O modelo de Kirkpatrick é uma das formas mais conhecidas de avaliar a efetividade de treinamentos corporativos. Ele não foca no planejamento ou elaboração do conteúdo, mas na execução e resultado, avaliando a prática e conversão do plano de aula em uma lógica simples baseado na experiência e na consequência.
O criador do Modelo Kirkpatrick foi o Dr. Donald Kirkpatrick, desenvolvido na década de 1950 e publicado em sua tese de doutorado em 1954. Ele foi professor emérito da Universidade de Wisconsin e especialista em programas de educação corporativa. O objetivo era criar um método lógico para avaliar a eficácia de treinamentos e programas corporativos, definido em 4 Níveis – Reações, Aprendizado, Comportamento e Resultados.
O modelo original de de Kirkpatrick foi desenhado em 1954 com uma estrutura linear, waterfall, onde cada nível depende do anterior e as avaliações acontecem após o término do treinamento. Abaixo estão as quatro etapas da concepção original, ilustradas por um exemplo de “Treinamento Corporativo de Onboarding sobre Desenvolvimento FrontEnd”:
NÍVEL 1 – Reação: Medir a satisfação dos participantes com o evento de treinamento. É focado na percepção de valor, conforto e utilidade da experiência de aprendizagem de forma geral. Aplica-se a famosa “pesquisa de sorriso” no último dia ou na semana seguinte ao encerramento do curso. Exemplo Prático: Ao final dos 3 dias de curso, os funcionários respondem a um questionário avaliando a infraestrutura da sala, a qualidade do coffee break, a pontualidade, a postura do palestrante e se o material impresso estava legível, dando notas de 1 a 5.
NÍVEL 2 – Aprendizado: Medir o aumento no conhecimento, habilidades ou mudança de atitude em decorrência direta do treinamento. Foca em quantificar o que foi absorvido através de um teste formal escrito ou prova prática, frequentemente comparando a um pré-teste feito antes do curso começar. Exemplo Prático: No último dia, os participantes realizam uma prova escrita de múltipla escolha e/ou uma pequena prova prática com tempo limitado, quem obtiver nota acima de 7.0 recebe a certificação de aprovação no curso.
NÍVEL 3 – Comportamento: Avaliar a transferência do aprendizado para o local de trabalho. Mede se os participantes realmente mudaram suas atitudes e estão aplicando as novas habilidades na rotina profissional através de uma avaliação formal meses após o curso (30 e 90 dias) e pesquisa com seu gestor direto ou colegas. Exemplo Prático: Um mes após o treinamento são enviados formulário aos gestores e/ou colegas sobre a percepção de postura, domínio e efetividade dos conceitos e técnicas que foram ensinadas no curso.
NÍVEL 4 – Resultados: Determinar o impacto final do treinamento nos objetivos estratégicos e resultados gerados pelos alunos. Busca perceber o retorno sobre o investimento através de uma análise de métricas comparativas de Ramp Up com e sem o treinamento, versus números gerados pela atuação pós-curso dos alunos. Exemplo Prático: Em 30, 60 e 90 dias depois do projeto, as lideranças responsáveis cruzam o custo total do treinamento com a percepção quantitativa de ganhos no Ramp UP dos novos colaboradores (Cycle Time, Qualidade, Acuidade, etc).
RELEITURA ÁGIL, KAIZEN, PARA KIRKPATRICK
A adoção de uma abordagem ágil, iterativa e incremental na avaliação de treinamentos propostas por Kirkpatrick é indispensável para acompanhar o ritmo das empresas modernas, transformando uma análise que antes era estática e tardia em um sistema dinâmico de melhoria contínua (Kaizen).
Ao dividir a capacitação em ciclos curtos de entrega (PDCA), tanto a teoria, quanto a prática, são validadas de forma integrada e imediata, permitindo colher feedbacks constantes para corrigir desvios e aproveitar oportunidades em tempo real antes mesmo do encerramento do programa.
NÍVEL 1 ÁGIL – Reação:
- Feedbacks – PDCA/OODA, ciclos modulares, por turno ou diários de observação e feedbacks.
- Implementação – Observação e feedbacks, uso de técnicas de retrospectivas.
