Além de cases, GU’s e CoP’s, conhecer teorias e conceitos aceleram nossas sinapses, tanto Scrum DT, e Mng 3.0, quanto a Teoria da Agência, Institucional, Job Strain Model, Tuckman, Exponencial, Yerkes-Dodson, Maiêutica Socrática, … , hipertexto e a Dual de Kotter.
Kotter propôs oito aceleradores da mudança para empresas que buscam criar condições internas para enfrentar um mercado cada vez mais veloz e fluido, se utilizando de duas estruturas uma linear e hierarquizada, outra em rede e dinâmica, auto-organizada.
Organizações ágeis, sonhando em se tornar exponenciais, necessitam ter velocidade na inovação e empreendedorismo, não só na resposta ao mercado mas na otimização plena de seus modelos e processos, tornando-os cada vez mais enxutos e escaláveis.
É impossível ser sempre a protagonista em inovação e disrupção, mas sempre que não for, é preciso ser ágil e assertivo na interpretação e adaptação, evitando casos trágicos recentes como os da Kodak e Nokia, inovadores, líderes, dinossauros que não souberam se adaptar.
A lentidão, dependência, centralização, nível de hierarquização inútil, o microgerenciamento, a falta de delegação, … Cuidado, o século XXI esta cobrando caro das empresas que não estão conseguindo fazer sua transformação, muitos não estão sequer tentando.
#1. SENSO DE URGÊNCIA
O primeiro e mais importante passo, pois é a tomada de consciência de todos os envolvidos quanto a necessidade de mudar, de adaptar-se a novos tempos, novos profissionais, novas tecnologias, um novo mercado. Não é comunicar, mas envolver e todos se conscientizarem de seu papel e responsabilidade na busca e construção da mudança;
#2. DEFINIR UMA EQUIPE DE APOIO
Nada mais consenso que a necessidade de se ter um ou mais grupos de trabalho multi-disciplinares para apoiar aspectos básicos, como treinamentos, gerar condições, tomar providências, endereçar necessidades transversais. Trata-se de equipe(s) de apoio a este projeto de mudança organizacional, não hierárquico, mas para apoio;
#3. VISÃO DE MUDANÇA
É fundamental ter clara a missão, objetivos, resultados-chave, ter uma percepção explícita de tempo, custo e metas. Não se promove este tipo de mudança cultural sem transformar todos os envolvidos em agentes e protagonistas. As pessoas tem que entender claramente o 5W2H da mudança de forma a acoplar a ela seus próprios objetivos de carreira e pessoais;
#4. COMUNICAÇÃO
Um bom plano de comunicação, bi-direcional, é essencial, a visão comum construída no passo #3 precisará ser mantida e mecanismos de comunicação sobre o andamento, percepções dos participantes, riscos e oportunidades percebidas, até mesmo eventuais apreensões e inquietações, de forma a serem entendidas e assimiladas positivamente de forma orgânica;
#5. GOVERNANÇA E EMPODERAMENTO
Desde o início é vital que a unicidade de visão e objetivos, mais o estabelecimento de uma comunicação ativa e de resultados, visa rapidamente gerar substrato e remover impedimentos e resistências. A cada passo temos um substrato acumulado para gerar senso de pertencimento, mesmo assim acontecerão situações ou percepções que exigirão ação para ajustes, adaptação, reorganização;
#6. ITERATIVO-INCREMENTAL-ARTICULADO
É preciso estabelecer um ciclo virtuoso de mudança em pequenos passos, baby steps, iterativo-incrementais-articulados. Segundo a psicologia, trabalhamos melhor se tivermos objetivos de curto prazo, desafiadores e passível de serem conquistados, devendo ser comemorados, retroalimentando novos desafios e conquistas;
#7. APROPRIAR-SE DE CADA MELHORIA
O objetivo não é parecer estar dando certo, é fazer certo e manter o esforço para consolidá-lo. Mudança cultural é para ser cumulativa, um passo de cada vez, sustentável, se tirarmos de nosso radar pequenas mudanças conquistadas em detrimento a “novas” mudanças a serem feitas, há um grande risco de que as pequenas mudanças anteriores se amenizem ou mesmo se percam;
#8. UMA NOVA CULTURA
Todo este processo pode durar anos, mas é fundamental que seja consistente, as pessoas precisam perceber que o esforço está gerando mudanças, que por menor que sejam são percebidas como algo que venho para ficar. Um ponto importante é que cultura é para ser coesa, vale para todos, é importante que todos da organização demonstrem interesse e assimilação destas mudanças.
https://www.kotterinc.com/8-steps-process-for-leading-change/
Jorge Horácio "Kotick" Audy 