Protagonismo para a inovação nas organizações

Post de férias, houve época, em que o bom funcionário (operário) era o que executava sem pensar, rapida e repetitivamente, mas hoje queremos mais, nos sofisticamos, tecnologia, sociologia, era do conhecimento, empresas que aprendem, profissionais T-Shaped, transformação digital, estruturas Duais, … o tal mundo VUCA pegando.

Desde a revolução industrial, pessoas eram pagas ou para pensar ou executar, aos poucos surgiram as áreas de estratégia, criação, planejamento, centros de P&D, áreas de inovação, … resposta para desenvolver as ideias de visionários ou por exigência do mercado com sua mítica mão invisível.

Inovação imprescinde de estratégia

Curto a alegoria do PMRank do Ricardo Vargas, aquela imagem estimula a gestão continuada de um grande funil de ideias e iniciativas, com programas, projetos, ideias, problemas, desafios, necessidades, alternativas e prioridades fluindo para um portfólio com clareza no alinhamento estratégico para a gestão de tudo o que chega ou lá está.

Mas atenção, este modelo deveria ter uma espiral – A estratégia e inteligência de mercado como driver, retroalimentados pela inteligência de negócios e mercado, pela experimentação de possibilidades. Ele parece cartesiano, mas ao colocarmos uma espiral, estabelecemos o caminho na busca pela sinergia e entropia, entre a execução e a inovação:

Dito isso, a seguir listo algumas referências sobre modelos e paradigmas de entrega, invenção e inovação que valem serem conhecidos e melhor pesquisados e estudados:

1. Capacidade de absorção

Capacidade absortiva é “o conjunto de procedimentos e rotinas pelas quais as empresas adquirem, assimilam, transformam e exploram conhecimento para produzir uma capacidade organizacional dinâmica” (Zahra e George, 2002, p.186). Capacidade dinâmica é “a integração da visão de recursos e competências na compreensão não só da criação como também da sustentação da vantagem competitiva das empresas (Lin & Wu, 2014; Makadok, 2001; Wu, 2010).

Um resumo prático sobre o conceito de capacidade de absorção organizacional é o quanto uma empresa, através de seus profissionais, é capaz de se reinventar em um processo contínuo de melhoria de seus fluxos, ferramentas, ambiente e pessoas (desenvolvimento humano), gerando inovação não só em produtos e serviços, mas no seu cotidiano, Kaizen.

2. Ambidestria organizacional

A ambidestria organizacional (Duncan, 1976; Tushman e O’Reilly, 1996) reflete sobre equilibrar a rotina, a inovação e a invenção. É preciso entregar o necessário, garantindo algum tempo para a inovação e a invenção. Se a operação consomem todo o tempo, privamos a inteligência e a mudanças, a melhorias e a disrupção no futuro.

Se temos sobrecarga diária e reservar tempo para melhorias sempre parece impossível, provavelmente nunca teremos tempo para melhorar, fazer diferente, ir além. Desta forma, ambidestria trata-se de estratégia e gerenciamento de tempo, a busca de um equilíbrio entre o hoje e a construção do futuro de curto, médio e longo prazo.

3. Os três horizontes da McKinsey

Uma invenção é uma forma nova de se fazer algo, enquanto uma inovação é o quanto algo novo é implementado e consegue gerar resultado ou valor. O modelo de 3 horizontes da McKinsey tornou-se um paradigma ao propôr um domínio sobre a estratégia da execução, equacionando a entrega necessária hoje, a inovação do amanhã e a disrupção no futuro.

Disrupção é a quebra ou descontinuação de um processo estabelecido, a 3M possuia uma regra organizacional que desafiava seus colaboradores a sempre manter mais de 50% de seus resultados provenientes de lançamentos recentes, garantindo uma empresa permanentemente empenhadas em entregar o hoje, mas inquieta com o amanhã.

4. Innovation By All – GPTW

A GPTW propôs uma abordagem de mensuração sobre o quanto uma empresa instiga que a inovação aconteça da forma mais espraiada possível, um modelo que chamou de Innovation By All (link original). Seus cientistas de dados definiram como índice IVR (Innovation Velocity Ratio) a proporcionalidade de colaboradores tendendo a inovar versus os que não.

