos, é o tempo para me desenvolver e seguir para novos desafios, fui concursado na Procempa na década de 80, empresário na de 90, coordenador de desenvolvimento corporativo na ADP Brasil e Grupo RBS nos anos 2000, consultor, professor e agile coach nos anos 2010. Ao mesmo tempo, na vida pessoal, passei por clubes, maçonaria, escotismo, ong’s, GU’s e Cop’s.

A vida é tão maravilhosa em oportunidades em tantos níveis e dimensões, que é um desperdício simplesmente deixar o tempo passar em banho-maria, incomodados, reclamando do destino em nossas zonas de conforto. Ao ler artigos sobre carreiras proteanas vemos muitas características atribuídas a dita geração Millenial, gente como eu e você que busca:

  • Valores pessoais acima dos valores organizacionais;
  • Busca de qualidade de vida no cotidiano, não no futuro;
  • Flexibilidade à mudança e busca por desafios;
  • Busca pela auto-eficácia e auto-estima;
  • Priorização da sensação de sentido e valor;
  • Posicionamento, significado e realização.

É impossível ler matérias sobre o tema e não enxergar profissionais com inspiração em princípios ágeis, inovação e empreendedorismo, capacidade absortiva, colaborativos, multi-disciplinares, adaptáveis, bem como visualizar características relacionadas a protagonismo baseados em conceitos Lean, como Gemba e Kaizen.

Carreira Proteana, um conceito original do final da década de 70, mas quarenta anos depois tanto empresas quanto profissionais ainda tem muito a aprender. De lá para cá, novos métodos e processos, novos conceitos de gestão e de profissionais, desenvolvimento de disciplinas essenciais em gestão por competências e gestão do conhecimento, mesmo assim ainda estamos engatinhando.

O Gustavo N Reis, grande parceiro de estrada, nestes ideais, me mandou uma tirinha ótima do Ricardo Siri Liniers – https://www.facebook.com/porliniers

Acima de tudo, além de todo e qualquer conceito, método ou recurso – https://jorgeaudy.com/2016/07/29/voce-e-a-media-das-5-pessoas-com-quem-mais-interage/