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Kirkpatrick – O que seria de nós se não soubéssemos das curvas?

Há diferentes teorias e curvas que reiteradamente discuto e que nos ajudam a entender o processo cognitivo e desafio relacionado ao aprendizado, mudança e melhoria, como a Curva de Tuckman para formação de um time, hoje vou compartilhar a Curva de Kirkpatrick.

Em 1994, Donald Kirkpatrick publicou um bestseller intitulado Avaliando Programas de Treinamento, apresentando quatro estágios relacionados aos possíveis desdobramentos de um treinamento, gerando o que chamou de reação, aprendizado, comportamento e resultados.

O entendimento de Tuckman, Ebbinghaus, Kirkpatrick e outras, nos ajudam a entender antecipadamente os porquês e de posse destas informações trabalharmos desde cedo com argumentos e ações para gerar maior efetividade na formação e evolução de nossos times.

Vejo isso a cada treinamento, a curva sobre a conversão de ensino em aprendizado e sua conversão em prática, os estudos de Kirkpatrick lançam luz e nos ajudam a melhorar enquanto palestrante, instrutor, professor, facilitador e/ou coach.

Vai além da Curva de Ebbinghaus sobre nossa capacidade e limitação de retenção e assimilação, também Edgar Schein, lembrando que a mudança gera desconforto quando percebemos que deixaremos o conhecido para tentar algo novo, que ainda não dominamos.

Eu tenho uma matriz temporal de condução para qualquer treinamento, conhecida por quem me acompanha, com um pré (organizar e instigar metas), há a execução (interagir e projetar) e um pós (experimentar, persistir e melhorar), onde acrescentei a curva de Kirkpatrick:

Em seu estudo Kirkpatrick estabeleceu ranges para cada etapa, mas como agilista eu acredito que cada pessoa, imerso em times e cultura organizacional, estabelecerá um ritmo para seu grupo, conforme liderança, metodologia, maturidade, domínio, etc.

Conhecer as diferentes curvas nos ajudam a agir para torná-las mais fluidas, gerando maior retenção e conversão em resultados práticos. Mantendo a reação em seus insights, o interesse no aprendizado, a pró-atividade do comportamento e persistência até os resultados:

1- Reação é quando o aluno ou participante percebe que aquele conteúdo tem a ver com ele e que pode ser útil de alguma forma, colaborando para possíveis melhorias no seu trabalho ou a ele enquanto pessoa. Refere-se a interesse e a maioria se motiva!

2- Aprendizado é quando o aluno ou participante se mostra interessado realmente, interagindo com o instrutor e demais participantes enquanto traça cenários imaginários de uso e projeção de resultados. Diz respeito a entendimento e planejamento!

3- Comportamento é quando o aluno ou participante estabelece uma experimentação e aprendizados, permitindo-se mudar para tanto. Diz respeito a vivência e validação, exigindo engajamento e persistência!

4- Resultados é quando estabelece-se aquilo que chamamos de melhoria contínua, os resultados já são percebidos e os mesmos são valorizados. Refere-se a evolução proposta pelas artes marciais como Ju-Ha-Ri, adaptando e tirando o máximo de benefícios.

Em treinamentos é preciso instigar pessoas a serem agentes de mudança, não desistirem e serem exemplo. A psicologia afirma que todo grupo humano possui lideranças ou formadores de opinião, o tempo e o sucesso de um processo de mudança depende muito do exemplo deles.

 

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Desafio ToolBox 360º dia 05/09 das 18:30 as 20:00

Um jogo que começou inspirado em uma dinâmica para minha disciplina de Tópicos Especiais em Engenharia de Software na FACIN da PUCRS, que transcendeu para algo muito maior e melhor que eu imaginava. Acreditem, vale a pena experimentar e dar uma conferida!

Mais de 70 técnicas e boas práticas oriundas de métodos, framework e mercado consolidaram um baralho que pode se transformar em um guia de bolso para usar, desde o jogo original, em mapeamento de competências, no planejamento ou resolução de problemas.

Eu prometi que será derradeiro, a partir da semana que vem disponibilizarei uma versão enxuta que possa ser utilizada por quem quiser. Vinha enxugando a atual devido a tamanho e custos de confecção e postagem de embalagem, tabuleiro, baralho, fichas e dado.