A cada ano em seus estudos de IVR em grandes empresas americanas, apontam que uma maior taxa disposta a inovação tem aparente relação direta a um maior desempenho organizacional. Enquanto algumas empresas com IVR maior, acima de 20, estão no topo do ranking de performance organizacional, as de menores taxas estão bem mais abaixo.

O índice IVR criado pela GPTW é inversamente proporcional ao atrito existente para que a inovação se desenvolva. O IVR pode ser lido como uma proporção entre profissionais que tendem a tentar inovar para aqueles sem disposição, como 20 (para cada 20 profissionais dispostos a inovar, há 2 não dispostos) ou 5 (para cada 5 pró-inovação, há 2 indispostos).

5. Exploitation x Exploration

O conceito de Exploitation e Exploration do conhecimento organizacional (James G March, 1991, Organization Science) é muito instigante, pois é possível perceber em meio a estes dois conceitos um continuum entre inovação e execução, fases simbióticas que podem ser entendidas pela alegoria da transpiração (produção) e inspiração (inovação).

March (1991) teorizou o exploitation do conhecimento como sendo a necessidade de investir em conhecimentos já assimilados, de forma a monetizá-lo, produzi-lo, refiná-lo, criar processos e relacionamentos para convertê-los em crescimento econômico. O exploration é simbolizada pela inovação, pela geração de novos conhecimentos, podendo este ser algo novo ou uma nova forma de trabalhar um conhecimento pré-existente.

6. Organizações Exponenciais

O livro Organizações Exponenciais, escrito por Salim Ismail, Michael Malone e Yuri van Geest, apresenta o conceito de estruturas organizacionais percebidas por empresas não lineares, não matriciais, mais leves e em condições de crescer exponencialmente com estrutura mínima, própria ou terceirizada, em rede, baseada em parcerias e não propriedade.

O mundo tornou-se exponencial, tecnologia, globalização, conectividade, densidade populacional, mercado e a informação, com aspectos positivos e negativos, exigindo soluções exponenciais para desafios com igual taxa de crescimento. Como disse Zygmunt Bauman, são tempos líquidos, a cada dia um mundo ainda mais dinâmico, fluído e veloz.

7. Fábrica 4.0

Para termos a agilidade necessária na interpretação de eventos, novos cenários, respondendo rapidamente com flexibilidade, adaptação e efetividade, é preciso ter profissionais e equipes descompromissadas com o trabalho mais repetitivo e braçal, mais focados na inteligência e melhoria contínua de forma auto-organizada.

A chave para fazer mais e melhor, inovando, é a máxima gestão do tempo, com a eliminação de todo desperdício, para tanto é preciso usar ao máximo a tecnologia, a informática, sensores, robôs, IoT, de forma que as pessoas possam focar naquilo que é mais importante, o negócio, o cliente, o relacionamento, a experiência, a sinergia.

8. Áreas de P&D

Apesar de muito gurus da nova ordem abominar e falar contra a existência de áreas de inovação, o que eles querem dizer (espero que sim) é que a inovação é papel de todos, a constante percepção de oportunidades, melhoria, evolução, aprendizado contínuo sendo convertido em novas e melhores práticas, produtos, serviços.

Ao lermos sobre a nova ordem da inovação organizacional, parece que eles acusam ser uma falácia as unidades ou áreas de inovação, mas nada substitui uma área dedicado a pesquisa e desenvolvimento ou os famosos Labs de toda a empresa que se prese, pesquisando, ideando, experienciando IoT, ciência de dados, experimentos sociais, etc.

Enfim, dizer que inovação é de todos não é incongruente com a afirmação e relevância da pesquisa aplicada por equipes multidisciplinares e especialistas, manipulando tecnologia de ponta … talvez haja falta de contextualização aos que são contra, talvez pela pouca clareza do contexto aos que dizem que áreas dedicadas a inovação são um erro.

9. Mecanismos variados

Há um sem número de mecanismos que retroalimentam cotidianamente o funil e execução de ideias e iniciativas, metodologias e boas práticas, desde um plano estratégico de inovação, sua curadoria, priorização, MVP’s, validação, aprendizado. Universidades corporativas, gestão do conhecimento, design thinking, agile thinking, lean startup, …

Um bom primeiro passo é a disseminação dos modelos acima, menos hierarquia e mais redes, treinamentos, instrumentalização tecnológica, o uso de bons modelos que estabeleçam processos e desafios auto-organizados, facilitação e gestão visual, hackdays, hackatonas, a liberdade de microculturas independentes por propósito.

