Paradoxo do Coach indispensável substitui o de Controle e o do Super-Herói

Na medida em que o tempo passa, novas fórmulas e modelos mentais vão sendo construídos, substituindo com novas percepções de mercado em detrimento a outros já desacreditados. Infelizmente, algumas mudanças acabam apenas substituindo os antigos paradoxos por novos tão incongruentes quanto.

Paradoxo – Pensamento, proposição ou argumento que contraria princípios básicos e gerais, aparentando falta de nexo ou de lógica; contradição.

Enquanto consultores, entramos já com meta explícita para sair, nosso papel é instigar o interesse em trabalharem de forma colaborativa, auto-organizada, iniciando uma caminhada de aprendizado continuado. A meta não é fazer mágica, mas iniciar uma caminhada evolucionária, ampliando suas caixas de ferramentas a cada passo.

Este post não é um julgamento de valores ou abordagens, apenas reflete sobre os principais paradoxos sobre equipes de trabalho nos últimos 100 anos sob uma percepção das mecânicas organizacionais desde a revolução industrial até os dias de hoje …

Paradoxo do Controle

Na primeira metade do século XX o paradoxo era que controle gerava mais produtividade, mas a produtividade era uma percepção consequente de trabalho sob pressão e em condições físicas e psicológicas que prejudicavam a capacidade produtiva, em tempo real ou em uma visão longitudinal, cumulativa, linear.

Aquele paradoxo do controle gerava uma sobrecarga organizacional em cargos, custos, tempo, de forma que precisamos de mais controle para ter “trabalho”, mas aumentar gestores, coordenadores, supervisores, gerentes, diminui a capacidade de investir no trabalho em si, que conhecemos como Gemba, onde e quem faz acontecer.

Paradoxo do Super-Herói

Na segunda metade do século XX havia o paradoxo preponderante do Super-Herói, da Liga da Justiça, dos profissionais workaholic, destacando o individualismo para serem valorizados. Mas quanto mais valorizamos um indivíduo como Sassá Mutema, salvador da produtividade, menos contamos com a desejada sinergia coletiva.

O paradoxo do Super-Herói ao mesmo tempo era valorizado porque resolvia, mas ele resolvia preponderantemente os problemas que ele mesmo criava, resultado da falta de união e colaboração entre todos os envolvidos em prol do coletivo e dos resultados conjuntos, desprivilegiando a comunicação e gestão do conhecimento.

Paradoxo do Coach indispensável

Muitas empresas investem no novo paradoxo do século XXI, o Paradoxo do Coach indispensável, papel que deveria ser libertador, mas ao invés disto cria dependência através de um processo continuado de sapiência singular para direcionamento adequado, como uma babá para evitar que crianças façam a coisa errada.

Um paradoxo que gera a cada dia novos coachs indispensáveis, não só Agile Coach organizacionais, também Life Coach, Personal Coach, Teen Coach, Baby Coach, … o paradoxo é o coachee ver-se dependente do coach para continuar avançando, gerando dependência ao invés de auto-conhecimento e auto-organização.

O antídoto segundo Len Lagestee

É a antítese da proposta por Len Lagestee, Agile Coach de Chicago em http://illustratedagile.com/2016/10/24/exit-strategy-agile-coach/ quando afirma que um Agile Coach não deveria trabalhar para perpetuar-se (em monitorar e controlar para dizer o que é melhor e o que é certo), um artigo a mim apresentado pelo colega Silas Serpa de SP.

Em um mindset de comando-controle, este paradoxo é mais do mesmo, pois quanto mais precisamos de uma pessoa para dizer o que está certo ou errado em nome da organização, mais lembrará GQA e gestão, uma pasteurização que trabalhará contra o objetivo de auto-organização e protagonismo.

A chave não é controle, mas propósito, aprendizado, equidade, então a solução não é continuar valorizando gestão e monitoramento, métricas e indicadores, a chave é para ser colaboração e coletividade baseados em um senso comum de confiança, de liberdade com responsabilidade, cada time e profissional com suas peculiaridades.

Conclusão

O verdadeiro processo Kaizen é suscitador de acertos e erros, aprendizados diretos e indiretos, verticais e horizontais, criar papéis paradoxais e mantê-los mais que o mínimo necessário, ao invés de acelerar, atrasará a mudança. Se as pessoas percebem que não decidem, tocarão o barco e aguardarão para saber o que fazer, sem se arriscar.

Cada grupo humano é único, se queremos maior performance do time e para isso contratamos um “gestor” travestido de coach com o objetivo de comparar e cobrar melhor performance, talvez indique que 100 anos depois ainda tentamos reinterpretar os estudos do casal Gilbreth sobre tempos e movimentos.

O que garante aprendizado, foco e engajamento são mecanismos que proporcionem comunicação, garantindo a auto-gestão do conhecimento por toda a organização, através de encontros, CoP, compartilhamento, retrospectivas e futurespectivas. É a mágica do moto-contínuo, que ao invés de dissipar energia, a potencializa!

Um post de opinião na mesma linha do https://jorgeaudy.com/2017/01/12/uma-alegoria-poetica-e-dura-para-agile-coachs/