Para se inscrever neste Play Test, clique aqui ou na imagem:

Para saber mais informações sobre o jogo, regras, play tests, palestras, oficinas e fotos – https://jorgeaudy.com/desafio-toolbox/

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Quem foi rei, não quer perder a majestade!

Para mudar ou melhorar, é preciso questionar velhas receitas, experimentar novas, aprender com elas e prosseguir neste ciclo virtuoso! Se você já sabe tudo e não abre mão disso … fica mais difícil 🙂

Ao migrarmos para métodos ágeis como SCRUM ou Kanban alguns conceitos são basilares, como o fundamento de auto-organização e premissa de confiança, delegação ou negociação. Todos os envolvidos aprenderão a trabalhar sob um paradigma racional de trabalho colaborativo, geração de valor, eliminação de desperdícios, baseados em comunicação e argumentação.

Para muitos profissionais o desafio maior é abrir mão do individualismo, competição e falsa sensação de poder ou controle. Isso vale especialmente a quem não estava acostumado a ter que embasar e justificar sua decisão, seu trabalho ou conduta. Muitas vezes são exatamente aqueles profissionais mais sênior, viciados em ribalta e poder.

A estes caberá entenderem que serão tão ou mais valorizados quanto melhor o resultado de todos, do time, do projeto, que inexiste a “sua” parte, mas sim o resultado do conjunto. Em determinados momentos sua colaboração transversal será muito mais percebida que “suas” tarefas. Basicamente, se cada um fizer a “sua” parte, provavelmente não vai dar certo.

Um gestor ou líder que não sabe delegar, que não consegue confiar em seu time, que trata problemas de seus times como se ele mesmo não tivesse nada a ver com isso. Mandos e desmandos, relações com pouca transparência, falta de feedback seguido de muito teatro e reações pouquíssimo “ágeis” e colaborativas, focadas ainda em buscar culpados ao invés de soluções.

Profissionais que buscam a ribalta, estão acostumados nos processos antigos em estarem na ribalta sozinhos, muitas vezes competitivos dentro do próprio time, disputando com o cliente ter a razão e eximindo-se sempre que possível da co-responsabilidade. Brinco que em muitas oportunidades meu maior desafio é mudar o mindset do mais senior e não dos mais juniores.

Aquele cliente que acha que pressionando, reclamando, exigindo ou isentando-se, gera um clima em que todos farão mais que fariam caso o ambiente fosse amigável e construtivo. Acreditando que é o cliente, sempre tem razão, “está pagando”. No seu entendimento, não confia, não envolve suas equipes, decide tudo sozinho, o fornecedor é um problema e não uma solução

Empresas acostumadas ao paradigma de negócios ganha-perde, sempre buscando uma brecha, reinando, usando sua experiência para aplicar a Lei do Gerson, a Lei Ricúpero, tirando vantagem de parceiros, colaboradores, fornecedores ou clientes. Muito teatro e artes cênicas nos seus relacionamentos e interações.

Conclusão

Todo e qualquer método ágil inspira-se em colaboração cliente-fornecedor, equipes auto-organizadas, geração de valor em equidade, eliminação de todos os tipos de desperdícios em um trabalho e relacionamento profícuo, harmônico, cadenciado, onde todos os envolvidos engajam-se em agir da melhor forma em prol de sinergia.

Daí surgem nos meios organizacionais termos como ecossistema, auto-eficácia, equipes de alta performance, líder-servidor, colaboração pró-ativa, melhoria contínua e tantos outros termos e temas que precisam ser entendidos, internalizados e praticados diariamente.

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Já ouviu falar em carreira Proteana? Mais atual que nunca!

Carreira Proteana é um conceito onde tudo o que temos discutido faz sentido, pois ao contrário do século XX, cada profissional é responsável e gestor de sua carreira. O critério de sucesso não é salário, sucesso é satisfação e busca pela plenitude, onde ela estiver, salário é consequência.

É preciso parar de procurar receitas e começar a aprender a cozinhar!

Douglas T Hall foi assertivo na percepção de mudança na orientação da carreira organizacional linear do século XX, dizia ele que o desenvolvimento profissional passaria a ser obtido por meio de aprendizado contínuo, auto-direcionado, movido por desafios e na busca constante pela satisfação pessoal.

Os ingredientes para o sucesso em carreiras Proteanas, disse Hall, seria a mudança de foco do know-how para o learning-how, da segurança do emprego para a construção de um status de empregabilidade, sempre voltada a integralidade do ser, em uma visão holística pessoal e não por pura necessidade organizacional.