Incentivo extra? Fica ligado na “LEI DO BEM”

A lei 11.196/05 concede incentivos fiscais às empresas que realizem P&D focada em inovação tecnológica. O objetivo do MCTIC é fazer girar a tripla hélice, aproximando empresas, universidades e institutos de pesquisa a gerarem novos conhecimentos, produtos, serviços e se possível patentes nacionais.

O enquadramento à Lei é através de pesquisa básica, pesquisa aplicada e desenvolvimento experimental. Todas as empresas com quem trabalhei desde 2005 vem buscando aproveitar a Lei para poder investir ainda mais em inovação através de pesquisa e desenvolvimento de novos softwares, produtos e serviços.

https://www.mctic.gov.br/…/Guia-da-lei-do-Bem-Outubro-de-2017.pdf

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Universidade Corporativa não é só para os grandes

Universidade Corporativa é “qualquer entidade educacional que estabeleça-se como uma ferramenta estratégica, projetada para auxiliar uma organização, focada nas formações específicas de seus líderes e colaboradores, sintonizada a seus interesses, objetivos e estratégias” – wikipedia.

Algumas das mais conhecidas Universidades Corporativas no Brasil são de empresas públicas, mas há cases no Brasil e mundo afora de universidades corporativas de grandes empresas, há décadas investindo no desenvolvimento de cursos de gestão, liderança e outros temas estratégicos.

O objetivo não é titulação, mas aprimoramento estratégico de hard e softskills desejados pelas organizações em seus quadros. A iniciativa pode ser própria ou desenvolvida em parcerias com instituições educacionais, um modelo que tradicionalmente exige grandes investimentos.

Pense bem, no século XXI, ano de 2020, milhares de cursos online de mínimo custo, nada impede que qualquer empresa, só ou em parceria, faça ou consuma aproveite trilhas a partir do que existe na web e pela geração de spots de videos ou podcasts sobre temas de interesse.

Antes de argumentar, alguns links após segundos de pesquisa no Google:

  • TED, por um mundo melhor e mais sustentável
  • 99U, uma grande variedade de vídeos educacionais
  • Coursera, uma plataformas de educação gratuíta
  • OEB, o Open Education Base tem milhares de aulas
  • AE, a Academic Earth oferece vídeos de universidades
  • Quora, comunidade aberta com milhares de tópicos
  • Gutemberg, o projeto disponibiliza milhares de livros
  • Wikiversidade, a versão educacional da WikiPedia
  • Duolingo é um site de ensino de linguas gratuito
  • Udacity é um site de aulas, diferentes matérias e campos

Qual o valor, o custo x benefício de uma boa curadoria web de conteúdos disponiveis na web e próprios, talvez uma plataforma com cursos, videos, podcasts, artigos, com agregação de comentários, contribuições, anexação de mídias variadas, …

Desta forma, pequenas e médias também poderiam ter sequências recomendadas de treinamentos e estudos de forma mediada, registrada e avaliada, fomentando o aprendizado organizacional a partir de seu nível mais essencial.

Muito se diz do imenso volume de conhecimento gerado a cada minuto, também sobre a (falta de) integridade ou confiabilidade de grande parte deste volume. Infelizmente, por outro lado, muitas empresas parecem perpetuar seus problemas aguardando poder contratar cursos famosos e onerosos.

Garimpar o que tem de bom no universo de possibilidades na web, pagos, freemium e abertos é uma arte acessível a todos e onde todos ganham … o importante é pensar Lean, baby steps, é praticar constantemente o desapego pelo ideal e gerar valor incremental …

O acesso cada vez maior à tecnologia permite hoje que informações de toda sorte cheguem até nós das mais diferentes formas. Num momento em que todos podemos ser, ao mesmo tempo, leitores e autores, surge a necessidade de saber selecionar no meio do caos aquilo que, de fato, tem relevância e credibilidade. Afinal, em que prestar atenção? O que realmente importa? Mario Sergio Cortella e Gilberto Dimenstein levam a debate nesse livro a ideia de curadoria do conhecimento. Em bate-papo instigante, eles apresentam esse novo conceito e iluminam vários aspectos de nossa cidadania. Pois, como apontam aqui, a formação continuada para a prática da curadoria, isto é, da socialização e mediação dos saberes, torna-se fundamental nesta nova era, seja nas escolas, seja nas empresas ou nos meios de comunicação, como forma de empoderamento do indivíduo.

