Coletânea de verão – organizações são pessoas, logo, cultura em ação

Não estudamos cultura e pessoas para saber o que fazer, mas para levar em consideração e nos prepararmos àquilo que poderia e vai acontecer. Mais fácil conhecer, relevando o que nos leva a entender melhor as pessoas, como agem, motivação, argumentos e considerações,

A virada do século consolidou prismas propostos pelas maiores empresas de uma renovada Fortune 500, na pauta estão organizações exponenciais, Tempos Líquidos, mundo VUCA (agora BANI), versatilidade Dual, ambidestria organizacional, a Teoria U, inovação, Agile, …

Neste meio tempo, uma nova geração estabeleceu-se como população ativa, novos valores e princípios se consolidaram – sustentabilidade, inclusão, aceitação, equilíbrio, comunicação positiva, uma relação ganha-ganha entre cliente-empresa-parceiros-colaboradores.

Cultura organizacional e pessoas

Cultura tem a ver com pessoas quando em grupos sociais, negar é não acreditar que a sociologia, psicologia, filosofia, a ciência social tem algo a nos ensinar em seus estudos, teorias e modelos – Schein, Hofstede, Tofler, Festinger, Schneider, mais próximos como Nonaka, Senge, Druker, Argyris, …

É útil compreender ‘pessoas’, ‘cultura’, ‘mindset’, ‘softskills’, quem nega deve ser os mesmos que acreditam que a terra é plana, que investir em ciência é desperdício. Mas depois de 2020 o Brasil poderia até lançar um PhD para negacionistas e terraplanistas.

O psicólogo social Edgard Schein já afirmava em 1995 estarmos vivendo uma era de mudanças, que uma das características-chave para as organizações do Século XXI é aprender e converter este aprendizado em diferencial competitivo. Aprender é mais que adaptação, pressupõe desaprender para aprender, ciclo que pode gerar satisfação pelo crescimento ou dor pela resistência.

Segundo Schein, a cultura organizacional possui três níveis, sendo Artefatos o visível, Normas o perceptível e Pressupostos o inconsciente. Assim, o fator crítico de sucesso da mudança é permitir-se desaprender o velho para poder aprender o novo, buscando entender os três níveis, dedicando-se ao desenvolvimento de novas competências individuais, coletivas e essenciais.

Teorias e modelos

Um dos posts mais lidos no meu blog é o que explica mimetismo na Teoria Institucional, outro post com milhares de acessos é o que interpreta e amplia o risco da Teoria da Agência. É preciso nos aliarmos a ciência para nos preparar e mitigar o óbvio.

Na Teoria Institucional entendemos que empresas e seus líderes podem aderir a boas práticas e novos modelos por motivos errados, frequentemente em busca de legitimidade ou para não serem criticados, gerando apego a forma mais que ao conteúdo, mascarando mais que ajudando.

Na Teoria da Agência o ‘dono do capital’ designa seu agente, um presidente ou diretor que o represente e tome as decisões a partir de uma estratégia definida. Assim, vem executivos, líderes e gestores, que tomam decisões, que podem ter motivação pessoal conveniente.

 James Shore e Diana Larsen – uma abordagem maior para a mudança representada pela adoção de uma metodologia ágil, que deve ser pensada de uma forma holística, dos espectros macro e micro-culturais. Uma abordagem que privilegia a agilidade sobre a agilidade, uma adoção gradual, iterativo-incremental, dando tempo ao entendimento e crescimento sustentável, uma mudança cultural e não apenas tecnológica.

Chis Argyris foi um dos colaboradores da Teoria do Aprendizado Organizacional, já escrevi sobre ele e a abordagem do Single e Double Looping na aprendizagem organizacional, modificando a cultura. Teoria na Prática e Ciência da ação, voltado ao entendimento que conhecimento só é útil se passível de ser usado para resolver problemas do mundo real – o single loop acontece quando a solução age no efeito e não na causa, enquanto o double loop age na cultura, evitando que volte a acontecer.