Entre amigos e parceiros de viagem sempre digo que o medo de perder o emprego não pode ser nunca maior que perder a empregabilidade, o desafio não é abrir mão de tudo pelo salário, mas dedicar-se a atender as expectativas atuais enquanto permanentemente desenvolve-se em seu CHA, como profissional e pessoa.


Tabela: Protean Career: Theoretical Review and Bibliometric Analysis (Neves, Trevisan e João, 2013)

Quarenta anos depois, com a geração millenial no mercado de trabalho, lembrando muito Agile e os conceitos de carreira de shape T e Pi, com experiências variadas, aprendizado contínuo, trabalho desafiador e prazeroso. Tudo isso sempre a ver com lócus interno, em uma trajetória prospectiva, multidirecional.

O termo de carreira proteana inspirou-se no personagem Proteus da mitologia grega, deidade marinha que podia mudar de forma, com o dom da metamorfose. Assim, cada profissional deve fazer aquilo que é melhor para SEU plano de carreira e não apenas seguir o desejo da organização onde está, priorizando sua relação de emprego e salário em detrimento de sua empregabilidade e sonhos.

Se no passado era um mal sinal a troca de empresa ou mesmo função, ligados aos conceitos de especialização máxima da revolução industrial, no século XXI, hoje os consultores de RH questionam a permanência excessiva no mesmo cargo e na mesma empresa, fazendo a mesma coisa da mesma forma por anos.

Minha esposa diz que eu tenho ciclos de 5 anos, é o tempo para me desenvolver e seguir para novos desafios, fui concursado na Procempa na década de 80, empresário na de 90, coordenador de desenvolvimento corporativo na ADP Brasil e Grupo RBS nos anos 2000, consultor, professor e agile coach nos anos 2010. Ao mesmo tempo, na vida pessoal, passei por clubes, maçonaria, escotismo, ong’s, GU’s e Cop’s.

A vida é tão maravilhosa em oportunidades em tantos níveis e dimensões, que é um desperdício simplesmente deixar o tempo passar em banho-maria, incomodados, reclamando do destino em nossas zonas de conforto. Ao ler artigos sobre carreiras proteanas vemos muitas características atribuídas a dita geração Millenial, gente como eu e você que busca:

  • Valores pessoais acima dos valores organizacionais;
  • Busca de qualidade de vida no cotidiano, não no futuro;
  • Flexibilidade à mudança e busca por desafios;
  • Busca pela auto-eficácia e auto-estima;
  • Priorização da sensação de sentido e valor;
  • Posicionamento, significado e realização.

É impossível ler matérias sobre o tema e não enxergar profissionais com inspiração em princípios ágeis, inovação e empreendedorismo, capacidade absortiva, colaborativos, multi-disciplinares, adaptáveis, bem como visualizar características relacionadas a protagonismo baseados em conceitos Lean, como Gemba e Kaizen.

Carreira Proteana, um conceito original do final da década de 70, mas quarenta anos depois tanto empresas quanto profissionais ainda tem muito a aprender. De lá para cá, novos métodos e processos, novos conceitos de gestão e de profissionais, desenvolvimento de disciplinas essenciais em gestão por competências e gestão do conhecimento, mesmo assim ainda estamos engatinhando.

O Gustavo N Reis, grande parceiro de estrada, nestes ideais, me mandou uma tirinha ótima do Ricardo Siri Liniers – https://www.facebook.com/porliniers

Acima de tudo, além de todo e qualquer conceito, método ou recurso – https://jorgeaudy.com/2016/07/29/voce-e-a-media-das-5-pessoas-com-quem-mais-interage/

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Diferentes quadros para debater cultura e dinâmica de equipes

Após o post com variados assessments (avaliações) ágeis, compartilho algumas técnicas de cultura de time baseadas em diferentes canvas. Já postei sobre todos eles mais de uma vez em usos pessoais, sobre produtos, negócios, mas aqui ofereço boas técnicas a serem usadas para estabelecer o máximo de auto-conhecimento coletivo, enxergando uma equipe, das partes ao todo.

Acredito muito em Team Building Games, de forma útil e positiva, com objetivo, mas há também múltiplas técnicas para interação e sinergia, reflexão e auto-conhecimento. Alguns quadros foram criados e se propõem a discutir diferentes aspectos da formação, dinâmica e trabalho em grupo. Alguns deles apresento abaixo, com links de origem, outros são habituée aqui no blog.