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Matsushita – Lean, empatia, T-shaped, … na década de 20

Estamos acostumados a ler sobre Ohno e Toyoda, sobre Deming e Juran, … mas bem antes da IIWW e dos icônicos anos 50 e 60, já havia um expoente da escola de administração japonesa fazendo história. Matsushita exercitou um vasto repertório de inovação, cooperação, responsabilidade social, estratégia com foco nas pessoas, qualidade e lean thinking.

Seguindo seus princípios, em um modelo de gestão proposto e aplicado nos anos 20 com a criação da Matsushida Electric, propôs 7 princípios orientadores, uma história empresarial que até hoje é apresentada em grandes universidades de negócios mundo afora, curiosamente, Matsushida foi chamado de deus da gestão empresarial por muito japoneses:

  1. Contribuição para a sociedade
  2. Justiça e honestidade
  3. Cooperação e espírito de equipe
  4. Esforço incansável pela melhoria
  5. Cortesia e humildade
  6. Adaptabilidade
  7. Gratidão 

Os sete princípios essenciais da Panasonic seguem até hoje a filosofia do fundador desde os anos 20. Conforme Matsushita demonstrou durante o transcorrer de décadas, crises, guerras, pois juntos é possível aprender com todas as experiência, com ideais humanísticos aprendemos e crescemos tanto com o sucesso quanto com o fracasso.

Com frequência repito uma percepção de que tantas contribuições virem do Japão não é mera coincidência, de Konosuke Matsushita a Ikujiro Nonaka, floresceram em uma cultura com essência baseada no auto-conhecimento, respeito e coletividade. Um contraste a uma filosofia mais individualista, competitiva e pouco empática ocidental.

Ele inciou sua empresa em 1918, desde o início preocupando-se em fazer o melhor para seus clientes, colaboradores e sociedade. Uma abordagem 100% empírica, aprendendo e adaptando-se, a solução co-criada e era resultado de engajamento e perseverança, com base na confiança, todos os envolvidos assumiam responsabilidades pelo todo.

No post anterior compartilhei mais uma vez o conceito de estrutura organizacional Dual de John P. Kotter, que desde 1972 passou a lecionar na faculdade de negócios Harvard Business School, titular a partir de 1981, nomeado Professor de Liderança Konosuke Matsushita, princípios e valores que nitidamente o influenciaram em suas teorias.

A Time publicou em 1962 uma matéria sobre Matsushita, seu estilo de vida e modo de pensar de Konosuke como Industrialista, Maior Produtor de Dinheiro, Filósofo, Editor de Revistas e Autor de Best-sellers. Também descreveu Konosuke como um pioneiro que combinou os talentos de Henry Ford e Horatio Alger Jr.

O reconhecimento a história deste veterano industrial japonês e sua forma de administrar e pensar somente cresceu após a matéria na TIME, em setembro de 1964, antes dos Jogos Olímpicos de Tóquio, teve sua história retratada também na revista LIFE e circulação de oito milhões de cópias.

matsushita IV

Livro: “Not for bread alone! A business Ethos, a Management Ethic

Not for bread alone é uma alusão à responsabilidade de um empresário não ser ganhar ou não dinheiro (pão), vai além da posse material, há um senso de responsabilidade pelo valor que agrega ao cliente, colaboradores e sociedade;

Ethos é o conjunto de traços e modos de comportamento que conformam o caráter ou a identidade de uma coletividade. Em Sociologia, é uma espécie de síntese dos costumes de um povo.

Ethic é a parte da filosofia responsável pela investigação dos princípios que motivam ou orientam o comportamento humano, refletindo a essência dos valores e exortações presentes em qualquer realidade social.

O link para o pdf de um livro antológico sobre seus princípios, valores e ensinamentos: http://www.karl-schlecht.de/fileadmin/daten/Download/Buecher/Not_for-Bread-Alone_Matsushita_durchsuchbar.pdf

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5 forças de Porter – competitividade, oportunidades e ameaças

Tenho paixão por entender grandes ícones, avaliar suas teorias e práticas para decidir de que forma elas podem influenciar minha atuação e meus desafios, pessoais e profissionais. Assim, teremos menos possibilidades de sermos influenciados por modismos, buzzwords, especialmente quando tentamos ser apenas cool e moderninhos.

