Janela de JOHARI

Uma dinâmica que leva as iniciais de seus idealizadores, Joseph Luft e Harrington Ingham, proposta em um artigo publicado na década de 50. Um artefato de auto-imagem e feedback social, com um eixo cartesiano subdividido em quatro quadrantes:

  • Área livre ou aberta – imagem percebida por mim e pelos outros;
  • Área cega – imagem percebida pelos outros e não por mim;
  • Área secreta – imagem percebida por mim e não pelos outros;
  • Área desconhecida – imagem desconhecida por mim e pelos outros.

Mais uma ferramenta para trabalhar empatia, senso de time, desenvolvimento pessoal, assim como SWOT, CHA x 5, Empathy Canvas pessoal, Business Model You e diferentes games de desenvolvimento de equipes em que praticamos transparência, feedback e desenvolvimento humano.

Uma dinâmica onde os integrantes de uma equipe compartilham suas percepções sobre si mesmos, para então dar e receber feedbacks dos colegas. Um exercício sobre auto-imagem, ampliando o senso de integração e cooperação, uma ferramenta eficiente para feedbacks. Uma técnica que pode ser conduzida de forma descontraída, divertida, mas que exige franqueza e comprometimento.

Pode iniciar com cada um preenchendo a sua janela de Johari, refletindo sobre si mesmo e sobre qual CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) quer receber feedback. Momento para que cada um aproveite para colocar pontos fortes e fracos sobre os quais queira entender o que os outros pensam sobre eles.

janela de johari II

Tem muito a ver com o momento, se realizássemos um hoje e outro daqui a seis meses, trabalhando transparência, colaboração e senso de equipe, seria de se esperar que o segundo trouxesse abordagens mais abertas, mais interessantes e construtivas. É previsível que o primeiro fique mais na zona de conforto, mesmo assim, ajudará na percepção de auto-imagem e imagem social da galera.

#1) O formato mais simples é que cada um preencha a sua janela e compartilhe, podendo os outros debater apenas os pontos propostos pelo autor. Se alguém disser que é colaborativo e os outros não veem isso, uma boa oportunidade de tentar entender o porque e trazerem exemplos;

#2) O formato mais aberto é quando os colegas podem propôr tópicos não só para si, mas para os outros, numa visão muito semelhante ao CHA x 5, onde a equipe propõe os CHA’s necessários para um bom trabalho em equipe e todos se auto-avaliam, abrindo a oportunidade de feedback sobre esta auto-imagem.

Descnecessário dizer, mas é muito importante alinhar que não devem levar feedbacks para o lado pessoal e que excessos devem ser administrados imediatamente pelo facilitador, evitando que uma dinâmica construtiva transforme-se em motivo para desconforto. Mas se alguém é uma pessoa que pode ultrapassar limites, cabe ao coach dado no dia-a-dia a sensibilização, tanto dele quanto do momento de aplicar cada dinâmica …

Um time passa por momentos diferentes, crescentes, seguindo a curva de Tuckman, mas este autor já advertia a partir das suas pesquisas que um time já em norming ou performing pode voltar a storming devido a mudanças que impactem no seu equilíbrio. Cabe a um bom coach perceber o momento e dinâmicas melhores para envolver e oportunizar o crescimento do time.

Boa sorte!

Um comentário sobre “Janela de JOHARI

  1. Pingback: TTalks Planejando Carreiras – Jan/2017 | Jorge Horácio "Kotick" Audy

Deixe um comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair / Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair / Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair / Alterar )

Foto do Google+

Você está comentando utilizando sua conta Google+. Sair / Alterar )

Conectando a %s