1. TEAM CANVAS

O Team Canvas é um quadro proposto por Alex Ivanov e Mitya Voloshchuk com o objetivo de propôr uma ferramenta para discutir a dinâmica de trabalho e interação de um time, impactada tanto pela cultura pessoal de seus integrantes quanto da cultura organizacional. Clique aqui e baixe template A3.

Pessoas e Funções: Nome e função dos integrantes;
Objetivos comuns: Qual o foco comum a todo o time;
Objetivos pessoais: Objetivos individuais dos integrantes;
Propósito: Porque fazemos o que fazemos, qual nossa motivação;
Valores: Quais são os nossos valores;
Forças e ativos: Pontos fortes;
Fraquezas e Riscos: Pontos fracos;
Necessidades e Expectativas: O que precisa e o que quer;
Regras e Atividades: Regras básicas e atividades-chave.

Clique aqui para acessar o site explicativo do Team Canvas e sua técnica.

2. TEAM CHARTER CANVAS

Um modelo mais envolvido com missão e valores, segundo seu autor, é complementar ao Team Canvas explicado e linkado logo acima. No site do autor ele recomenda que antes de preenche-lo de forma colaborativa uma das opções é realizar uma dinâmica de integração e provocação como o Lego Serious Play.

Missão – Qual o porque da existência da equipe;
Escopo – O que é e o que não é escopo do time;
Valores – Como a equipe aborda seus objetivos;
Papéis – Quem é quem na equipe;
Eventos – Como celebra sucessos e como busca aprender;
Objetivos – O que a equipe busca atingir, atender, ser;
Forças – Habilidades e pontos fortes coletivos e individuais;
Fraquezas – O que falta ao time para ser ainda melhor;
Normas – Como a equipe se determina e toma decisões.

Clique aqui para acessar o site oficial e aqui para baixar o template em A0.

3. TEAM CHARTER CANVAS / releitura

4. LEAN TEAM CANVAS

Outro quadro com peculiaridades muito legais, uma espécie de Business Model para o trabalho em equipe onde os campos tiveram uma reinterpretação bastante acoplada, como por exemplo:

Liderança – Quais as características de um líder;
Atividades de time – Atividades desejadas, como feedbacks, reuniões, eventos;
Cultura – Motivação, dinâmica interna, propósito, prioridades;
Valor – Como o time agrega valor, competências essenciais, diferenciais;
Ciclo – Qual o ciclo de vida desejado no trabalho;
Espaço – Modalidades, metodologias, ferramentas essenciais;
Membros – Quem são, função, hard e soft skills que os define;
Custos – Prioridade dos investimentos diretos ou indiretos;
Objetivos – Estratégia, metas, objetivos comuns e prioritários.

Clique aqui para assistir um slideshare completo sobre Lean Team Canvas.

5. SWOT e JOHARI

Duas técnicas poderosas em diferentes frentes, mas também usados para debater o auto-conhecimento de um time, no SWOT (FOFA em português) debatemos forças, oportunidades, fraquezas e ameaças, enquanto na Janela de JOHARI discutimos o quanto nós percebemos e o mundo nos percebe em relação a estes mesmos quesitos, materializando áreas abertas, ocultas, cegas e desconhecidas:

6. CHAx5 (Mapa de Competências)

Este é efetivo e divertido, a equipe lista todos os conhecimentos, habilidades e atitudes que são relevantes ou representam oportunidades para o seu trabalho em equipe, quer em um projeto, sustentação ou operação. Há quem use apenas para conhecimentos, há quem amplie também para habilidade e competências em um espectro mais amplo. O resultado é muito realismo, insights, planos de melhoria.

Tem muito mais, este post foi só para provocar que tem muito mais que projeto e produto, é preciso discutir melhoria contínua inclusive a partir da cultura e dinâmica interna de cada time … opções para a nossa Toolbox 360°.  \o/

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Savana Scrum – Para muitos, procrastinar é uma camuflagem

Muitas vezes nossas posições e dúvidas são apenas uma camuflagem para nossa zona de conforto, falamos em mudança e insatisfação ao mesmo tempo que procrastinamos qualquer ação real para fazer acontecer. Por muito tempo eu atribui isto ao medo da mudança, mas na maior parte das vezes acho que é apenas acomodação.

