Todos conhecem as estruturas hierárquicas baseadas no modelo linear de gerenciamento, com rígidas linhas de decisão, comando-controle, ênfase em especialização, um modelo que ainda é o mais utilizado por organizações de todos os portes em estruturas tradicionais – funcional, matricial, projetizadas.
Estas estruturas induzem baixo compromisso individual com o todo, foco nas tarefas e responsabilidades atribuidas, acarretando lenta resposta a mudanças devido a “distância do poder” (workflow engessado para tomadas de decisão). Conceitos que vem sendo seguidos inercialmente desde a primeira fase da revolução industrial.
Cada vez existem mais experimentos com estruturas menos lineares, em hipertexto, rede, invertida, holocrática, mais ou menos disruptivas. Se a linear ainda é maioria absoluta, a globalização, organizações exponenciais, a velocidade da tecnologia e mercado, incentivam a busca por alternativas.
O objetivo é mudar para uma estrutura que não sufoque o senso de responsabilidade de todos sobre os resultados, potencializando a criatividade (pensar diferente), inovação (fazer diferente) e o empreendedorismo (fazer acontecer). A proposta é evitar o individualismo e os silos funcionais.
Em uma visão social e geracional, as empresas precisam encontrar formas de se organizar que atraiam, desenvolvam e retenham talentos em uma cultura de aprendizado organizacional. Equipes multidisciplinares e auto-organizadas está no centro desta discução.
Hipertexto (Takeushi & Nonaka)
Proposta por Takeuchi e Nonaka, pais do artigo seminal que inspirou o framework ágil Scrum, do Modelo SECI e do Conceito de Ba para Gestão do Conhecimento Organizacional. Privilegia uma organização orientada ao capital intelectual organizacional, composto pela soma de saberes de todos.
Uma organização deve manter uma estrutura em três dimensões:
(1) uma estrutura funcional leve e enxuta, dedicada a proporcionar as melhores condições para que a missão, visão, propósito e objetivos estratégicos sejam atingidos. Esta dimensão está representada por um triângulo funcional;
(2) sub-estruturas dinâmicas baseadas em fluxos de valor com a maior autonomia possível para máxima efetividade, através de equipes multidisciplinares auto-organizadas. Esta dimensão é representada por triângulos invertidos;
(3) a terceira representa “Organizações que Aprendem”, indicando que tanto a estrtura funcional, quanto as sub-estruturas de fluxo de valor, devem interagir e garantir processos que aprendam e melhorem continuamente.
O modelo em hipertexto representa a aplicação dos princípios Lean e Ágeis, seguindo fundamentos como Gemba e Kaizen propostos pela Toyota na década de 50, que mostrou ser possível agilizar o aprendizado e a melhoria contínua. Criando equipes, ao mesmo tempo, enxutas e multidisciplinares, com alçada para fazer o seu melhor.
Dual Operating System (Kotter)
O conceito de estrutura Dual de John Kotter apresenta uma forma de estrutura organizacional ainda mais ousada que a hipertexto, ela também mantem uma estrutura funcional habilitadora, ao mesmo tempo em que propõe sub-estruturas em rede, interligada à funcional, em um conceito que ele chama de “voluntária” ou auto-organizada.
Em uma matéria na Harward Business Review, a mesma publicação onde Takeushi e Nonaka são colaboradores a mais de 30 anos, Kotter apontou alguns princípios da estrutura em Dual Operating System:
1. Todos são Agentes de Mudanças, não por projeto ou função, mas no cotidiano, promovendo inovação e empreendedorismo no seu dia-a-dia, melhorando seu trabalho, aproveitando oportunidades, evitando problemas, …;
2. As pessoas devem se sentir capazes e empoderadas em fazer a diferença, para serem Agentes de Mudanças. Bandura em seu conceito de Auto-Eficácia, afirma que somos capazes tão mais quanto acreditarmos que somos e podemos;
3. Cabeça e coração, é preciso que haja pessoas capazes e com propósito em fazer o seu melhor, não só individualmente, mas coletivamente, com disrupção, inovação e empreendedorismo, mesmo nas pequenas coisas;
4. Precisamos mais líderes e menos gerentes, para se trabalhar em rede o modelo mental de gerenciamento tradicional não funciona, mas sim líderes com visão, inspiração, agilidade, ação inspirada e celebração.
Conclusão
Tanto na hipertexto, quanto na dual, temos duas estruturas convivendo de forma harmônica e sinérgica, uma linear e outra em rede, uma gerando o substrato e condições para que a outra se beneficie e foque na ambidestria, pela inovação e também eficiência operacional, onde as coisas acontecem.
Ponto de atenção, sair de um modelo linear, funcional, baseado em comando-controle para Hipertexto ou Dual exige um pensamento Lean-Agile, é para ser uma mudança gradual e sustentável. O cerne é empoderar as pessoas e investir em ciclos de experimentação, aprendizados e melhoria contínua.
Eu insisto muito que o essencial é ter crença, porque exigirá muito trabalho duro e tempo. Colhemos alguns resultados desde o início, mas a consolidação de uma nova forma de se organizar demora e gerará variadas crises e momentos de tensão. Sem crença e apoio em uma relação de confiança, esta transformação demorará mais e será mais sofrida.
Jorge Horácio "Kotick" Audy 