Muito antes e além do Management 3.0 do Jurgen Apelo, temos diferentes abordagens, mais tradicionais, oriundas de estudos e pesquisas realizadas no transcorrer do século XX e que em muito ajudaram a entender os diferentes tipos de lideranças organizacionais.
De onde as teorias sobre lideranças vieram é essencial para compreendermos melhor como cada perfil de líder se forma e, especialmente, qual o modo de pensar, ser e agir, o quanto gerenciar processos e as pessoas limita ou potencializa seu êxito profissional.
Teorias Situacional e Contingencial
A principal característica do verdadeiro líder é responder às necessidades e contexto que exigem dele atitude e comportamento adequado a cada situação. É o mesmo profissional, exercendo um perfil de liderança empático e ajustado a necessidade. Seus autores, Paul Hersey e Kenneth Blanchard (anos 1970), afirmam que o verdadeiro líder desenvolve-se para atender diferentes momentos e contextos onde a liderança pode exigir diferentes papéis. Qualidades: Adaptação, Direcionamento, Orientação, Apoio e Delegação.
A teoria Contingencial precedeu e inspirou a situacional, propondo que as condições variam de acordo com a empresa e momento. Alfred Chandler, Tom Burns e George Stalker (anos 1960), estudaram como empresas enfrentavam diferentes situações e momentos com sucesso.
Teoria dos Traços
O psicólogo Gordon Allport (1940) influenciou pesquisadores ao propôr características que diferenciam líderes de não líderes – ambição, energia, desejo de liderar, honestidade, integridade, autoconfiança, inteligência e conhecimentos relativos. Divididas em três critérios de avaliação da capacidade de liderança – personalidade, aspectos físicos e habilidades intelectuais.
Segundo Jirsak e Shutterstock, liderança é uma competência nata, o líder se desenvolve através de técnicas e boas práticas, mas desde sempre já possuia personalidade e comportamento que o candidatava a ser um líder. “A liderança é uma exclusividade de um número reduzido de indivíduos, mérito de pouco e reflexo de traços imutáveis que não podem ser desenvolvidos.” – Francis Galton, 1869.
Teoria da Atribuição
Uma abordagem democrática de seleção, tratando mais do como tornar-se um líder a partir da escolha da maioria ou consenso e não sobre um estilo de liderança. Ao contrário da imposição ou nomeação, uma escolha coletiva.
Fritz Heider em The Psychology of Interpersonal Relations, 1958, propõe a Teoria da Atribuição, mais tarde aprimorada por Harold Kelley, Edward E. Jones, e Lee Ross, onde os indivíduos explicam as causas e razões de seus comportamentos e dos outros com base em três aspectos principais – Distintividade (fatores internos ou externos); Consenso (motivação externa ou interna); Consistência.
Teorias do Carisma e do Grande Homem
A teoria do Grande Homem prega que os líderes nascem prontos e moldam a história através de seus atributos pessoais e inspiração divina – Thomas Carlyle; On Heroes, Hero-Worship e the Heroic in History; 1841.
O sociólogo Max Weber identificou o carisma enquanto forma de dominação de liderados. O reconhecimento da figura do líder passa pelo consentimento do grupo e este viés abrir espaço à atribuição de poder.
Bernard M Bass, Jay A Conger e Rabindra N Kanungo (1990) propuseram cinco características do líder carismático – confiança, comunicação, foco, criatividade e visão.
Teorias transformacional e transacional
Tem foco na transformação pessoal tanto do líder quanto liderados. Líderes eficazes devem saber se desenvolver, bem como identificar o potencial e necessidades de desenvolvimento em seus liderados, evitando projetar as suas nos demais. Uma liderança assim tende a gerar um elo, onde líder e liderados crescem juntos nas situações diárias. O termo Liderança Transformacional foi cunhado por James Downton nos anos 1970 com base nos princípios de Max Weber.
Max Weber descreveu a liderança racional-legal em 1947, posteriormente conhecida como Liderança Transacional – os líderes dão ou oferecem aos liderados algo, que retribuem. Liderados precisam de estrutura, instrução e monitoramento para realizar suas tarefas. Bernard Bass, Jane Howell e Bruce Avolio definiram para ela três dimensões – Recompensa contingente (contra-entrega), Gerenciamento passivo com exceção (não interfere se não for necessário) e Gerenciamento ativo com exceção (liderança pró-ativa).
Teoria da liderança servidora
A liderança servidora mantém seu foco na empatia com seu time, provendo as condições e meios para que cada integrante e no conjunto possam fazer o seu melhor. Interesse genuíno, escuta ativa e empatia são algumas de suas qualidades;
Conceito atribuído a Lao Zi (570-490 AC), também conhecido como Lao-Tzu e Lao-Tze (老子), filósofo e escritor chinês, autor do livro Tao Te Ching, fundador do taoismo filosófico. O termo Liderança Servidora tornou-se conhecido através de Robert K. Greenleaf em seu ensaio The Servant as Leader de 1970 – as necessidades dos funcionários em primeiro lugar; ajudar os funcionários a desenvolver suas habilidades e melhorar seu desempenho; contribuir para a sociedade.
Teoria dos Estilos de Decisão
Há três modelos de liderança distintos propostos por Kurt Lewin nos anos 1940, considerado por muitos como o fundador da psicologia social. A autocrática, democrática e a liberal, Em seus estudos, Lewin concluiu que a liderança democrática era mais eficaz para o desempenho:
- Autocrático: Quem toma as decisões é o líder, e seus subordinados devem simplesmente acatá-la, sem ter participação sobre ela.;
- Democrático: As decisões são colaborativas, valorizando o capital intelectual do time, relações desenvolvimento humano;
- Liberal (Laissez-faire): Cabe aos líderes apenas estabelecer limites, a equipe é livre para decidir, recebendo feedbacks pelos resultados.
Outros perfis de liderança hoje muito citadas:
- Liderança técnica: Uma faca de dois gumes é o time contar com um líder altamente capacitado tecnicamente, caberá a todos a busca de um ponto de equilíbrio de forma que não gere dependência e não se torne caminho crítico para atividades e resultados;
- Liderança visionária – Empreendedor, inovador, que instiga em seus liderados o apetite ao risco, em buscar o novo e a melhoria contínua, equilibrando a entrega de resultados junto a novos aprendizados fruto da saída das zonas de conforto que se apresentam;
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Jorge Horácio "Kotick" Audy 