Algumas pessoas são conscientes de certas prioridades e necessidades para que seus planos ou sonhos fiquem mais próximos, mas o medo de errar, de falhar, ter que se posicionar, faz com que muitos ignorem sonhos, procrastinem, consciente ou inconscientemente deixam recorrentemente para “amanhã”.

Alguns assumem uma ignorância induzida como camuflagem, fazem de conta que não veem ou sabem o que fazer. Quando alguém tenta ajudar, agradecem a ajuda, sugestões, dicas, mas é tudo o que não querem, porque dicas o colocam na estrada e o que eles querem mesmo é poder se resignar, fazer de conta e nada fazer.

Os efeitos da procrastinação serão ainda mais penosos quando não temos a benção da ignorância, pois quando conscientes das consequências, o ato de procrastinar toma outra dimensão em nossas vidas. Por mais que possamos culpar os outros, transferir ou negar, sabemos que nós mesmos deveríamos ter feito algo.

Procrastinação – adiamento, ato recorrente de negligenciar algo; quando um trabalho não recebe a devida atenção, sendo deixado de lado para produção de outros menos importantes.

Camuflagem – A camuflagem é um conjunto de técnicas e métodos que permitem a um organismo permanecer indistinto do ambiente que o cerca, desapercebido, sem chamar a atenção.

Quantos profissionais estão insatisfeitos com o que fazem? Não gostam de onde estão, as condições em que trabalham, tecnologia, salário, parceiros? Querem mudar algo, mas procrastinam diariamente? Desconversam, cavam trincheiras, zonas de conforto, rabugentos, sempre arautos do que os outros deveriam fazer.

Muitos preferem não ter planos, não ter sonhos, preferem se convencer de que é o destino ou simplesmente não pensam em nada disso, preenchem todo o seu tempo com novela, futebol, séries, brigas, corrida, filhos, saturam até não sobrar tempo para mais nada, sem refletir, sonhar, definir novas metas, afinal não sobra tempo.

Eu “quero”, mas não sei o que fazer

A alguns dias atrás eu fiz uma brincadeira e fiquei rindo sozinho enquanto a repetia várias vezes. A pessoa com quem estava me dissera que minha camiseta estava com um furo na manga: Eu coloquei o dedo no furo e disse: “Não sei o que fazer”, ela disse que era fácil costurar e eu repeti “Não sei bem o que fazer”. Ela achou estranho e me disse que é fácil costurar, talvez na recepção houvesse agulha e linha ou que deixasse para fazer isso a noite … mas propositalmente eu repetia: “Não sabia o que fazer” … rsrsrsrsrsrsrs

Algumas pessoas são assim, sabem o que fazer, sabem quais as opções, mas apesar de ameaçar, não fazem nada, talvez porque não queiram tomar decisões difíceis, talvez não queiram correr riscos, é muito mais fácil deixar o tempo passar. Quem sabe algo aconteça, talvez a mudança venha sem ter que decidir, só precisará seguir a maré e … se algo der errado terão quem culpar, nem que seja o destino.

Em meus treinamentos eu advirto que se alguém é o único a perceber um risco ou problema, ele é o maior responsável pela solução, posto que os outros neste caso são ignorantes. Se isso impede que as coisas deem certo, de nada adianta avisar ou culpar, precisamos agir, nos mobilizar, buscar alternativas, propôr alternativas e assumir nosso protagonismo como agentes de mudanças.

A melhor estratégia: Parceiros de viagem

Assim como em um regime, na academia, em uma formação, a melhor estratégia é termos parceiros de viagem, quer por semelhança nos objetivos, por amizade ou oportunismo acabam por nos incentivar a ir persistir e além. É bem mais fácil quando conversamos com alguém sobre nossos sonhos, riscos e oportunidades.

Alguns optam por um círculo íntimo de amigos com sonhos semelhantes, lembro que na época de faculdade e nos anos seguintes meus melhores amigos e parceiros eram da minha área, todos analistas de sistemas. Depois disso, ao natural, a participação em grupos de usuário e comunidades de prática acabaram me aproximando de pessoas tão inquietas quanto eu … que vem e vão a cada ano.

A arte de correr atrás de seus sonhos é não esquecer deles, mantê-los vivos, evoluindo sem perder suas essências, evitando conformar-se e acomodar-se. Com a estratégia que for, importante é manter-se aprendendo, se valorizando, certo de que estamos melhores que há alguns meses atras e continuaremos crescendo. Por isso parceiros, porque juntos somos mais, tudo se acelera.