Selecionei mais alguns posts que tratam de cultura, conhecimento, organizações, alguns nomes entre os mais cito … mais em https://jorgeaudy.com/biblioteca-2/teorias/:

’50 – Leon Festinger e a Dissonância Cognitiva – Procura explicar a (in)coerência entre ações e cognições (crenças e conhecimento). Sempre que o consciente não compreende uma inconformidade, mecanismos de defesa psíquica do inconsciente tentam explicá-la;

’60 – Broadwell e os quatro estágios do aprendizado – Organizações e profissionais precisam saber o que acontece no mundo, “saber o que não sabem”, para poderem decidir por aprender ou não, conceito 100% alinhado a ambidestria e absortividade logo abaixo;

’60 – Hofstede e as dimensões culturais – A cultura nacional acaba por diferenciar princípios e modelos de gestão, que adaptam-se a sua história local, social, política, tradições, hábitos, religião e conhecimento. Há a cultura nacional e a organizacional influenciando-se;

´70 – Chris Argyris e transformação em double loop – Na mudança organizacional, Argyris defende a reação a vivências significativas em um ciclo simples que atua no efeito ou em um ciclo duplo que busca encontrar e resolver a causa, focado em transformação;

’80 – James Q. Wilson e George Kelling, a Teoria das Janelas Quebradas – Os pesquisadores validaram seus pressupostos em um experimento social onde independente do contexto, algo desagregado gera desagregação por indução, algo errado gera menor cumplicidade com o certo;

’80 – Nonaka e Takeushi, os pais da GC moderna – O modelo SECI mais conhecido sobre gestão do conhecimento em organizações que parendem, incia pelas pessoas interagindo, segue na experimentação, depois o compartilhamento e finda na institucionalização;

’90 – Edgard Schein e a cultura organizacional – Aprender é mais que simples adaptação, exige cultura de grupo, pressupondo desaprender para depois aprender, ciclo que pode gerar satisfação pelo crescimento ou dor pela resistência. Ele falava da cultura organizacional e suas micro-culturas;

’90 – Schneider e o modelo de cultura organizacional – Além de Schein (início do século XX), Schneider é considerado um dos grandes influenciadores do auto-conhecimento necessário para implementar uma mudança cultural a nível organizacional;

’90 – Nonaka e Konno, conceito de Ba (Nishida); – Inspirados no filósofo Nishida, que propunha haver BAs, locais onde a gestão do conhecimento acontece e BASHOs enquanto coletivo de BAs, é preciso oferecer condições para o conhecimento tácito e explícito;

´00 – John Kotter e a estrutura Dual – Nada mais impressionante como fonte de inspiração em perceber a empresa como uma estrutura formal necessária, que não compita, mas convirja com redes, empreendedorismo, disrupção e apetite ao risco;

´00 – Dee Hock e Organizações Caórdicas – Busca o equilíbrio entre caos e ordem, entre entropia e sinergia, um conceito proposto por Dee Hock, fundador e presidente emérito da associação de cartões de crédito VISA.

´00 – Zygmunt Bauman e Tempos Liquidos – Vivemos uma era de permanentes mudanças, que nos exigem adaptação e multi-ajustes de rumo e posicionamento na escala de horas, dias, semanas, não mais em meses ou anos. Planos realmente são feitos para serem mudados.

’10 – Hwang, rainforest, ecossistemas sócio-técnicos – Hwang lançou o conceito de Rainforest como sendo o segredo do Vale do Silício, um ecossistema com liberdade para gerar trocas e instigar ideias a qualquer momento e entre qualquer de seus atores (P. M ou G).

’10 – Retour e as competências coletivas – São habilidades desenvolvidas em grupo afim de atingir seus objetivos, sinergicamente, atingindo mais que a soma da inteligência e capacidades individuais, influenciadas por lideranças formais e informais.

’10 – Ismail, Malone e Van Geest em Organizações Exponenciais – Apresenta o conceito de estruturas organizacionais percebidas por empresas não lineares, não matriciais, mais leves e em condições de crescer exponencialmente.

’10 – Otto Scharmer em Teoria U – Dado os grandes desafios postos aos líderes do século XXI, a metodologia, aprimorada por Otto Scharmer e colegas, inclusive Peter Senge, vem sendo utilizada em empresas, suas cadeias produtivas e em países.