- Consequência – Melhorias diárias (cada feedback inicia com a avaliação do feedback anterior).
NÍVEL 2 ÁGIL – Aprendizado:
- Avaliações – Micro-avaliações por blocos de valor entregues (ensino x aprendizagem).
- Implementação – O aprendizado e retenção de cada bloco é avaliado imediatamente.
- Consequência – Se o aprendizado falha, aciona-se um bloco de revisão ou incremento.
NÍVEL 3 ÁGIL – Comportamento:
- Observação – Interação curta periódica (semanal) com seu time, liderança ou colega(s).
- Implementação – Observação e feedbacks em dinâmicas entre novos colaboradores e colegas.
- Consequência – Identificação sistêmica de gaps ou riscos pelas partes interessadas.
NÍVEL 4 ÁGIL – Resultados:
- Conversão – Definir métricas de atuação pós-treinamento integradas ao processo de trabalho.
- Implementação – Comparativos Quanti/Quali para avaliar o Ramp Up dos novos integrantes.
- Consequências – Revisão do plano de aula orientada a dados e efetividade real do trabalho.
Em resumo, uma releitura de Kirkpatrick Ágil transforma a avaliação de treinamentos de uma autópsia tardia em um sistema de ajuste em tempo real. Ao criar ciclos curtos de feedback e reação imediata, sua empresa passa a garantir ativamente a aceleração de resultados de cada colaborador desde o primeiro dia.
AVALIAÇÕES PRÉVIAS A KIRKPATRICK
O modelo proposto por Kirkpatrick foca na execução, logo, não avalia o planejamento, preparação ou organização prévia. Por isso, proponho uma abordagem prévia (checklist), relativa a organização e planejamento de um treinamento, incluindo aspectos sobre ambiente, infraestrutura e logística.
Bloco 1: Competência Técnica e Comportamental
- Contexto: Recebi informações claras sobre a empresa, estratégia, expectativas, objetivos e alunos?
- Hard Skills: Sinto-me confortável no domínio teórico e prático dos temas e exercícios que irei ministrar?
- Soft Skills: Tenho clareza sobre soft skills importantes para conectar a estratégia com os alunos?
Bloco 2: Autoria e Metodologia
- Teoria: Participei da construção ou tive tempo para me apropriar e customizá-lo para minha condução?
- Metodologia: Tive influência na definição do plano de aula e me sinto confortável com a metodologia?
- Práticas: As dinâmicas e exercícios simulam cenários reais e gerarão percepção clara de utilidade?
Bloco 3: Ferramental
- Ferramental: Possuo fluência nas ferramentas, softwares ou plataformas que utilizaremos?
- Materiais: Houve planejamento e preparação dos materiais físicos e onlines necessários?
- Suporte: Temos acesso testado à rede e SandBox, e um contato para tratar ocorrências?
Bloco 4: Infraestrutura
- Espaço físico: A sala foi aferida e preparada (limpeza, climatização, iluminação, mesas, tomadas, …)?
- Espaço digital: A agenda, links e recursos digitais foram preparados, compartilhados e validados?
- Acesso físico: O local foi informado, sinalizado e acessível a todos, incluindo pessoas com deficiência?
- Acesso digital: As ferramentas digitais tiveram seu acesso, contas e setup garantidos a todos?
- Intervalos físicos: A recepção, intervalos e quantidades para Coffee e Breaks são adequados?
- Intervalo digital: Foram programados intervalos para descompressão digital, banheiro e café?
Unir Kirkpatrick (durante e pós) a um checklist prévio, significa entender que o sucesso de um treinamento começa muito antes da primeira aula e continua bem após a sua entrega. Ao utilizar estes checklists e avaliações como base para um planejamento, você constrói um ciclo completo de avaliação para treinamentos corporativos.
Este post analisa o modelo de Kirkpatrick para avaliação de treinamentos corporativos, não entrei no tema de estratégia, concepção, planejamento, desenvolvimento de conteúdos e práticas, preparação de material, metodologias ativas, etc. O modelo parte do pressuposto que existe um treinamento, que precisa ser executado e avaliado.
Jorge Horácio "Kotick" Audy 