Porter propôs uma análise de negócio e mercado tão simples quanto redentora, uma avaliação das forças contextuais que podem afetar a capacidade de uma empresa satisfazer seus clientes. Assim, Porter propôs uma análise do microambiente, em um mapa com sua intensidade competitiva, diretamente relacionada à lucratividade.

Poder de negociação dos clientes

  • Número de clientes (tamanho do mercado)
  • Dimensionamento por compra
  • Diferenciais visíveis entre competidores
  • Sensibilidade ao preço
  • Custo e habilidade na troca

Poder de negociação dos fornecedores

  • Número de fornecedores
  • Porte dos fornecedores
  • Singularidade do produto/serviço
  • Custo da mudança
  • Habilidade em trocar

Risco de novos competidores

  • Tempo necessário para entrada de novos
  • Custo de entrada e economia de escala
  • Barreiras de conhecimento na entrada
  • Barreiras tecnológicas

Risco de substitutos

  • Tendências de mercado
  • Probabilidade de inovação
  • Riscos tecnológicos
  • (In)Satisfação na solução atual

Competitividade do segmento

  • Número de competidores
  • Competências essenciais
  • Diferencial competitivos
  • Variação de preços
  • Lealdade dos clientes

Uma resposta de Porter, contrapondo a análise SWOT, que a meu ver tem uma pegada mais aberta, mas que pelo jeito em meados do século XX tinha gente usando SWOT para analisar seu negócio, o que incomodou o autor.

Há uma infinidade de fontes na web discutindo este modelo, abaixo um outro que achei bem completo:

Tenho dois bordões, um é “Toolbox 360°”, inexiste velho e novo, inexistem martelos mágicos, mas sim ter ou não uma boa caixa de ferramentas com opções e composições. O outro é “Sobre os ombros de gigantes”, frase do mestrado, não tirar nada da cartola, nada é óbvio, é preciso estudar, estudar e estudar, ler, ler e ler mais um pouco.

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Outubro com Toolbox e Jogos 360° em POA

Em Outubro de 2019 vai rolar mais dois workshops, um de Toolbox 360° e um do Jogos 360°, serão mais de oito horas com muita interação em iterações, reflexões e aprendizados, debates em grupos e geral.

Se der uma navegada aqui no blog, vai encontrar muitos relatos, fotos, vídeos e depoimentos da galera que já participou, nesta edição terá muitas novidades, ambos evoluirão para ainda maior práxis, mais práticas e ludicidade.


Dois workshops versáteis e evolutivos em Outubro, mais de mil pessoas já participaram, foco em carreira, facilitação, instrutores, equipes, lideranças:

05/10/19 – TOOLBOX 360° – Inscrições http://bit.ly/toolbox-360 – Vamos debater e vivenciar uma centena de técnicas e boas práticas úteis em carreira, equipe, estratégia, projetos e operações. EVENTO: https://www.facebook.com/events/2572447976177326/

O de Toolbox pivotará das 10 disciplinas propostas nas últimas 10 edições, mantendo aquelas que batizei de essenciais e substituindo as outras seis que chamei de pragmáticas por exercícios transversais de estratégia, projetos e operações.

12/10/19 – JOGOS 360° – Inscrições https://bit.ly/tbg360-audy – Vamos experienciar uma centena de jogos, entre quebra-gelos, aquecimentos e pedagógicos para uso em nosso dia a dia. EVENTO: https://www.facebook.com/events/1354084891433294/

O de Jogos consolida o canvas de apreensão e seleção de jogos, opções e práxis da melhor delas, além de um exercício lúdico e divertido, colaborativo, para a criação de um jogo para um tema selecionado pelos grupos ali formados.

Obs importante: Alguns dias após a inscrição, todos receberão dicas prévias, reflexões e orientações adicionais, quem já possui o kit ou livro reduz em cem pilas porque não precisará levá-los.

As mudanças são permanentemente para torná-los mais pedagógicos e empíricos, não só focados na prática e aprendizados durante os workshops, como para conversão em valor no contexto de cada um a partir do dia seguinte.

