Isomorfismo institucional explica muita coisa

Você já ouviu falar na Teoria Institucional ? Se não ouviu, garanto que vale a pena ouvir (ou ler), pois lhe dará bons argumentos para debater mudanças, no entendimento de atitudes e percepções que poderão potencializar ou inviabilizá-las, quer seja métodos ágeis ou aquilo que for melhor para sua empresa, o primeiro passo é saber quem, o que e porque somos o que somos!

Se alguém disse que a “ignorância é uma benção”, com certeza estava falando em causa própria, pois o autoconhecimento e entendimento dos porquês e origens de qualquer modelo mental, atitude ou ação é fundamental para o processo de melhoria contínua, sem isso, dar certo ou errado terá sido apenas sorte (ou azar) e provavelmente não será sustentável ou replicável.

A seguir um breve resumo de trabalho desenvolvido com a colega Katia Buriol:

Teoria Institucional

Criada por Meyer em 1977, impulsionada em 1983 através de um artigo de DiMaggio e Powell intitulado “A Gaiola de Ferro Revisitada” descortinava uma abordagem que debatia o isomorfismo organizacional, quando uma empresa copia modelo, processo ou aspectos de outra para obter maior visibilidade, competitividade, legitimidade ou unidade frente a seu campo organizacional.

Um campo organizacional é formado por um grupo de organizações que juntas constituem uma área reconhecida da vida institucional, podendo ser percebido entre parceiros, concorrentes, cadeias produtivas, verticais ou horizontais. Os quatro elos desta corrente são: Interação x Dominação x Informação x Pertença.

“As principais forças que as organizações devem levar em consideração são as outras organizações” (Aldrich, 1979), elas não competem só por recursos e clientes, mas por poder político e legitimação institucional, por adequação social, assim como por adequação econômica.

O isomorfismo pode ser competitivo ou institucional, tendo este último três possibilidades que podem ser percebidos de forma preponderante:

1º. O Isomorfismo Competitivo resume-se a assemelhar-se em questões ligadas a “um sistema racional que enfatiza a competição de mercado, mudança de nicho e avaliação de aptidão, comuns nas áreas de livre mercado e competição”;

2º. O Isomorfismo Institucional Coercitivo cede a pressões formais e informais, explícitas ou sutis, em coerção, persuasão ou conluio, governamental (ambiente, legais, fiscais) ou na busca de inclusão, aceitação ou legitimidade (colocar-se como uma empresa politicamente correta, ética e sustentável);

3º. Isomorfismo Institucional Normativo é baseado em profissionalização, no cognitivo, congressos e eventos, regulamentação ou legitimação, na contratação de pessoas com expertise de interesse, em um processo de seleção de RH baseado em premissas comuns ao seu campo organizacional;

4º. Isomorfismo Institucional Mimético, este é o mais curioso, que motivado por incertezas, metas ambíguas, tecnologias insuficientes ou benchmarks há um mimetismo consciente ou mesmo inconsciente, algumas vezes ocorre mesmo em dissonância aos valores da empresa ou sua cultura organizacional, mesmo assim gera oportunidades e riscos, incentivando inovação ou ao contrário, conflitos de poder.

Por exemplo, esta claro o porque da adoção de AGILE, PMI, MPS-BR, CMMI, etc na sua organização, será que se refletíssemos sobre isto e soubéssemos os reais motivos não facilitaria nossa compreensão e execução, não da teoria ou utopia, mas daquilo que realmente é o objetivo de tudo isto, será que esta claro a todos?

Neo-Institucionalismo

Uma abordagem Neo-Institucionalista propõe a percepção de dois ambientes organizacionais, um Institucional e outro Técnico, e nesta abordagem propõe três temáticas, onde os aspectos coercitivos, normativos e miméticos são apenas mecanismos, quais sejam:

Mas, uma das abordagens mais interessantes que percebi no texto sobre o neo-institucionalismo foi o ciclo de institucionalização > desinstitucionalização > reinstitucionalização > inovação, apresentando prismas de estratégia, tática e exemplo percebidos sob diferentes aspectos de sua operacionalização:

Sim, esse é o ciclo, o porque mudamos valores, porque tentamos fazer mudanças organizacionais, as vezes a favor, mas as vezes contra a cultura vigente são percepções relevantes que sustentarão argumentações e alternativas para a resolução de conflitos e soluções. Pense nisso!

As imagens e conteúdo foram extraídos de uma apresentação sobre o tema, montada em conjunto com a colega de mestrado Katia Buriol, a partir de artigos sobre Meyer e Rowan, DiMaggio e Powell, Marcelo Vieira e Cristina Carvalho – http://prezi.com/g2kj0aezcrgl