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Geração DUX – Fundação Gerações

A “Fundação Gerações” é uma organização sem fins lucrativos, provida por grandes empresas, com foco no terceiro setor gaúcho. Como meio, apoiar projetos de valor social por meio de fundos de investimento e pela formação de jovens líderes – http://geracaodux.com.br/

Apoio institucional do CIEE/RS, UniRitter e Instituto Jama, conta com mantenedoras do porte da AES Sul, Gerdau, Vonpar e FMSS, seleciona turmas para com elas debater uma grande amplitude de conhecimentos e vivências, diferentes hard e soft skills para jovens líderes.

O programa Geração DUX para desenvolvimento de lideranças tem turmas anuais com teoria, vivência e visitas que fomenta a preparação de líderes inspiradores, com atitude, pautados pela ética e pertencimento a uma sociedade mais justa e sustentável.

Este mês tive o privilégio de me reunir com a turma deste ano para compartilhar principios, crenças, valores e muito conhecimento vicariante. Não foi uma aula, foi um pack de provocações e não faltou um bom jogo Toolbox discutindo técnicas e ambidestria …

Dá uma olhada nos dois vídeos abaixo, um sensacional sobre a edição 2018 e algumas dicas com Fernando Schüler:

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3Re – Repensando, Recriando e Reconectando-se a sua Carreira

Tres diferentes abordagens, reunidas em um único workshop para replanejar sua carreira. No Sábado, dia 03/08/2019, discutiremos fundamentos e paradigmas da era do conhecimento. Usaremos uma sequência de dinâmicas e técnicas sobre Inteligência Emocional, Mercado, Design Thinking, Lean Startup e Agile Thinking para fazer repensar quem somos, recriar nossos planos e nos reconectar com o mundo que nos cerca.

O quanto tudo o que utilizamos em programas e projetos em empresas inovadoras pode ser aplicado em nossas vidas, em nossas carreiras. Ser iterativo-incremental, assumir que a vida é imprevisível, que é preciso repensar, recriar e reconectar de forma a nos adaptarmos ao . Trata-se de termos empatia com nós mesmos, com nossa rede e com nosso entorno, evitando assim procrastinar, não deixar a vida correr a revelia.

Da uma olhada neste webinar para a King Host discutindo carreira em 2018:

Gislene Guimarães é Psicóloga, escritora, palestrante, professora e coordenadora de pós-graduação. Desenvolveu e se dedica a Arte Terapia com foco na mente criativa e desenvolvimento pessoal e de grupos. Formada em Comunicação Social; Especialista em Gestão Criativa e Inovação; Facilitadora de Grupos pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos – SBDG; Practitioner em Programação Neurolinguística; Professional & Life Coaching.

Tatiana Ximenes tem por missão desenvolver soluções para problemas complexos, combinando conhecimentos e expertise de mercado. Experiente no segmento de comunicação, reinventou-se para atender demandas estratégicas na DBServer. Seu objetivo é garantir o melhor posicionamento de mercado através de conexões relevantes. Uma visão sistêmica e inquietação contínua a mantém em constante aperfeiçoamento.

Jorge Audy, escoteiro, professor pela escola Politécnica e de Negócios da PUCRS, facilitador e consultor sobre metodologias de gestão pela DBServer. Blogueiro (http://jorgeaudy.com) e autor dos livros Scrum 360°, Toolbox 360° e Jogos 360°, palestrante e instrutor. Analista de Sistemas pela PUCRS e mestre na linha de pesquisa sobre gestão da informação, pesquisando sobre times durante a adoção de metodologias ágeis.

Outro vídeo interessante é esta Ted Talk para o TEDx Laçador deste ano:

A tempo: Este workshop é uma versão de mercado das oficinas que acredito serão a minha nova base ao meu voluntariado em ONG’s, Escotismo e coletivos. A muito tempo me dedico a diferentes voluntariados, agora percebi que esta oficina em especial, somada ao Toolbox 360°, pode ajudar muita gente a encontrar novas formas de entrar e se manter no mercado de trabalho de forma mais criativa e colaborativa, em rede. O divisor de águas foi o convite da Ana Goelzer e Claudia Sanders para palestrar no TEDx Laçador, a preparação e participação descortinou opções inspiradoras em ajudar jovens e adultos a se planejarem melhor para o mercado. Mês que vem terei uma primeira interação neste sentido … compartilharei cada passo e convidarei outros a ajudar.